Пост - резюме обсуждения одноименной темы Управление талантами и вовлеченность в ЛинкедИне
Текст поста
Джош Берзин полагает. что вовлеченность - ключевое понятие управления талантами.
Как вы это понимаете? Почему Джош так считает (и не только он)?
согласны с этим?
Далее играюсь с цитатами участников. Причем преследую цель:
Поэтому тексты выдаю ровно в той последовательности, что
раскрывает логику дискуссии. Как понял ее я. Не согласны? Пишем свои посты в
Блогах HRM
Надеюсь, моя логика будет понятна вам, и вы поймете
водораздел в понимании управления талантами
Одна позиция
|
Другая позиция
|
Важно
ведь, чтобы все сотрудники были максимально эффективными на своих местах и их
потребности и цели соотносились с целями Компании. Нет вовлеченности - нет
приверженности
|
а
если нет своих мест?
«Вчера
читал эту ветку под футбол (молодежное первенство Европы).
Спортивный комментатор цитирует слова главной звезды сборной Испании: "Мне нравится играть за эту сборную так как у меня нет конкретных заданий- делай что хочешь что считаешь нужным - гворит тренер" |
Интересные
инструменты:
№4: Стандарты/модели компетенций (чтобы идентифицировать таланты) №5: Оценка/аттестация (чтобы выявить таланты; HR-матрица) |
я
против стандартов и моделей компетенций
|
Из
своей практики: таланты (руководители и рядовые сотрудники) САМИ пишут себе
стандарты/компетенции "на одном листе" (я, HR, - их помощник и
консультант)... Это - один из множества способов вовлечения и РЕАЛЬНОГО
участия талантов в управлении!
(кстати, поколение Y об этом и говорит: "просто компетенции для нас пишут X-ы) ... наверное, этим профессионализм отличается от самодеятельности |
а
зачем самому себе стандарты?
|
Если
переходить к инструментальной части вовлечения талантов, то на мой взгляд
радикальных отличий от инструментов вовлечения обычных сотрудников здесь нет
Качество
вовлечения определяется двумя параметрами - способностью выделять талантливых
(или потенциально талантливых) сотрудников и способность руководителя
вовлекать.
|
Мне
не нравится "выделять талантливых"
мне не нравится "оценка талантов" Из этого следует принципиальное различие: дайте талантам самим выделиться» |
Инициативу
может проявить любой сотрудник, у таланта ей на входе ранг присваивается выше
и соответственно более пристально и бережное к ней отношение иначе ломаем вовлеченность
и ..мы его теряем:-)
|
мое
мнение. что таланта не надо выявлять, поскольку талант проявляет себя сам:
сначала через инициативу. потом через способность продать инициативу через
вовлечение, потом через ответственность за реализацию проекта
|
Добавлю только, что эта логика вполне себе укладывается в
логику моего поста Чем отличается управление талантами от управления персоналом
Труд воспитателя (читай HR) можно сравнить с трудом садовника, выращивающего различные растения. Одно растение лучше всего произрастает на песчаной почве, другое - на жирной глинистой. Каждому нужен особый, только для него подходящий уход, иначе оно не достигнет совершенства в своем развитии.
ОтветитьУдалитьЯ считаю, что подход к каждому должен быть индивидуальным, учитывающим сформированные навыки, способности, потенциал и мотивацию сотрудников. Сотрудников, обладающих интересным для бизнеса потенциалом нужно растить, им нужно задавать вектор развития,создавать благоприятные возможности и главное им нужно показывать перспективы. Развитие сотрудника должно быть им осознанным и мотивированным.
спасибо за интерес к теме, Мария!
Удалить