Share |

пятница, 14 июня 2013 г.

Управление талантами и вовлеченность

Пост - резюме обсуждения одноименной темы Управление талантами и вовлеченность в ЛинкедИне
Текст поста
Джош Берзин полагает. что вовлеченность - ключевое понятие управления талантами.
Как вы это понимаете? Почему Джош так считает (и не только он)?
согласны с этим?
Далее играюсь с цитатами участников. Причем преследую цель:
  1. дать картину обсуждения
  2. спровоцировать на дальнейшие обсуждения
Поэтому тексты выдаю ровно в той последовательности, что раскрывает логику дискуссии. Как понял ее я. Не согласны? Пишем свои посты в Блогах HRM
Надеюсь, моя логика будет понятна вам, и вы поймете водораздел в понимании управления талантами
Одна позиция
Другая позиция
Важно ведь, чтобы все сотрудники были максимально эффективными на своих местах и их потребности и цели соотносились с целями Компании. Нет вовлеченности - нет приверженности
а если нет своих мест?
«Вчера читал эту ветку под футбол (молодежное первенство Европы). 
Спортивный комментатор цитирует слова главной звезды сборной Испании: 
"Мне нравится играть за эту сборную так как у меня нет конкретных заданий- делай что хочешь что считаешь нужным - гворит тренер" 
Интересные инструменты: 
№4: Стандарты/модели компетенций (чтобы идентифицировать таланты) 
№5: Оценка/аттестация (чтобы выявить таланты; HR-матрица) 
я против стандартов и моделей компетенций


Из своей практики: таланты (руководители и рядовые сотрудники) САМИ пишут себе стандарты/компетенции "на одном листе" (я, HR, - их помощник и консультант)... Это - один из множества способов вовлечения и РЕАЛЬНОГО участия талантов в управлении!
(кстати, поколение Y об этом и говорит: "просто компетенции для нас пишут X-ы)
... наверное, этим профессионализм отличается от самодеятельности
а зачем самому себе стандарты?

Если переходить к инструментальной части вовлечения талантов, то на мой взгляд радикальных отличий от инструментов вовлечения обычных сотрудников здесь нет
Качество вовлечения определяется двумя параметрами - способностью выделять талантливых (или потенциально талантливых) сотрудников и способность руководителя вовлекать. 

Мне не нравится "выделять талантливых" 
мне не нравится "оценка талантов" 
Из этого следует принципиальное различие: дайте талантам самим выделиться»

Инициативу может проявить любой сотрудник, у таланта ей на входе ранг присваивается выше и соответственно более пристально и бережное к ней отношение иначе ломаем вовлеченность и ..мы его теряем:-)
мое мнение. что таланта не надо выявлять, поскольку талант проявляет себя сам: сначала через инициативу. потом через способность продать инициативу через вовлечение, потом через ответственность за реализацию проекта


Добавлю только, что эта логика вполне себе укладывается в логику моего поста Чем отличается управление талантами от управления персоналом

2 комментария:

  1. Мария Варганова26 июня 2013 г., 9:05

    Труд воспитателя (читай HR) можно сравнить с трудом садовника, выращивающего различные растения. Одно растение лучше всего произрастает на песчаной почве, другое - на жирной глинистой. Каждому нужен особый, только для него подходящий уход, иначе оно не достигнет совершенства в своем развитии.
    Я считаю, что подход к каждому должен быть индивидуальным, учитывающим сформированные навыки, способности, потенциал и мотивацию сотрудников. Сотрудников, обладающих интересным для бизнеса потенциалом нужно растить, им нужно задавать вектор развития,создавать благоприятные возможности и главное им нужно показывать перспективы. Развитие сотрудника должно быть им осознанным и мотивированным.

    ОтветитьУдалить

рек