Написал на фейсбуке в личку один знакомый – руководитель филиала. Т.е. сам он не HR, а линейный руководитель
В компании провели опрос вовлеченности персонала и его вздрючили за то, что в его филиале вовлеченность низкая. Он на совещании задал вопрос: а какие именно факторы вовлеченности низкие? Ему не ответили, а заставляют теперь писать план по повышению уровня вовлеченности персонала филиала.
И к сожалению, такая ситуация типична. Вдумайтесь: вам говорят, что вовлеченность персонала у вас низкая, но не говорят почему… Более того: вас заставляют придумывать меры по ее повышению… Повышению того, не знаю чего…
А за этим стоит непрофессионализм провайдеров, измеряющих вовлеченность в компании, непрофессионализм HR, выбравших данных провайдеров и не понимающих смысл исследования вовлеченности. Или провайдер специально не готов раскрывать факторы вовлеченности, но это также в минус ему.
Хочется сказать HR-ам: основная цель исследования вовлеченности персонала вашей компании заключается не в измерении уровня вовлеченности, а в выявлении ключевых драйверов (факторов) вовлеченности. С тем, чтобы в последствии этой самой вовлеченностью через эти ключевые драйверы можно было управлять. И если провайдер вам не готов по результатам исследования дать информацию о факторах вовлеченности - гоните его подальше.
Если у вас был подобный опыт общения с провайдерами - поделитесь!
Простите, но не могу удержаться от рекламы: на семинаре Аналитика для HR я как раз учу этому – как выявлять ключевые драйверы вовлеченности персонала
В компании провели опрос вовлеченности персонала и его вздрючили за то, что в его филиале вовлеченность низкая. Он на совещании задал вопрос: а какие именно факторы вовлеченности низкие? Ему не ответили, а заставляют теперь писать план по повышению уровня вовлеченности персонала филиала.
И к сожалению, такая ситуация типична. Вдумайтесь: вам говорят, что вовлеченность персонала у вас низкая, но не говорят почему… Более того: вас заставляют придумывать меры по ее повышению… Повышению того, не знаю чего…
А за этим стоит непрофессионализм провайдеров, измеряющих вовлеченность в компании, непрофессионализм HR, выбравших данных провайдеров и не понимающих смысл исследования вовлеченности. Или провайдер специально не готов раскрывать факторы вовлеченности, но это также в минус ему.
Хочется сказать HR-ам: основная цель исследования вовлеченности персонала вашей компании заключается не в измерении уровня вовлеченности, а в выявлении ключевых драйверов (факторов) вовлеченности. С тем, чтобы в последствии этой самой вовлеченностью через эти ключевые драйверы можно было управлять. И если провайдер вам не готов по результатам исследования дать информацию о факторах вовлеченности - гоните его подальше.
Если у вас был подобный опыт общения с провайдерами - поделитесь!
Простите, но не могу удержаться от рекламы: на семинаре Аналитика для HR я как раз учу этому – как выявлять ключевые драйверы вовлеченности персонала
Ну это ведь четко можно определить, наподобие KPI, определяються важные для компании показатели (драйверы как вы отметили) затем измеряеться их текущий уровень, устанавливаються методы прямо влияющие на уровень показателей и затем повторный замер. По идеи легко, в реале не пробовал. Главное нужно планирование грамотно сделать.
ОтветитьУдалитьВовлеченность персонала идет рядом со стратегическими целями компании, миссией если хотите.
ОтветитьУдалитьПровайдеры как раз в отчетах часто указывают "непонимание сотрудниками целей компании".
Сначала надо определить, куда мы идем, а потом - как мы идем. Определение первого отдавать провайдерам смешно.
И, на мой взгляд, реакция знакомого руководителя филиала - это "косяк" HR-службы. Любое начинание HR'ов должно иметь реальный эффект. Насколько видно из поста, линейный руководитель не понял, зачем все это было затеяно.
О вовлеченности коллеги из Экопси недавно завершили одно исследование, которое делали 3 года. Обязательно дочитать до конца и ознакомиться с выводами.
ОтветитьУдалитьЕвгений, коллеги из экопси чаще всего не показывают методологии своих исследований, поэтому часто как с черным ящиком
Удалитьмы же делаем все открыто - показываем все драйверы)
Мне кажется, в жизни все гораздо проще. Вовлеченность персонала - следствие его желания вовлекаться. А для того, чтобы создать желание, нужна прозрачная корпоративная политика. Невозможно изменить надстройку, не изменив базис. Если люди в компании понимают, что происходит, если видят причинно-следственные связи, если чувствуют, что к ним относятся с уважением, все будет хорошо и без веревочных тренингов. Но, к сожалению, грамотный менеджмент - большая редкость у нас.
ОтветитьУдалитьтак тогда и опросы не нужны...
УдалитьАнонимный2 июля 2013 г., 7:45
УдалитьАнонимный: "Мне кажется, в жизни все гораздо проще. Вовлеченность персонала - следствие его желания вовлекаться. А для того, чтобы создать желание, нужна прозрачная корпоративная политика. Невозможно изменить надстройку, не изменив базис. Если люди в компании понимают, что происходит, если видят причинно-следственные связи, если чувствуют, что к ним относятся с уважением, все будет хорошо и без веревочных тренингов. Но, к сожалению, грамотный менеджмент - большая редкость у нас."
Согласна полностью с данным мнением. Но, в силу того, что "редкость" - проводим массу опросов, пытаясь сделать нужную нам фигуру из верхушки айсберга. Увы, итог предсказуем...