Пост про методологию. И краткий. С заходом на инструменты, но в связи с отсутствием времени очень тезисно. Как зарубка на память, чтобы потом прорабоатть инстументально.
Цитирую себя с фейсбука
Причем, компетентностный подход усваивался некритично, неосмысленно (хотя в самом подходе много несостыковок, см напр Критика модели компетенций (с точки зрения математики)). Отсюда мифы (см. например Главный миф в оценке персонала) и технологии: разработать модель компетенций, а потом этой моделью огреть персонал. Из данной методологии вытекают такие следствия
Основные функции - сбор информации о персонале, организация хранения информации, постановка гипотез о наличии различий в исполнении деятльности, организация обработки (оцифровка и т.п.), анализ, подтверждение гипотез и т.п..
В этом смысле тестирование, ассессмент центр становятся не самоценными сами по себе, а еще и как кирпичики аналитической системы.
Ключевым моментом становится сбор инофрмации как процесс, критический / аналитический склад ума, системность. Плюс к этом умение выстраивать отношения с отделом мотивации (comp&ben), отделом обучения, отделом рекрутинга, а также бизнес подразделениями. Из этих принципов вытекают такие последствия
Компетенция - это интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и мотивацию, описанное в терминах наблюдаемого поведения, которое отличает хорошего работника от плохого на определенной позиции
Я бы дал более простое определение
Компетенция - любой измеримый атрибут специалиста, который различает качество исполнения деятельности
Цитирую себя с фейсбука
Мне кажется, проблема спецов по оценке персонала в зацикленности на процедурах оценки
Это мешает взглянуть шире на сам процесс сбора информации и интерпретации
Раскрываю
У нас специалисты по оценке персонала "подсели" на компетентностный подход.Причем, компетентностный подход усваивался некритично, неосмысленно (хотя в самом подходе много несостыковок, см напр Критика модели компетенций (с точки зрения математики)). Отсюда мифы (см. например Главный миф в оценке персонала) и технологии: разработать модель компетенций, а потом этой моделью огреть персонал. Из данной методологии вытекают такие следствия
- Кейс "Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности"
- Взаимосвязь между тестами и результатами деятельности
Методологические принципы
Поэтому хотелось бы обозначить некоторые важные, на мой взгляд, методологические принципы работы специалиста по оценке персонала.Основные функции - сбор информации о персонале, организация хранения информации, постановка гипотез о наличии различий в исполнении деятльности, организация обработки (оцифровка и т.п.), анализ, подтверждение гипотез и т.п..
В этом смысле тестирование, ассессмент центр становятся не самоценными сами по себе, а еще и как кирпичики аналитической системы.
Ключевым моментом становится сбор инофрмации как процесс, критический / аналитический склад ума, системность. Плюс к этом умение выстраивать отношения с отделом мотивации (comp&ben), отделом обучения, отделом рекрутинга, а также бизнес подразделениями. Из этих принципов вытекают такие последствия
Определение компетенции
Если в компетентностном подходе компетенция определялась какКомпетенция - это интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и мотивацию, описанное в терминах наблюдаемого поведения, которое отличает хорошего работника от плохого на определенной позиции
Я бы дал более простое определение
Компетенция - любой измеримый атрибут специалиста, который различает качество исполнения деятельности
Могу привести показательную иллюстрацию. В компании проводился ассессмент с целью выбрать сотрудника на повышение. Назначили того, кто набрал больше всего баллов. Мой вопрос (не работаю в компании, но была в курсе ситуации): "А как же проблемные зоны, которые были выявлены на предварительном этапе, они прояснились?" Ответ: "Это не важно, у назначенного был существенный отрыв по баллам в ассессменте".
ОтветитьУдалитьМне это очень странно.
ну и в этом смысле процедура ассессмента перестает носить функцию оценки)
Удалить