Представляю свою видеолекцию Как анализировать результаты оценки персонала по методу 360 градусов
Замечу нескромно, что это видео можно рассматривать как приложение для тех, кто изучает курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
Если верить нашему опросу Актуальность методов / инструментов оценки персонала , то оценка 360 градусов второй по популярности метод ценки персонала.
Эти данные подразумевают, что данных по 360 должно быть ну просто завались (как гуталина на гуталиновой фабрике). Но когда обращаешься с просьбой поделиться данными, то в ответ в бОльшей части случаев тишина, а если ты все-таки с кровью вырываешь данные, то формат такой, что чувствуешь себя голодным вором, который думал, что забрался на склад еды, а там склад подшипников.
90 % успеха в анализе результатов 360 – это форма агрегации данных, а видео я показываю этот формат. Весь мой не очень богатый опыт подобного анализа показывает, что выгрузка бывает какая угодно, но не такая, чтобы облегчить жизнь HR в анализе. Поэтому помимо HR хочется еще обратиться к создателям программного обеспечения по оценке 360:
- Выгружайте данные по-человечески, пожалуйста!
И да, буду рад, если найдутся те, кто напишут мне, что у них (у вас) данные выгружаются, как в моем видеоролике. Если данные выгружаются так, то получить из них нужные аналитики – это уже дело фантазии HR.
Кроме того, показываю одну фишку, которая, на мой взгляд, переведет анализ из двумерной модели результатов в трех мерную - добавляю в оценку еще одну шкалу, которая позволит получить новые результаты 360 градусов. Если спрашивать в опроснике не только про компетенции, то можно еще валидизировать модели компетенции способом, показанным в видео. Ну и несколько других интересных фишек анализа. И не забывайте, что вы станете профи в обработке результатов 360, если пройдете Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
Еще я в видео говорю про более продвинутый метод анализа 360, но не показываю, зато дам ссылку. Netflix как система подбора персонала и создания команд – я считаю, что метод 360 можно использовать как метод формирования команд, сводя грамотно спецов даже в том случае, если они – спецы- прежде не работали вместе. Правда только в той среде, где оценщики пользуются при оценке не только оценкой «5». В первой компании, где я попытался внедрить этот алгоритм создания команд, 35 % оценщиков использовали только «пятерки», а остальные не выходили далеко за рамки «4» и «5». Это говорит о двух возможных вариантах развития:
И вот пример такой системы, когда оценивают друг друга не на основе 360 Кейс social performance
Замечу нескромно, что это видео можно рассматривать как приложение для тех, кто изучает курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
Если верить нашему опросу Актуальность методов / инструментов оценки персонала , то оценка 360 градусов второй по популярности метод ценки персонала.
Эти данные подразумевают, что данных по 360 должно быть ну просто завались (как гуталина на гуталиновой фабрике). Но когда обращаешься с просьбой поделиться данными, то в ответ в бОльшей части случаев тишина, а если ты все-таки с кровью вырываешь данные, то формат такой, что чувствуешь себя голодным вором, который думал, что забрался на склад еды, а там склад подшипников.
90 % успеха в анализе результатов 360 – это форма агрегации данных, а видео я показываю этот формат. Весь мой не очень богатый опыт подобного анализа показывает, что выгрузка бывает какая угодно, но не такая, чтобы облегчить жизнь HR в анализе. Поэтому помимо HR хочется еще обратиться к создателям программного обеспечения по оценке 360:
- Выгружайте данные по-человечески, пожалуйста!
И да, буду рад, если найдутся те, кто напишут мне, что у них (у вас) данные выгружаются, как в моем видеоролике. Если данные выгружаются так, то получить из них нужные аналитики – это уже дело фантазии HR.
Кроме того, показываю одну фишку, которая, на мой взгляд, переведет анализ из двумерной модели результатов в трех мерную - добавляю в оценку еще одну шкалу, которая позволит получить новые результаты 360 градусов. Если спрашивать в опроснике не только про компетенции, то можно еще валидизировать модели компетенции способом, показанным в видео. Ну и несколько других интересных фишек анализа. И не забывайте, что вы станете профи в обработке результатов 360, если пройдете Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
Еще я в видео говорю про более продвинутый метод анализа 360, но не показываю, зато дам ссылку. Netflix как система подбора персонала и создания команд – я считаю, что метод 360 можно использовать как метод формирования команд, сводя грамотно спецов даже в том случае, если они – спецы- прежде не работали вместе. Правда только в той среде, где оценщики пользуются при оценке не только оценкой «5». В первой компании, где я попытался внедрить этот алгоритм создания команд, 35 % оценщиков использовали только «пятерки», а остальные не выходили далеко за рамки «4» и «5». Это говорит о двух возможных вариантах развития:
- Выращивать сознательные команды – те, что пользуются всем спектром оценок.
- Отказываться от опросных методик.
И вот пример такой системы, когда оценивают друг друга не на основе 360 Кейс social performance
