Share |

среда, 19 сентября 2012 г.

Индекс лояльности бывшему работодателю

Сегодня на выставке подошла Людмила Кольцова и рассказала про новую профессию на Западе: менеджер по увольнению, в задачи которого входит работа с бывшими сотрудниками - внешняя экспертиза, рекомендации кандидатов, отзывы и т.п... т.е. то, что сейчас принято называть вовлечением персонала. Мой коллега полемически заметил: тех, кто позитивно относится к прошлому работодателю - единицы...

Анонсирую новый опрос

А я решил проверить: а каков процент из нас относится к прошлому работодателю позитивно.

Название опроса

Мой прошлый работодатель
Про себя результаты опроса я называю индексом лояльности бывшему работодателю. С таким анонсом опроса
Лояльность персонала остается лояльностью, даже если персонал – бывший. В смысле – уволился. Мы решили измерить некий общий уровень по отношению к своему бывшему работодателю. Важно: не тому, где сейчас работаем, а откуда уволились последний раз.
На Западе набираем моду работа с уволившимся персоналом – давайте посмотрим, как обстоят дела в России. Знаете ли вы, что на Западе трафик кандидатов состоит на 3 с лишним процента из бывших работников? А сколько у нас готово вернуться? Сколько говорить о своем прошлом работодателе позитивные вещи?
Мне ответы на данные вопросы кажутся интересными и принципиальными... Опрос конечно будет проводится ежегодно - так мы реально будем "снимать" индекс лояльности
Под работодателем мы понимаем в данном случае в целом всю компанию
Перейти к опросу Мой прошлый работодатель
Если вы хотите организовать у себя опрос бывших сотрудников, обращайтесь edvb()yandex.ru
подробнее о проведении исследований - см. Опросы бывших сотрудников

2 комментария:

  1. Эдуард, смотря что считать новым, разумеется. С этой задачей - сопровождение персонала на этапе увольнения - я столкнулась впервые в 2000-х годах. Уже на тот момент не составляло проблемы найти шаблон "Анкеты для увольняющегося сотрудника". и тогда, и сейчас я относила эти задачи к формированию имиджа компании на рынке труда, к так называемому HR брендингу. Хотя результаты работы с увольняющимися(например, оценка причин увольнения)можно в дальнейшем использовать для повышения вовлеченности "оставшегося" персонала. Вообще вопрос работы с теми, кто решил уйти очень широкий: здесь и безопасность(чтобы не унес ни данные, ни клиентов), и лояльность коллег(сложившиеся дружеские отношения могут побудить уйти еще кого-то)и обида руководителя..

    ОтветитьУдалить
  2. а что в анкете было, если не секрет?

    ОтветитьУдалить