План по рекрутингу 20/20/60

Перевод статьи Луи Адлера - одного из основных западных экспертов в области рекрутинга и авторов ere.net. Статья мне кажется принципиально важной, пока даю перевод, потом дам свои комментарии и мысли по поводу прочитанного.

План по рекрутингу 20/20/60

На прошлой неделе я общался с несколькими руководителями рекрутинговых подразделений глобальных компаний о будущем источников найма и поиска персонала. Акцент стоял на том, как улучшить результаты подбора через LinkedIn Recruiter. Руководители рекрутинга считают, что улучшить результаты можно, но рекрутеры пока не пользуются возможностью и тормозят.

Я начал дискуссию с нескольких вопросов. Представьте, что вы были на встрече. Как бы вы ответили на нижеследующие вопросы:

1. Хотели бы вы увеличить акцент на подборе пассивных кандидатов?
2. Вы находитесь в ситуации нехватки талантов, где спрос превышает предложение?
3. Хотели бы вы увеличить % талантов в компании? Оставить на том же уровне? Снизить?

Все ответы были: по первому вопросу – да, по второму вопросу – да, по третьему вопросу – да. Я предложил для достижения данного результата план рекрутинга 20/20/60. Этот план предполагает 20 % усилий на размещении вакансий, 20 % поиске имен и таргетированной рассылке е майлов и 60 % поиска через связи.

План 20/20/60 близок по сути к статусу членов LinkedIn. Мы провели опрос среди более чем 4 500 работающих участников. 17 % причислили себя к активно ищущим работу (Searchers, Networkers, and Hunters), 15 % - одной ногой уже там (обсуждающих только с близкими друзьями и коллегами) и 68 % - пассивные (готовы только к звонку от рекрутера). Чтобы нанять лучших из этих людей, надостаточно постить вакансии на джоб сайтах, слать скучные е майлы или делать десятки звонков в день, ожидая при этом прихода лучших

(далее Луи Адлер на целый абзац распелся, как для компании важно следовать именно 20/20/60)

Суть плана рекрутинга 20/20/60

• 20 % ваших усилий должны быть сосредоточены на размещении вакансий: причем акцент на том, чтобы кандидаты могли найти вакансию через поисковик
• 20 % ваших усилий должны быть сосредоточены на создании коротких, персонализированных письмах потенциальным кандидатам. Этот источник предполагает использование поиска кандидатов (их е майлов) через поисковики с помощью Boolean техники, использование  LinkedIn’s InMail  или инструментов типа eGrabber (см. у нас на сайте посты Максима Иванова). Естественно с последующим звонком кандидату.
• 60 % ресурсов компании должны быть направлены на получение теплых наводок от реферралов больше, чем на бесконечные холодные звонки. Большая часть первоначального драфта списка имен должна формироваться через знакомых ваших знакомых и сотрудников, и перед звонком вы должны получить рекомендацию данных знакомых или сотрудников. Это гораздо эффективнее, чем ждать, пока сами знакомые или сотрудники кого-то порекомендуют. Но это всего лишь первый шаг. После телефонного звонка еще много чего нужно сделать. Например сказать о возможности карьерноого роста, а не пугать человека информацией о «великой» компании, что кандидат слышит ежедневно о других подобных компаниях.

Мы закончили встречу на создании плана встречи следующего месяца. Идея в том, что будет происходить после внедрения плана 20/20/60. Я предлагаю некоторые темы, которые требуют рассмотрения:

• Как получить поддержку рекрутеров и вовлечь их в реализацию плана. Если рекрутер не готов тратить дополнительное время на поиск кандидатов, не похоже, что план 20/20/60 будет успешно реализован.
• Конвертация позиции в возможность карьеры. Какого бы кандидата не взять, его интересует не только текущая позиция, но и возможность карьерного роста. И возможность этого роста должна быть ясной и прозрачной.

Внедрение плана 20/20/60 необходимый шаг для компаний, работающих в условиях дефицита работников, но этот шаг недостаточен. Вам нужные классные рекрутеры. И это только начало. То, как вы будете исполнять план, будет отличать победителей о неудачников. 

The 20/20/60 Sourcing Plan