Перевод статьи 21 HR Jobs of the Future нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья Гарвард Бизнес Ревью. Авторы: Джин К. Мейстер и Роберт Х. Браун

Автор перевода Илья Лыков, HRD Mirantis. Ссылка на профиль LinkedIn. 

21 HR профессия будущего

Коронавирус перестроил не только экономику, но и рынок рабочей силы. С момента его быстрого распространения по всему миру, мы пережили колоссальные изменения в том, как мы работаем, где мы работаем, и в технологиях, которые мы используем, чтобы оставаться на связи.

Такие масштабные изменения обостряют важность роли HR в организациях. Сотрудники обращаются к своим менеджерам и руководителям отдела персонала, в частности, за советом о том, как ориентироваться в своей «новой реальности» - исследования показывают, что 73% сотрудников зависят от поддержки своего работодателя в подготовке к будущему, которое ждет их профессию. Подобно тому, как финансовые директора значительно расширили свои возможности после финансового кризиса 2008 года, у CHRO (Chief Human Resources Officer (англ.) - Директор по персоналу) теперь есть такая же возможность стать центральными игроками высшего звена.

Мы считаем, что сейчас настал тот самый момент, когда HR должен стать проводником организации в будущее. Ведь специалисты этой области получили великолепную возможность - консультировать сотрудников относительно тех навыков и способностей, которые им понадобятся для достижения успеха в течение следующего десятилетия, ведь появляется все больше новых профессий.

Учитывая этот факт, Центр профессий будущего Cognizant и Future Workplace приступили к совместному девятимесячному исследованию, чтобы точно определить, как будет выглядеть будущее HR. Мы объединили сеть Future Workplace, состоящую из почти 100 руководителей, менеджеров по маркетингу и вице-президентов по трансформации талантов и персонала, чтобы представить себе, как роль HR может развиваться в течение следующих 10 лет. В ходе мозгового штурма рассматривались экономические, политические, демографические, социальные, культурные, деловые и технологические тенденции.

В результате мы получили более 60 новых должностей в сфере управления персоналом, с подробным описанием обязанностей и навыков, необходимых для успешного освоения каждой из них. Затем мы составили рейтинг каждой вакансии в зависимости от ее организационного влияния, что позволило нам сократить список до заявленной 21 HR профессии будущего.

Ось X - 10-летний отрезок времени, когда мы ожидаем, что вакансии появятся на рынке, в то время как ось Y отображает «технологическую ориентацию» (т. е. все эти должности будут использовать в работе инновационные технологии, но только наиболее технологически ориентированные профессии потребуют знаний информатики). Кроме того, для каждой вакансии мы составили описание должности (общие требования, конкретные обязанности, навыки / квалификация и т. д.), аналогично тому, которое HR еще предстоит написать в ближайшее десятилетие. 

Коронавирус в некотором смысле сжал время, как аккордеон, в результате чего некоторые из этих профессий стали актуальны уже сейчас. 2020-е будут моментом перезагрузки для HR. Мы ожидаем увидеть больше примеров этих «реальных рабочих мест» в ближайшие месяцы и годы. Как мы давно утверждали, прежде чем что-то построить, об этом нужно помечтать.

Хотя некоторые из обозначенных нами профессий представляют собой совершенно новые должности, другие - это лишь новые обязанности, которые становятся все более важными по мере того, как HR переосмысливает и перезапускает свою стратегию в свете пандемии. Все должности являются воплощением пяти основных тем, с которыми мы столкнулись в нашем исследовании.

Индивидуальная и организационная устойчивость. Меры по удаленной работе, принятые во всем мире в ответ на Covid-19, привели к более быстрому росту цифровой экономики, чем когда-либо прежде, наряду с ужесточением культуры «всегда на связи» и возросшими стрессами, связанными с балансом работы и личной жизни. Эти проблемы поставили новый акцент на важность здоровья и благополучия сотрудников - и не только с точки зрения физического здоровья. Для специалистов по персоналу это означает, что в будущем организации должны будут больше внимания уделять благополучию сотрудников, что включает в себя эмоциональное, психическое и духовное здоровье персонала наряду с физическим. (Еще до вируса Gallup сообщал, что две трети штатных сотрудников испытывали выгорание на работе.)

Это открывает путь для новой роли HR, ориентированной на благополучие как на бизнес-стратегию по удержанию сотрудников - и это включает в себя не только офисные “бонусы”. Например, должность Директора по Wellbeing (wellbeing (англ.) - благополучие) может отвечать за менеджмент и разработку практик и идей в ​​области оздоровления, для поддержания эмоционального, физического, психического и духовного здоровья всех сотрудников. Мы уже наблюдаем, как некоторые компании нанимают персонал на должность Директора по Wellbeing, и ожидаем увидеть больше в течение десятилетия, поскольку считаем, что будущее трудовой деятельности будет все больше зависеть от благополучия сотрудников.

Сегодня, когда более 88% работников умственного труда выполняют свою работу удаленно, эта роль должна работать кросс-функционально, чтобы сотрудники за пределами офиса получали те же преимущества, что и те, кто работает в офисе. И здесь появляется должность WFH-координатора (Координатора «Работы из дома»). Этот человек должен гарантировать, что процессы, политики и технологии организации оптимальны для удаленных сотрудников. Ключевым показателем успеха для этой роли будет формирование у удаленных сотрудников сильного чувства принадлежности к организации, обеспечение того, чтобы они знали свое предназначение и чувствовали заботу.

Организационное доверие и безопасность. Специалист по персоналу имеет уникальную возможность стать хранителем и представителем этичного и безопасного места работы. По мере того, как организации инвестируют в инициативы по цифровой трансформации и создают «культуру данных», мы полагаем, что ожидания в отношении этой безопасности будут расти.

Только в прошлом году совместное исследование отношения к ИИ (искусственный интеллект) на рабочем месте, проведенное Oracle и Future Workplace, показало, что многие люди обеспокоены нарушениями в области безопасности данных. Из 8 370 руководителей кадровых служб, менеджеров по найму и сотрудников, опрошенных в десяти странах, 71% «хотя бы иногда обеспокоены», а 38% заявили, что «очень обеспокоены» утечками данных. Фактически, 80% респондентов заявили, что их компании следует спрашивать разрешения, прежде чем использовать ИИ для сбора данных о них.

И это проблема. Исследование LinkedIn показало, что 67% менеджеров по найму и кадровых агентств заявили, что ИИ экономит им время при поиске кандидатов на работу. Но сейчас возникают вопросы относительно этой технологии и ее потенциальной предвзятости, неточности и отсутствия прозрачности. Каждый раз, когда сотрудник ставит отметку «Нравится» и просматривает свои страницы в социальных сетях, он раскрывает свои интересы, предпочтения, намерения и местонахождение любому, кто имеет возможность собирать эти данные, включая специалистов по персоналу. В результате растет осведомленность сотрудников о конфиденциальности и о том, чем они готовы беспечно поделиться.

Требования конфиденциальности данных в эпоху алгоритмов усилила потребность в большем количестве систем с участием людей в цикле, чтобы гарантировать справедливость, объяснимость и подотчетность среди HR лидеров. Мы считаем, что это может привести к появлению таких ролей как Директор по вопросам предвзятости (Human Bias Officer), отвечающий за снижение предвзятости во всех бизнес-функциях. Эти сотрудники будут отвечать за справедливое обращение к сотрудникам на протяжении их работы в компании - от приема на работу до увольнения - независимо от расы, этнической принадлежности, пола, сексуальной ориентации, религии, социального статуса, происхождения, возраста или культуры.

Помимо Директора по вопросам предвзятости, уже появилась еще одна новая роль, направленная на обеспечение безопасности сотрудников: HR Директор по непрерывности работы сотрудников (Strategic HR Business Continuity Director). Этот человек возглавит HR группу быстрого реагирования и вместе с генеральным директором, финансовым директором, ИТ-директором и менеджером административного отдела предложит способы создания безопасного рабочего места - как для офисных, так и для удаленных сотрудников. Элизабет Адефойе, старший вице-президент и директор по персоналу компании Ingredion, включила в обязанности директора по персоналу готовность к чрезвычайным ситуациям и ответственность за устойчивость функционирования бизнеса. По словам Адефиойе: «После пандемии Covid-19 я сотрудничала с нашим генеральным директором и ключевыми руководителями из отделов технологий, финансов, коммуникаций и администрации, чтобы разработать поэтапный и безопасный глобальный подход к возвращению на рабочее место». Согласно исследованию SHRM, это ключевая задача директора по персоналу, так как 34% организаций не имели плана готовности к чрезвычайным ситуациям до пандемии Covid-19.

Творчество и новаторство. По мере того, как руководители компаний видят новые способы роста своих организаций в условиях быстрых изменений, должна возникнуть новая роль на стыке корпоративной стратегии и HR. Эксперт по рынку труда (The Future of Work Leader) будет отвечать за анализ того, какие навыки будут наиболее важны в свете постоянного развития персонала. Эта должность будет сосредоточена как на разработке стратегии организации в отношении работы будущего, так и на предложениях по переподготовке и повышению квалификации текущих сотрудников. Сотрудники, занимающие эту должность, также будут составлять общий анализ, исходя из данных научных институтов, отраслевых ассоциаций и конкурентных угроз на рынке, чтобы предвидеть, какие новые должности и навыки будут критически важны для дальнейшего успеха организации.

Более того, поскольку встречи и тренинги все больше уходят в онлайн, мы представляем себе еще одну должность - консультант по VR-технологиям (VR (англ.) -  виртуальная реальность) VR Immersion Counselor. Эта роль поможет реализовать потенциал использования виртуальной реальности для масштабирования программ обучения по таким направлениям как адаптация, коучинг, переподготовка, повышение квалификации и даже медицинское обучение и обучение технике безопасности. H&R Block - это пример компании, которая уже использовала симуляторы для обучения представителей службы поддержки клиентов для деэскалации взаимодействия с клиентами. Практикуясь в том, как отвечать на сложные вопросы клиентов в виртуальной реальности, компания добилась снижения количества недовольных клиентов на 50%, при этом 70% представителей службы поддержки H&R Block предпочитают симуляторы традиционным формам обучения. Согласно исследованиям ABI, к 2022 году рынок обучения виртуальной реальности достигнет 6,3 миллиарда долларов.   

Информационная грамотность. В настоящее время редкие HR команды пользуются аналитическими возможностями для решения ключевых задач сотрудников - например, выяснения, почему одна команда работает лучше, чем другая, или как их организация может создать более разнообразную и инклюзивную культуру. Мы считаем, что в будущем больше HR-команд пойдут по стопам других департаментов, таких как обслуживание клиентов и финансы, и позаимствуют эту практику, взяв на себя функцию, в большей степени ориентированную на данные. Это позволит им получить более точное представление обо всем: от производительности и удержания сотрудников до уровня вовлеченности руководителей высшего звена.

Однако в то время, когда специалистов по данным не хватает, новая роль Детектива HR данных (HR Data Detective) могла бы помочь в этом изменении. Этот человек будет отвечать за синтез разрозненных потоков данных (таких как опросы сотрудников, системы управления обучением и порталы бенефитов) для решения бизнес-задач. В равной степени комфортно себя чувствуя в зарослях большого объема данных, а также видя и объясняя «общую картину», детективы будут собирать и обобщать информацию, относящуюся к HR, чтобы помочь повысить производительность труда сотрудников и добиться лучших результатов для всего бизнеса.

Мы прогнозируем, что такие компании, как Genentech, которые уже начали внедрять такую ​​грамотность в отношении данных в свои бизнес-функции, будут иметь конкурентное преимущество. Чейз Роуботэм, глава отдела персонала по анализу данных Genentech, говорит: «Поскольку удаленная работа становится новой нормой, мы можем собирать информацию из наших информационных HR систем для разработки ряда новых методов управления персоналом, таких как обучение менеджеров удаленных сотрудников успешным стратегиям по управлению удаленной глобальной командой, обеспечивающей как продуктивность, так и постоянную вовлеченность сотрудников ».

Сотрудничество человека и машины. Поскольку использование роботов в компаниях продолжает расти, стало очевидно, что существует потребность в сотрудничестве человека и машины в отрасли HR. Суждение обычно дается людям легко, но представляет сложность для компьютеров. Роботы очень хороши в понимании технической стороны работы, особенно когда зависимость от вычислительных возможностей, анализа и распознавания образов ставит вопросы о наиболее подходящих действиях, которые следует предпринять дальше, на основе всех имеющихся данных. Люди же очень хорошо оценивают ситуации и мастерство и, по сути, спрашивают: «Как правильно поступить в данной ситуации?» Определение баланса между мастерством (для людей) и техническими данными (для ботов), вероятно, приведет к созданию новых кадровых должностей, ориентированных на то, как оба эти “организма” могут работать вместе интуитивно.

Одна из новых профессий, которая может появится, - это Менеджер по совместной работе человека и машины (Human-Machine Teaming Manager), который будет отвечать за создание беспрепятственного взаимодействия между компьютером и человеком. Такие менеджеры будут искать способы расширения сотрудничества, а не поводы для конкуренции.

Например, Джеймс Лу, руководитель отдела кадров в DBS Bank (Тайвань), видит возможную новую должность - Тренер чат-ботов (ChatBot Coach), ответственный за создание положительного опыта у кандидата. По словам Лу, «тренер чат-ботов будет работать с командой по подбору персонала DBS Bank, чтобы обучать чат-бота выполнять рутинные задачи по отбору кандидатов и ответам на часто задаваемые вопросы кандидатов, в то время как у кадровых агентов будет больше времени, чтобы сосредоточиться на стратегических вопросах, таких как как взаимодействие с менеджерами по найму, чтобы лучше понять потребность в новых должностях и меняющиеся потребности бизнеса в новых сотрудниках».

Имейте в виду, что появление многих из этих новых профессий будет зависеть от создания других рабочих мест будущего (преимущественно в сфере управления персоналом), некоторые из которых уже созданы, а многие еще не «изобретены». Например, Менеджер по совместной работе человека и машины может работать с Тренером чат-ботов, чтобы предоставить кандидатам положительный опыт на основе ИИ. Эти зависимости также могут повлиять на карьерный рост. Кто-то, имеющий несколько лет опыта работы Детективом HR данных, может стать главным кандидатом на роль Директора делового поведения (Head of Business Behavior), еще одной новой должности в области управления персоналом в будущем.

Неужели все это кажется маловероятным перед лицом растущей безработицы? Напротив, сейчас для HR-руководителей наступила пора планировать дальнейший рост. Если мы оглянемся всего на несколько лет назад, то увидим создание несколько новых рабочих мест в сфере управления персоналом, включая роль Менеджера по финансовому благополучию (Financial Wellness Manager), которая теперь получила широкое распространение. Фактически, исследование, проведенное Employee Benefit Research Institute, показывает, что около половины компаний с более чем 500 сотрудниками теперь предлагают своего рода программы финансового оздоровления; 20% активно реализуют эти программы для своих сотрудников сегодня, а еще 29% заинтересованы в реализации программы финансового благополучия в будущем.

Специалист по качеству обслуживания сотрудников (Global Head of Employee Experience) является еще одним примером новой кадровой роли, которая возникла в последние несколько лет. Эту роль лучше всего иллюстрирует HR директор Airbnb, который переосмыслил эту роль, объединив людей, технологии и функционал в сфере недвижимости, чтобы создать доступное обслуживание сотрудников. По состоянию на июнь 2020 года такие организации, как ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis и Walmart, имеют в штате специалиста с такой должностью.

Все это говорит о том, что грядут перемены, и лучше всего - сыграть на опережение. Компании, которые могут предвидеть HR роли будущего в своей организации, не только в состоянии превзойти конкурентов, но и твердо позиционируют HR как стратегический двигатель бизнеса. По мере развития новых и существующих ролей наиболее успешные организации будут иметь четкое представление о том, что необходимо изменить, чтобы соответствовать будущим бизнес-приоритетам (как ожидаемым, так и непредвиденным). Никогда не угадаешь - в один прекрасный день вы, возможно, наймете кого-нибудь на любую из этих должностей или займете одну из них самостоятельно.