Джош Берзин: “Некоторые люди попадают в HR просто потому, что они милые - но этого уже недостаточно”

 Перевод статьи Josh Bersin: “Some people only get into HR because they’re nice – but nice isn’t enough anymore” проекта переводов статей по hr-аналитике на английском.

Автор статьи Elizabeth Howlett, но тут важнее персона, которую она интервьюировала. В представлении Джош Берзин, надеюсь, не нуждается.

Джош Берзин: “Некоторые люди попадают в HR просто потому, что они милые - но этого уже недостаточно”

В преддверии своего основного доклада на ежегодной конференции и выставке CIPD выдающийся отраслевой аналитик объясняет, как Covid изменил “профессию о людях” к настоящему времени - и что еще предстоит.

“Это отличное время для HR”, говорит Джош Берзин о пандемии, которая в этом году перевернула мир работы с ног на голову. Для профессионала, заявляет Берзин, это “уникальная карьерная возможность, встречающаяся раз в жизни”. “HR понял, что может делать вещи гибко, и очень быстро адаптироваться”.

Всемирно известная экспертиза Берзина в корпоративном HR, управлении талантами, технологиях лидерства и баланса работы и жизни подготовила его к разработке новой теории о сегодняшнем рабочем мире: Большая Перезагрузка. 

Его статья в Forbes на эту тему еще в марте изложила его убеждение, что пять вещей будут меняться как прямой результат коронавируса: рабочее место, бюджеты, лидерство, доверие и HR. До-ковидные разрушители, такие как ИИ, был отодвинуты в сторону перед лицом вируса, что привело к смене приоритетов бизнеса.

В преддверии своего основного доклада на ежегодной конференции и выставке CIPD в ноябре People Management встретился с Берсином (через Zoom, конечно), чтобы выяснить, что еще может быть вызвано перезагрузкой в ​​рамках нашей «новой нормы».

Изменит ли пандемия восприятие HR людьми?

Последние 20 лет вокруг постоянно возникают дебаты, должен ли HR “сидеть за столом”, и в это время HR постепенно двигался от преимущественно административных функций к тому, чтобы стать стратегической частью компании, но пандемия определенно это ускорила.  Конечно, это характерно для каждой организации, но профессионалы в управлении персоналом совершенно точно стали более консультативными и менее административными.

Если HR получает место за столом, что это означает для компании?

Специалисты по персоналу хотели большей важности, теперь она у них есть -  так что придется действовать дальше. Кто-то попросит их выполнить все, чего они так хотели, поэтому, это возможность оправдать все ожидания, которые люди возлагают на HR.

Другая вещь, которую они должны сказать бизнесу, это что у них нет идеального ответа, но они могут заставить это работать. Никто раньше не проходил через глобальную пандемию и мы реально не знаем, на что будет похож следующий год, так что все, что мы можем сделать, это реализовывать то, что будет делать компанию лучше день за днем. Люди хотят, чтобы HR был предан делу, применял свой опыт и продолжал улучшать рабочее место. Нет идеального ответа и никто не ожидает, что HR все починит, но он должен демонстировать готовность вмешаться. 

В своей статье в Forbes вы сказали, что доверие сотрудников критически важно в кризис. Как организации, принявшие неэтичные решения, могут восстановить доверие?

Компаниям, которые ведут себя некорректно, будет труднее нанимать и расти, потому что они не только получают плохие отзывы, но и люди не хотят там работать. Об этих проблемах говорят уже не только руководители, но и HR.

В цикле экономического роста после рецессии 2008 года предприятия пытались быть «целеустремленными», потому что это помогало им хорошо выглядеть. Но наказание за плохое поведение было относительно низким, потому что экономика росла и открывалось множество возможностей. Теперь штраф за ненадежность очень высок. Если из-за ваших методов работы люди чувствуют себя небезопасно или ощущают угрозу на работе по причинам разнообразия или по здоровью, или если клиенты не уверены, что ваше рабочее место защищено от вирусов, вы пострадаете. Доверие важно, и это гораздо больше, чем просто пустые слова - это целая стратегия.

Вы также рассуждали, как КОВИД-19 выявил пробелы в цифровой компетентности HR. Почему это так важно в текущих условиях?

Аналитика и данные являются жизненно важной частью управления людьми, и без них вы не сможете войти в HR. Наблюдается определенный подъем, особенно в крупных компаниях - у всех есть команды HR-аналитиков, а те, у кого нет аналитических навыков, застрянут в небольших фирмах, выполняющих административную работу.

Некоторые люди из HR попали на эту роль, потому что потерпели неудачу в другой бизнес-роли, и нашли приют в службе персонала, потому что они хорошие. Но быть милым уже недостаточно. Аналитика теперь является ключом к прогрессу в HR. Если вы работаете в HR и никогда не анализировали таблицы и не работали с числами, вы не найдете большого количества рабочих мест, которые будут вам интересны, потому что планка полностью поднята.

Black Lives Matter и внимание к расовому неравенству недавно обратили внимание HR роль в D & I (Diversity & Inclusion - разнообразие и инклюзия). Какие советы вы бы дали специалистам, не уверенным в том, куда продвигать свой бизнес?

Вы действительно должны погрузиться в эту проблему, засучить рукава и использовать имеющиеся у вас инструменты и навыки, потому что, если вы этого не сделаете, компания будет решать это по-своему. Но чего вы не можете сделать, так это внезапно решить начать ряд инициатив по D&I только потому, что в данный момент это значимая тема. Сейчас это будет выглядеть действительно бесполезно, если компания не захочет откровенно взглянуть на свои методы работы, структуру оплаты и рекламные пакеты.

Если вам не нравится эта тема, поговорите с другими специалистами по персоналу. Одна из замечательных особенностей профессии заключается в том, что люди готовы делиться тем, что они делают, поэтому присоединяйтесь к HR-группам и разговаривайте с людьми в вашей сети, потому что многие из них проходят через то же самое.

Что могут получить участники ежегодной конференции и выставки CIPD в ноябре?

У этой пандемии четыре стадии. Первая - реакция, вторая  - ответ, третья - возврат, а четвертая трансформация. В настоящее время мы находимся где-то между третьим и четвертым этапами, и к моменту моего выступления в ноябре у нас будет немного больше информации о том, как они выглядят. В процессе управления кризисом мы должны обучать людей, понимать, как правильно платить, управлять эффективностью и менять модели лидерства.