Перевод статьи Can You Be Too Well Connected? в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья Гарвард Бизнес Ревью, один из авторов директор по HR аналитике Майкрософт, Dawn Klinghoffer
Перевод выполнила Шимохина Мария, сотрудник Тюменского государственного университета, образование HR, психология управления персоналом. Профиль ВКонтакте.  См. также переводы Марии

1. Уменьшится ли уровень гендерной предвзятости при приеме на работу благодаря применению искусственного интеллекта (Al)?
2. Женщины не попросят об увеличении заработной платы у мужчины – но смогут попросить о повышении уровня оплаты у женщины
3. Работа в «домашнем офисе»: наступило ли будущее?
4. Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?

Итак,

Может ли быть слишком много связей?

Ethan Burris, Dawn Klinghoffer,

 Elizabeth McCune, Tannaz Sattari Tabrizi

Некоторые люди являются лучшими коммуникаторами, чем остальные. Большинство из нас может определить человека в своем рабочем отделе, который, знаком с достаточным количеством людей в организационном окружении, помимо этого, он или она уже может быть осведомлен о какой-либо информации раньше, чем его или ее коллеги.  В результате исследования получилось оценить понятие «коммуникативной связи» на рабочем месте в количественном эквиваленте и более точно определить ее преимущества и «подводные камни».

В привычных «традиционных представлениях» о социологических исследованиях можно выделить основной способ измерения – опрос большого количество субъектов, в поведении которых, может быть проявлена та независимая переменная, контролирование и фиксирование которой, является целью организации такого исследования.  

Основной показатель, который предполагалось отразить в исследовании -  степень взаимосвязанности коммуникации на рабочем месте, путем опроса сотрудников о количестве людей, которых они знают и с кем взаимодействуют. Если говорить о процедуре исследования, то каждому сотруднику высылается опросный лист со списком всех сотрудников в организации для того, чтобы они отметили людей, с которыми существует более близкое общение: к кому они обращались за советом по поводу карьеры, с кем они взаимодействовали только по рабочим вопросам и т.п. Однако, большой объем материала для опроса сотрудников может привести к сложности в отслеживании каких-либо изменений и смещению полученных результатов. 

Наиболее эффективный анализ данных и получение соответствующих результатов может быть получены при просмотре уже существующей информации. Каждый раз, когда сотрудник с кем-то встречается или отправляет коллеге какое-либо электронное письмо, использует календарную систему, создается база данных о совместной работе. Захват таких форматов работы сотрудников может помочь в установлении определенных связей и коммуникации между участниками рабочего процесса. В исследовании, проведенном с членами команды Human Resource Business Insights и группы Workplace Analytics в Майкрософт были изучены модели коммуникации и сотрудничества между работниками, и как данные системы влияют на их межкоммуникационный опыт. Сотрудники, которые отправляют большое количество электронных писем, часто встречаются с другими командами организации, имеют высокий уровень коммуникацинных связей (например, те, кто имеет выше 20% исходящих электронных писем и встреч).

Дальше происходил сравнительный анализ с категориями сотрудников, поведение которых отражало меньший уровень коммуникации, отраженный в количестве писем, встречах (например, те, кто имеет ниже 20% исходящих электронных писем и встреч).

Люди с высоким уровнем коммуникационных связей – кто они?

Для примера рассмотрим одно из подразделений корпорации Майкрософт. Исследование показало, что сотрудники данного отдела посещают в среднем 9 встреч и отправляют 109 электронных писем в неделю. Однако сотрудники, входящие в топ 20% отправителей электронных писем, имеют не менее 173 исходящих писем в неделю, тогда как сотрудники, входящие в нижние пороги 20% отправителей электронной почты, имеют менее 33 исходящих писем в неделю. Аналогичным образом, сотрудники, входящие в 20% участников собраний, проводят не менее 14 встреч, а сотрудники, входящие в нижние 20% организуют менее 4 встреч в неделю. Сотрудники, занимающие более высокие позиции в организационной иерархии и находящиеся на руководящих должностях, значительно больше связаны с другими участниками организационного процесса по сравнению с сотрудниками, которые являются индивидуальными работниками. Исследование показало, что сотрудники управленческих постов имели в среднем 13 встреч, в то время как менее высокопоставленные сотрудники имели в среднем 7 встреч в неделю. Сотрудники топ-уровней имели также более чем в два раза больше исходящих электронных писем (190) по сравнению с остальными сотрудниками, находящимися на низких организационных должностях (78). В дополнении, люди, занимающие руководящие должности (независимо от иерархического уровня), имели примерно в два раза больше встреч в качестве индивидуальных участников (16 против 8) и почти в 3 раза больше исходящих электронных писем, чем отдельные участники (239 против 89).

Высокая степень коммуникационных связей имеет множество преимуществ. Независимо от управленческого статуса и должности, сотрудники, которые имеют высокий уровень коммуникации, как правило, были более вовлечены в рабочий процесс и взаимодействие (рады приходить в офис). Например, сотрудники, которые попали в топ-20% наиболее частых отправителей электронной почты, были на 6% более вовлеченными в трудовую деятельность, чем те, кто попал в нижние 20%. 

Помимо вышеописанной особенности, больший уровень коммуникации влияет на поведение субъектов организационной деятельности. Мы обнаружили, что сотрудники с высоким уровнем установления контактов чаще высказываются по различным вопросам своей работы, такими как задачи, которые необходимо выполнить, состояние группового климата, степень включения участников рабочего процесса в то или иное мероприятие. 

Однако, наибольшая степень коммуникативности также имеет ряд определенных недостатков. Сотрудники с развитой системой контактов менее склонны совершать действия, которые могут «разрушить» рабочие отношения. В дополнении, исследование показало, что работники с высоким уровнем коммуникативной активности менее склонны отвечать на вопросы, касающиеся собственной карьеры и баланса между личной и рабочей жизнями. Кроме того, такие работники были на 16% менее удовлетворены своим положением относительно разграничения рабочего времени и внерабочей жизни. Они склонны думать, что определенное количество часов рабочей нагрузки позволяет им достичь приемлемого баланса между работой и личной жизнью. Большое количество электронных писем и встреч могут отнимать время от выполнения отдельных задач, увеличивая временной промежуток рабочей нагрузки. Более продолжительный рабочий день означает меньше времени, затрачиваемого на личные и семейные дела, что приводит к дисбалансу между работой и нерабочей жизнями.

Лучшее от обоих «миров»

Наличие крепких коммуникационных связей в организации дает очевидные преимущества. Однако, сотрудники с высоким уровнем способности установления контактов могут испытывать некоторые сложности с поддержанием баланса между рабочей и личной жизнями, не склонны говорить о личных проблемах. Для повышения эффективности и продуктивности таких сотрудников в любой ситуации, руководители организации могут взять на себя ответственность за реализацию диалога, разговора, например, о балансе между работой и личной жизнью, карьеры и другие вопросы, которые важны для таких сотрудников. Процесс Microsoft Connect позволяет достичь подобных результатов: приглашение сотрудников на приватно-рабочую встречу со своими менеджерами не реже двух раз в год, в которых есть блок обсуждения, посвященный развитию карьеры, где работник может сосредоточиться на определенных или необходимых навыках для дальнейшего профессионального и личностного роста.  

Кроме того, организации могут активно предлагать и внедрять программы, стимулирующие повышение навыка разграничения и поддержания баланса между работой и личной жизнью. Например, электронное, календарное уведомление о времени и последствиях влияния, которое может оказывать переработка после окончания рабочего дня. Иногда все, что требуется - это небольшой толчок и напоминание, чтобы изменить свое поведение, результаты которого могут быть долгосрочными. Предоставляя сотрудникам и менеджерам инструменты для смягчения негативных последствий высокой степени коммуникации, руководители компаний могут помочь наиболее активным сотрудникам поддерживать высокий уровень вовлеченности в организационно-деятельностный процесс.