Четыре тренда, меняющих ваш подход к подбору персонала в 2018 году и в последующий период

Перевод статьи The 4 Trends Changing How You Hire in 2018 and Beyond в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Maria Ignatova, автору нас впервые, имя и фамилия у нее славянские, но в рабочем бекграунде и образовании все только американское, поэтому ничего не могу сказать, откуда она.
Перевод выполнила Галина Подовжняя, работает в компании Coca Cola Hellenic, на позиции Group Supply Chain HR BP for Procurement, Planning & QSE, профили в фейсбуке и линкедине. Это уже третий перевод Галины, см. также:

• 2018: изменения в HR - статья Дейва Ульриха
• Три причины перестать подсчитывать численность команды - статья Тома Хаака.

И оцените, какой серьезный труд сделала сейчас Галина.
Итак,

Четыре тренда, меняющих ваш подход к подбору персонала в 2018 году и в последующий период

Найм талантов стал чрезвычайно транзакционным процессом. Утомительный поиск кандидатов, бесконечное планирование и монотонный скрининг могут быть неэффективными и отупляющими. Настало время новой эры рекрутмента, которая фокусируется на том, что приносит гораздо больше удовольствия, - на человеческом и стратегическом аспектах.
Сегодня мы представляем вам «Отчёт о глобальных трендах в рекрутменте 2018», описывающий четыре основных тренда в   найме. Эти тренды убивают транзакционность, делают найм более стратегичным и  позволяют рекрутерам  и нанимающим менеджерам фокусироваться на высоко-потенциальных талантах.
Мы выявили эти тренды на основе многочисленных интервью с экспертами, а также с помощью исследования, в котором приняли участие девять тысяч талантливых лидеров и нанимающих менеджеров по всему миру. Вот они:

• Кадровое разнообразие (diversity)
• Новые инструменты интервьюирования (new interviewing tools)
• Данные (data)
• Искусственный интеллект (artificial intelligence)

Вот как эти тренды ранжированы в порядке важности, по мнению талантливых лидеров и нанимающих менеджеров, а также насколько успешно они применяются:

Далее вы найдёте краткий обзор каждого тренда. Для полного понимания того, как компании сегодня внедряют эти идеи, загрузите наш «Отчёт о глобальных трендах в рекрутменте 2018».

1. Разнообразие - это новый глобальный образ мышления

78% талантливых профессионалов и нанимающих менеджеров говорят, что кадровое  разнообразие является главным трендом, влияющим на то, как они нанимают

Когда-то многообразие было фактором, к которому компании относились довольно формально. Однако сегодня кадровое многообразие напрямую связано с культурой компании и финансовыми результатами. Наши данные показывают, что 78% компаний ставят в приоритет кадровое многообразие для улучшения их культуры и 62%  - для улучшения финансовых показателей.
Ключевыми факторами, которые необходимо принимать во внимание, являются изменяющая демографическая ситуация, диверсифицирующая наши сообщества, и “усыхающий” пул талантов для компаний, которые не адаптируются. Данных о том, что команды, соответствующие фактору кадрового многообразия, более продуктивны, инновативны и более вовлечены, все больше, и их невозможно игнорировать.

На диаграмме последовательно:

• улучшить культуру
• улучшить результаты компании
• лучше репрезентировать клиентов

И тем не менее, когда дело касается усиления кадрового многообразия, лишь немногим компаниям удается найти действительно работающее  решение. Несмотря на весь шум вокруг, большинство компаний отстают от своих целей и общественных ожиданий в этом вопросе. 

Наши данные показывают, что главной причиной этого является то, что рекрутеры и нанимающие менеджеры не могут найти достаточное количество кандидатов, отвечающих требованию разнообразия. Но это может быть проблемой восприятия. Например, существует множество женщин-инженеров и чёрнокожих менеджеров по продукту, но компании могут искать их не в тех местах. Вторым по значимости вызовом является удержание кандидатов, отвечающих требованию кадрового разнообразия, после того, как они были наняты на работу.

На диаграмме:

• 38 % - Поиск кандидатов, отвечающих требованию разнообразия, для интервьюирования;
• 27 % - Удержание сотрудников, отвечающих требованию разнообразия;
• 14 % - Проведение кандидатов, отвечающих требованию разнообразия, через последнее интервью;
• 8 % - Доведение кандидатов, отвечающих требованию разнообразия, до принятия оффера;
• 14 % - Ничего из перечисленного.

Несмотря на все эти вызовы, существуют компании, которые предпринимают существенные усилия и достигают результатов. Мы обнаружили три таких организации – Walgreens, Lever и Pandora. Каждая из них подходит к вопросу кадрового многообразия по-своему, но есть и общее – строительство кадрового многообразия, включение (inclusion) и принадлежность, которая поддерживается изнутри. Это означает инвестирование в существующих сотрудников через группы поддержки сотрудников (ERGs) и предоставление им платформ для самовыражения с одновременной гарантией поддержки со стороны старшего менеджмента. 

Только тогда они фокусируются на многообразии лидерского состава и следуют четким принципам.

Чтобы прочитать подробные истории каждой компании и получить больше информации, загрузите наш полный отчёт.

2. Изменение процесса интервью с помощью новых инструментов, которые позволяют вам лучше понимать кандидатов

56% талантливых профессионалов и нанимающих менеджеров говорят, что новые инструменты интервьюирования являются главным трендом, влияющим на то, как они нанимают

Традиционные интервью никуда не денутся в ближайшем будущем, но они доказали свою неэффективность в понимании кандидатов. Более того, они даже могут нивелировать более полезную информацию и привнести в процесс предвзятость. 

Например, привлекательные и харизматичные кандидаты не обязательно более способны, но бессознательно мы подразумеваем, что они таковы. В нашем исследовании респонденты отметили проблему предубеждения в традиционных интервью, так же, как их ограниченную способность оценивать социальные и личностные навыки (soft skills) и недостатки. Очень трудно оценить выдержку кандидата или дезорганизованность, просто разговаривая с человеком. 

На диаграмме:

• 63 % - Оценка социальных и личностных навыков кандидатов;
• 57 % - Понимание областей для развития у кандидатов;
• 42 % - Предубеждения;
• 36 % - Слишком долгий процесс;
• 18 % - Незнание, какие вопросы лучше всего задавать

Для улучшения старой модели интервьюирования сегодня на сцене появились пять техник:

• Онлайн оценки личностных качеств и социальных навыков измеряют такие черты как способность к командному взаимодействию и любопытство и дают более целостную картину кандидатов уже на ранних этапах процесса рекрутмента. Citi, например, внедрил такие ассесменты для своих студенческих рекрутинговых программ, что привело к более разнообразному пулу кандидатов и лучшему пониманию их талантов. 
• Во время ассесментов в процессе рекрутмента компании просят кандидатов выполнять реальную работу, в то время как рекрутеры и нанимающие менеджеры наблюдают за их навыками в действии. Citadel разработала однодневные ассесменты, во время которых около ста студентов соревнуются за наличные деньги, разрешая реальные бизнес-проблемы с данными.
• Неофициальное интервью обычно совмещают с принятием пищи, и это дает уникальную возможность посмотреть на характер кандидата. Известным примером здесь является CEO Charles Schwab, который приглашает кандидатов на ланч и просит ресторан специально перепутать его и кандидата заказы. Есть множество и других примеров того, как компании креативно адаптируют этот концепт. 
• С помощью виртуальной реальности (VR), компании погружают кандидатов в 3-D симуляцию, чтобы потестировать их навыки стандартизированным путём. Lloyd’s Banking Group является лидером в этой области и демонстрирует отличные результаты, когда речь идёт об уменьшении предвзятости и усилении вовлечения кандидатов.
• Видео интервью могут быть записаны или же использоваться в режиме реального времени и помогают находить более широкий пул талантов за более короткий промежуток времени. KPMG Australia - это отличный пример компании, которая внедрила видео-интервью для найма на начальные позиции и увеличила эффективность рекрутмента.

Наиболее полезные инновации в интервьюировании 

• 59 % - Оценка социальных и личностных навыков;
• 54 % - Ассесменты с упражнениями, моделирующими реальные ситуации;
• 53 % - Встречи в неофициальной обстановке;
• 28 % - Ассесменты в виртуальной реальности;
• 18 % - Видеоинтервью 

3. Данные – это новая корпоративная сверхсила 

50% талантливых профессионалов и нанимающих менеджеров говорят, что данные являются топ трендом, влияющим на то, как они ведут подбор

Подбор талантов всегда был профессией о людях. Но в наши дни это также профессия о числах. Наше исследование показывает, что большинство рекрутеров и нанимающих менеджеров используют данные в своей работе и с еще большой вероятностью будут использовать их в течение следующих двух лет.

Да, использование данных для принятия информированных решений о талантах не является абсолютно новым концептом. Что действительно является новым – это объем доступных данных и скорость, с которой они могут быть проанализированы. Ещё одной инновацией является то, что данные могут использоваться для предсказания результатов найма, а не только для их отслеживания. Новым является и то, что данные могут заставить машины принимать более умные рекрутинговые решения для вас (искусственный интеллект (Artificial intelligence). 

Наиболее продвинутые компании собирают по кусочку любые данные, которыми они обладают, в попытке конкурировать.  И подобно тому, как у компаний может быть стратегия поведения в социальных медиа или стратегия проведения эвентов, теперь у них может быть и стратегия искусственного интеллекта для поиска талантов.

Основные причины использования данных в найме талантов

• 56 % - Увеличить удержание (персонала);
• 50 % - Оценить  пробел в навыках;
• 50 % - Разрабатывать более профессиональные офферы;
• 46 % - Понимать желания кандидатов;
• 41 % - Делать стратегическое планирование персонала;
• 39 % - Предсказывать успешность кандидатов;
• 38 % - Оценивать спрос и предложение на рынке талантов;
• 31 % - Сравнивать с метриками талантов у конкурентов;
• 29 % - Предсказывать потребности в найме.

Помимо того, что данные помогают вашей компании принимать более стратегичные решения о талантах, они  также могут быть фантастически эффективным способом развития вашей роли как талантливого профессионала. В то время, когда каждый высказывает мнение о том, кого, как и где нанимать, вы можете сидеть за пресловутым столом и указывать на факты. Таким образом, не удивительно, что 69% талантливых профессионалов верят, что использование данных может способствовать развитию их карьеры. 

Чтобы сделать концепт использования данных ещё более ощутимым, «Отчёт о глобальных трендах в рекрутменте 2018» содержит истории таких компаний как Novartis, Nielsen, JetBlue и других, и показывает, какие данные используются в этих компаниях и какую пользу это приносит для бизнеса.

4. Искусственный интеллект становится вашей секретной рабочей лошадкой

35% талантливых профессионалов и нанимающих менеджеров говорят, что ИИ (AI) является топовым трендом, воздействующим на то, как они нанимают

Общепризнанно, что это один из трендов, о котором все говорят, но только немногие компании или профессионалы понимают его влияние и что это реально значит.

Истина заключается в том, что искусственный интеллект (AI) основательно укрепился в рекрутменте и, по всей вероятности, продолжит забирать наиболее однообразные аспекты вашей работы. Например, уже существует программное обеспечение (включая LinkedIn Recruiter), которое позволяет вам автоматизировать поиск кандидатов и быстро находить предполагаемых кандидатов, соответствующих вашим критериям. Другая технология может помочь вам в скрининге кандидатов даже то того, как вы поговорите с ними. Чатботы могут отвечать на вопросы кандидатов, и вам не придётся этого делать. 

Умножьте воздействие этих примеров друг на друга, и экономия времени будет огромной. И в то же время для более сложных аспектов вашей работы – вовлечения и интервьюирования кандидатов – не сюрприз, что искусственный интеллект рассматривается как менее полезный.

Где искусственный интеллект более полезен

• 58 % - Поиск кандидатов;
• 56 % - Скрининг кандидатов;
• 55 % - Обучение кандидатов;
• 42 % - Планирование интервью  кандидатов;
• 24 % - Вовлечение кандидатов;
• 6 % - Интервьюирование  кандидатов.

Основываясь на всём вышеперечисленном, сможет ли робот делать вашу работу за вас? Частично – конечно. Но такого, чтобы искусственный интеллект полностью заменил вас, не случится никогда, и опасения на это счёт ничтожны. Только 14% специалистов по привлечению талантов думают, что искусственный интеллект возьмёт на себя их работу, согласно нашему исследованию.

Ниже перечислены  навыки, которые с наименьшей вероятностью будут заменены искусственным интеллектом:

1. Развитие и поддержание отношений с кандидатами;
2. Умение видеть потенциал кандидата шире, чем просто его дипломы;
3. Вынесение суждение о том, кандидат только соответствует культуре компании или сможет привнести в нее что-то новое;
4. Оценка межличностных навыков кандидата;
5. Убеждение кандидатов в целесообразности принятия офферов.
6. В нашем отчете вы можете прочитать, как Intuit, Vodafone и hub:raum уже внедряют искусственный интеллект в процессы рекрутмента и какую выгоду из этого они извлекают.

Быть актуальным – ваша ответственность 

Четыре описанных тренда – это только начало  того, что мы предсказываем как устаревание транзакционного рекрутера. Чтобы выжить профессионально, вам надо пользоваться этими трендами. Позвольте искусственному интеллекту делать за вас утомительные задачи, чтобы вы могли фокусироваться на развитии отношений. Используйте новые инструменты интервьюирования, чтобы быстрее находить топ таланты. Следите за данными, чтобы они помогали вам принимать более умные решения. Привносите кадровое разнообразие в вашу культуру так, чтобы вы подпитывали рост вашего бизнеса .

Думая об этих трендах, помните, что вы не одиноки. В мире много компаний, исследующих эти тренды и пытающихся понять, какие именно из них  работают. The 2018 Global Recruiting Report предоставляет вам данные и примеры, чтобы и вы сделали скачок  в смелое будущее рекрутмента.

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте