Перевод статьи Gov. Greg Abbott tells state agencies to stop considering diversity in hiring

Губернатор Техаса призывает агентства штатов перестать учитывать разнообразие при приеме на работу

В служебной записке, написанной в понедельник и полученной The Texas Tribune, руководитель аппарата Abbott Гарднер Пейт сообщил руководителям агентства, что использование политики разнообразия, справедливости и инклюзивности (diversity, equity and inclusion) при найме нарушает федеральные законы и законы штата о занятости, и найм не может основываться на других факторах, «кроме заслуг». ”

Подпишитесь на The Brief, ежедневный информационный бюллетень The Texas Tribune, который держит читателей в курсе самых важных новостей Техаса.

На этой неделе офис губернатора Грега Эбботта предупреждает руководителей государственных учреждений и государственных университетов о том, что использование инициатив разнообразия, справедливости и интеграции — политики, поддерживающей группы, которые исторически были недопредставлены или подвергались дискриминации, — является незаконным при приеме на работу.

McKinsey не правы, что компании с развитым diversity более финансово успешны?

Перевод статьи Is McKinsey wrong about the financial benefits of diversity?

McKinsey не правы, что компании с diversity более финансово успешны? 

Если за последние несколько лет вы читали статью о важности разнообразия на рабочем месте, скорее всего, вы сталкивались с утверждением, что более разнообразные компании приносят более финансово успешны.

Ключом к популяризации этой идеи являются три исследования McKinsey, опубликованные в 2015, 2018 и 2020 годах (Результат через diversity - одно из исследований опубликовано в нашем блоге), которые показали, что компании с большим расовым, этническим и гендерным разнообразием в руководстве, как правило, имеют более высокие финансовые результаты. Wall Street Journal, New York Times, Всемирный экономический форум и некоммерческая организация Catalyst, занимающаяся женским лидерством, цитировали выводы McKinsey, а также работу Boston Consulting Group и других консалтинговых агентств, чтобы поддержать идею о том, что инвестирование в разнообразие - это компании. наилучшие интересы.

Так влияет ли гендерное разнообразие на эффективность команды

Не очень люблю методологические посты писать. Но в данной ситуации ситуация перезрела, поэтому хотел бы обозначить свою позицию на этом счет. Для нашего рынка важно, поскольку мы можем получить очередную лажу типа компетентностного подхода: связи с бизнес результатами нет, но рынок измерения компетенций в России десятки миллионов долларов. Деньги на ветер. Вот я бы и хотел предостеречь от подобной практики в отношении гендерного разнообразия.
В посте коснусь только гендерного разнообразия и в двух пластах:

• определение термина diversity или контекста использования diversity;
• о причинности / корреляции и проблеме измерения влияния diversity в моделях эффективности.

О термине diversity

Когда представители академического Мира возражают мне, что нельзя diversity измерять просто по соотношению мужчин и женщин, что необходимо проконтролировать и уравнять другие факторы, такие как, например, стаж игры в ЧтоГдеКогда (см. например Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА или вот замечательная статья Александра Вечерина
Нужно ли нам гендерное разнообразие? (на примере Что?Где?Когда?)), то я с ними абсолютно согласен!
С точки зрения академических исследований это важно. Вопрос в том, что гендерное разнообразие чаще всего понимается не в академическом ключе, а вполне в бизнесовом, например, в политике рекрутинга.
Гендерное разнообразие в рекрутинге понимается как сочетание мужчин и женщин. Все! Без контроля других факторов. Давайте посмотрим на примеры:
Результат через diversity - это исследование компании McKinsey. Посмотрите и найдите, где компания контролирует какие то факторы кроме гендера? Опыт работы, компетенции, профессионализм? Нет, вот картинка корреляции между гендерным разнообразием и эффективностью компании.

Вот еще более откровенная статья McKinsey - Why diversity matters. Я просто процитирую несколько фраз из статьи:

• We know intuitively that diversity matters.
• While correlation does not equal causation (greater gender and ethnic diversity in corporate leadership doesn’t automatically translate into more profit), the correlation does indicate that when companies commit themselves to diverse leadership, they are more successful.
• More diverse companies, we believe, are better able to win top talent and improve their customer orientation, employee satisfaction, and decision making, and all that leads to a virtuous cycle of increasing returns. 
• Racial and ethnic diversity has a stronger impact on financial performance in the United States than gender diversity

Вот так: "know intuitively", "we believe", а потом уже откровенно пишут про "stronger impact" (!!!) 

Поэтому я, кстати, ответил McKinsey своим постом Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА . Но думаю, что в обоих случаях влияния нет. Если в случае ЧГК стоит, скорее всего, неравномерность стажа игры, то в случае McKinsey сыграла, скорее всего, мода на разнообразие: просто более "инновативные" компании типа Google позволяют себе следовать за модой и набирать больше женщин, и поэтому влияние в случае таких компаний, на мой взгляд, обратное: не компания более эффективная вследствие того, что туда набирают больше женщин, а больше женщин, потому что компания более эффективная и позволяет себе заниматься чудачествами типа подбора женщин, ассессмент центров, вовлеченности персонала и прочей ..... А нижний квартиль компаний по эффективности занят выживанием, ему некогда разбираться с diversity. Но это только моя гипотеза. 

Проблема для бизнеса