Перевод статьи 12 HR Trends for 2023: Humanising (the Future of) Work от David Green.

Давид Грин собрал шикарную команду для написания трендов - читайте внизу статьи список авторов. 

И да, Грин назвал 12 трендов, но написал 10 - два тренда он ждет от читателей. 

12 HR-трендов на 2023 год: гуманизация (будущего) работы

1. ПРЕОДОЛЕНИЕ РЕЦЕССИИ С ПОМОЩЬЮ ПЕРВОГО ПОДХОДА К ЛЮДЯМ

Кажется, единственная определенность в 2020-х — это неопределенность — и огромные дозы ее. Наиболее последовательной темой в предложениях, представленных участниками тенденций 2023 года, является потенциальное влияние экономического спада и прогнозируемой рецессии на работу HR. Как подчеркнул ряд участников, это будет первый опыт рецессии для многих руководителей, рабочих и специалистов по персоналу. Вернутся ли организации и лидеры к доковидным представлениям о балансе сил между работодателями и работниками (например, где, когда и как выполняется работа) и примут ли они традиционный подход, заключающийся в использовании увольнений для управления затратами? Поскольку этот спад, вероятно, парадоксальным образом совпадет с усилением нехватки талантов и усилением конкуренции, потребуется другой и более смелый подход. Воодушевленный данными, движимый целью поставить сотрудников в центр и с их влиянием на высшее руководство, как никогда ранее, HR имеет возможность направить лидеров на другой путь (по словам Джона Будро): « лучше понять нюансы рабочих отношений и бизнес-циклов, которые включают спады».

2. РЕШЕНИЕ «ПАРАДОКСА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ» ГИБРИДНОЙ РАБОТЫ

За исключением нескольких аутсайдеров (наиболее известный Илон Маск), большинство компаний в настоящее время приняли ту или иную форму гибридной работы. Тем не менее, разрыв между работодателями и работниками в вопросе о том, повышает ли гибрид производительность или влияет на нее, продолжает увеличиваться. Индекс рабочих тенденций Microsoft классифицировал дебаты как «паранойя продуктивности» (см. рис. 1). Во всяком случае, растущая вероятность сочетания глобальной рецессии в сочетании с продолжающейся нехваткой навыков, вероятно, подольет масла в то, что уже является спорной темой пороха. Здесь нам нужно меньше догм и больше данных. Теперь, когда большинство компаний начали заниматься настоящей гибридной работой, данные необходимы, чтобы помочь компаниям понять ключевые вопросы, такие как: что работает? Что не так? Почему мы более или менее продуктивны/гибки/инновационны, работая удаленно или из офиса? Когда личное имеет значение? Как мы должны перестроить работу, рабочую силу и рабочие места для гибридной эры? Это большие вопросы, требующие данных, совместной работы и экспериментов. Ответы, вероятно, со временем будут меняться и будут определять повестку дня на долгие годы. Решение «парадокса продуктивности» — это огромная возможность для специалистов по персоналу и кадровой аналитике возглавить проектирование организации будущего, которая полностью адаптируется к гибридной работе, рабочему месту и рабочей силе, а также имеет цель, ценность и культуру в своей основе. сердце.

3. ПОСТРОЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСНОВАННОЙ НА НАВЫКАХ

Три четверти руководителей обеспокоены наличием ключевых навыков и тем, как это может помешать им приобретать, развивать и удерживать таланты, необходимые для роста. Это побуждает все большее число компаний переходить к «организации, основанной на навыках». Усилия, направленные на это, не следует недооценивать, особенно потому, что следствием этого сдвига является то, что доминирующая структура работы в прошлом столетии — работа — все больше разрушается: «У нас есть 140 лет усвоенного поведения со стороны лидеров и менеджеров, которых мы пытаемся изменить», как проницательно отмечает Рэвин Джесутасан, CFA, FRSA. Мы все еще находимся на ранних этапах перехода: исследование Deloitte показало, что менее одной из пяти организаций в настоящее время в значительной степени применяют подходы, основанные на навыках. Однако то же исследование показало, что 90% переходят к подходу, основанному на навыках. Это согласуется с нашим исследованием Insight222, которое показало, что почти все компании (90%) выразили желание разработать подход к планированию рабочей силы, основанный на навыках, но в настоящее время это делает только четверть. Тенденции, на которые следует обратить внимание в этой области, включают, во-первых, ожидание того, что HR будет лидировать по мере того, как компании разрабатывают новые операционные модели (см. пример на рис. 3) и обновляют структуру работы (см. рис. 4) в рамках перехода к навыкам. на базе организации. Во-вторых, больший акцент на найме по навыкам (McKinsey сообщает, что найм по навыкам в пять раз лучше предсказывает эффективность работы, чем наем по образованию), что позволяет, как предполагает Анна А. Тэвис, доктор философии, HR активизировать усилия по найму «. скрытые рабочие и охватывают нетрадиционные таланты. В-третьих, увеличение инвестиций во внутренние рынки талантов, что приводит к увеличению количества концертов, повышенное внимание к внутренней мобильности, большей гибкости и производительности (например, Standard Chartered разблокировал производительность в размере 2,1 млн долларов от пилотного рынка талантов в Индии) и появление новых инновационных практик, таких как совместное использование. таланты между организациями. И, наконец, растущее признание того, что навыки являются не только ключевым компонентом корпоративной социальной ответственности, но и позволяют использовать данные о навыках для персонализации опыта сотрудников. Компании, ведущие этот сдвиг, включают: Unilever (1, 2), Spotify, Novartis и IBM, где «навыки — это серебряная нить на пути сотрудников».

Рис. 3. Организация, основанная на навыках (Источник: Deloitte)

Рис. 4. Рабочий план для деконструкции, повторного развертывания и реконструкции работы в масштабе и темпе (Источник: Рэвин Джесутасан и Джон Будро)

4. СОЗДАНИЕ ЦЕННОСТИ С ПОМОЩЬЮ HR-АНАЛИТИКИ

Рынок hr-аналитики был оживлен в 2022 году и, несмотря на макроэкономический контекст, будет продолжать расти в 2023 году, особенно в тех функциях, которые приносят ощутимую пользу их компаниям. Третье ежегодное исследование тенденций кадровой аналитики, проведенное Insight222, выявило продолжающийся рост важности и влияния кадровой аналитики в глобальных организациях. Лидеры hr-аналитики приобретают все большее влияние в высшем руководстве организаций: 21% руководителей подчиняются непосредственно директору по персоналу по сравнению с 13% в 2021 году. Более того, из 184 компаний, принявших участие в исследовании, 88% работали над запрашиваемыми темами. советом директоров за предыдущие 12 месяцев. Компании-лидеры инвестируют, измеряют и масштабируют HR-аналитику больше, чем другие компании, и демонстрируют семь характеристик (см. рис. 5), которые позволяют им постоянно приносить пользу. Наиболее эффективно человеческая аналитика вносит миллионы долларов в прибыль и прибыль, а также помогает решать множество проблем с талантами и оказывает положительное влияние на опыт сотрудников, культуру и даже общество. Инвестиции в эту область будут продолжаться: 68% из 184 компаний, опрошенных Insight222, прогнозируют, что размер их команды увеличится в следующие 18–24 месяца. Я ожидаю, что в 2023 году команды специалистов по hr- аналитике будут сосредоточены на решении самых важных вопросов, которые задают руководители, на понимании того, когда личное общение имеет значение (см. Тенденцию № 2), на развитии программы DEI, на улучшении благосостояния, на продуктовом и персонализированном опыте сотрудников. , и (как предложил участник Эндрю Марритт) все чаще используют подходы смешанных методов в своем анализе. Если HR собирается оправдать высокие ожидания, возложенные на его плечи, и успешно использовать открывающуюся перед ним золотую возможность, то HR-аналитика должна сыграть ключевую роль.

Наиболее эффективная hr-аналитика приносит миллионы долларов в верхние и нижние строчки.

Рис. 5. Семь характеристик компаний-лидеров в HR-аналитике. Процент указывает количество положительных ответов от компаний, которые ответили на вопросы, связанные с семью характеристиками. База: Компании-лидеры: n=8; Неведущие компании: n=176. (Источник: Insight222 People Analytics Trends 2022)

5. УСИЛЕНИЕ ГОЛОСА СОТРУДНИКОВ

В ходе исследования, проведенного с организациями-членами программы Insight222 People Analytics, мы обнаружили, что компании, которые «хорошо умеют слушать сотрудников», сосредотачиваются на бизнес-результатах и ключевых темах высшего руководства. Они масштабируют прослушивание сотрудников по всему предприятию. И они используют информацию, которую они собирают, для принятия решений, которые приносят пользу как компании, так и сотрудникам — тем самым людям, которых «слушают». совершенство и инвестиции в программы прослушивания сотрудников растут. Слушание сотрудников также все чаще сочетается с человеческим анализом. Недавнее исследование Insight222 показало, что команды кадровой аналитики несут ответственность за прислушивание сотрудников в 61% компаний. Возможно, что еще более показательно, то же исследование показало, что в 69% этих организаций, где кадровая аналитика отвечает за выслушивание сотрудников, у компании есть четко определенная стратегия выслушивания сотрудников. Для сравнения, только 43% компаний имеют четко определенную стратегию, в которой кадровая аналитика не отвечает за то, чтобы сотрудники слушали. Примеры компаний, которые сочетают HR-аналитику с выслушиванием сотрудников и приносят пользу, включают Microsoft (см. 1, 2 и 3), ABN Amro и Uber. Тенденции, на которые следует обратить внимание в будущем прослушивания сотрудников, включают в себя: i) активные каналы прослушивания (например, видео, голос, текст, чат), чтобы сотрудники активно предоставляли обратную связь, ii) сбор метаданных пассивного прослушивания (например, календарь, электронная почта, инструменты для совместной работы и т. д.), и iii) текстовая аналитика для получения более глубокого понимания комментариев сотрудников, которые, как комментирует Эндрю Марритт, помогут подчеркнуть: «интенсивность работы и качество работы как ключевые вопросы в отзывах сотрудников».

Команды hr-аналитики отвечают за то, чтобы сотрудники слушали сотрудников в 61% компаний.

6. ГУМАНИЗАЦИЯ ОПЫТА РАБОТЫ

Трудно не согласиться с утверждением Джоша Берсина о том, что постпандемическая эра быстро определяется опытом сотрудников: «Как ваша организация влияет на то, как люди работают и живут — от производительности до гибкости, благополучия, здоровья и всего, что между ними». В сочетании с тем фактом, что мы живем в эпоху ИИ и автоматизации, д-р Томас Чаморро-Премузик утверждает, что это заставляет руководителей: «Предоставлять сотрудникам не только человеческий, но и гуманный опыт работы». Существует неопровержимая связь между EX и HR-аналитикой. Оба нуждаются друг в друге, чтобы процветать. Согласно отчету The State of EX 2022, качество данных является основным препятствием для достижения целей EX. В исследовании также подчеркивается, что измерение коммерческого/финансового воздействия улучшений EX является проблемой номер один, с которой сталкиваются 85% организаций. Что касается HR-аналитики, наше исследование Insight222 показало, что там, где собираются правильные данные (см. также № 5), EX неизменно является одной из главных областей, где HR-аналитика приносит наибольшую пользу. Одной из компаний, которая сочетает EX с аналитикой для персонализации опыта сотрудников, является ABN Amro, но, как объясняет Патрик Кулен, критически важно: «Мы применяем персонализированную аналитику только в том случае, если это приносит пользу сотруднику». Это подход, который повышает вероятность того, что вы получите поддержку директоров по вопросам конфиденциальности, рабочих советов и самих сотрудников. EX обеспечивает катализатор для HR, чтобы стать «двигателем постоянно меняющейся организации, которая обслуживает сотрудников». По словам Дианы Герсон, у нас как у HR-специалистов есть возможность «определить рабочее место постиндустриальной эпохи» и создать инклюзивную, здоровую, психологически безопасную, справедливую, гибкую, гуманную и, в конечном счете, более успешную культуру.

7. ПРОДВИЖЕНИЕ МНОГООБРАЗИЯ, СПРАВЕДЛИВОСТИ И ВКЛЮЧЕННОСТИ

Исследование, проведенное Insight222 второй год подряд, показало, что разнообразие и инклюзивность являются главной областью, в которой HR-аналитика приносит наибольшую ценность для бизнеса. Во многих компаниях, которые мы изучали, партнерство между специалистами по HR-аналитике и специалистам по разнообразию, равенству, инклюзивности и принадлежности (DEIB) позволяет организациям двигаться вперед и стимулировать действия по темам DEIB, включая равенство в оплате труда, предвзятость, инклюзивность, интерсекциональность и гомофилию. Хотя этот прогресс следует приветствовать, еще предстоит пройти долгий путь, поскольку исследование зрелости DEI организаций, проведенное Эллой Ф. Вашингтон, доктором философии. (см. рис. 6). Тем не менее, есть много причин ожидать большего прогресса. Во-первых, усиление голоса сотрудников ясно дало руководителям понять, что действия по вопросам DEIB ожидаются от рабочей силы, что отчасти объясняет, почему все больше компаний делают все более прозрачными информацию о DEIB — такие компании, как Microsoft, Target и PwC, публикуют годовой отчет DEIB. Во-вторых, доказательства ценности DEI для бизнеса убедительны как никогда: например, исследование RedThread Research and Degreed показало, что организации, поощряющие DEIB, на 81 % чаще добиваются более высокого уровня удовлетворенности клиентов. В-третьих, рост HR-аналитики и ее сильное внимание к этой теме приводят к тому, что измерение DEIB становится все более сложным, более проницательным и более ориентированным на действия. По словам Катарины Берг, директора по персоналу Spotify, одной из тенденций, на которую следует обратить внимание в пространстве DEIB в 2023 году, в ее вкладе о тенденциях 2023 года является: «мы будем видеть все больше и больше DEI по дизайну» в соответствии с концом - окончательный опыт сотрудников.

EX обеспечивает катализатор для HR, чтобы стать «двигателем постоянно меняющейся организации, которая обслуживает сотрудников».

8. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПСИХИЧЕСКОГО ЗДОРОВЬЯ И БЛАГОПОЛУЧИЯ НА РАБОТЕ

Выгорание реально и имеет серьезные последствия для растущего числа людей на рабочем месте в отношении их физического и психического здоровья. Исследование, проведенное в 2022 году Институтом здравоохранения McKinsey (MHI) среди более чем 15 000 сотрудников и 1000 лиц, принимающих решения в области управления персоналом, в 15 странах, показало, как влияние пандемии привело к тому, что уровень эмоционального выгорания достиг рекордно высокого уровня: каждый четвертый сотрудник испытывает симптомы эмоционального выгорания. Выгореть. Директор по персоналу Microsoft Кэтлин Хоган описывает проблему как энергетический кризис человека с социальными волнениями, геополитической нестабильностью, экономической неопределенностью, являющимися частью идеального шторма, вызывающего дальнейшее напряжение и усугубляющее выгорание. Что может быть сделано? Подсказка была предоставлена Джеки Брасси, доктором философии, магистром искусств, одним из авторов исследования MHI, в ее разговоре со мной в подкасте Digital HR Leaders, где она призвала организации применять системный подход к улучшению психического здоровья и благополучия сотрудников. В своем вкладе в «Тенденции 2023» Жаки рисует видение, согласно которому: «Следующий горизонт программ психического здоровья и благополучия будет интегрирован в основную бизнес-стратегию и на протяжении всего жизненного цикла сотрудников (от привлечения до адаптации, развития и удержания) в поддержка ценностного предложения сотрудников». Как HR-специалисты, у нас есть возможность — и ответственность — остановить нарастающую волну выгорания, эффективно слушать (см. также Тенденцию № 5), а затем действовать, выявлять токсичное поведение, интегрировать психическое здоровье и благополучие в программы повышения квалификации сотрудников и тем самым создавать более счастливые и здоровые рабочие места. Как провозглашает Кэтлин Хоган: «Сейчас как никогда положительные результаты бизнеса зависят от положительных результатов людей».

Сейчас больше, чем когда-либо, положительные результаты бизнеса зависят от положительных результатов людей.

 

9. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЦЕЛЬ И ESG

Организации сталкиваются с растущим вниманием и давлением, чтобы они сосредоточились на своих экологических, социальных и управленческих (ESG) предложениях. Это давление исходит от внешних органов, таких как регулирующие органы и инвесторы, а также от сотрудников, которые все больше внимания уделяют таким темам, как цель, значимая работа и устойчивость, а также влияние, которое их компании оказывают на климат и общество. Исследование McKinsey показало, что, когда сотрудники считают свою работу значимой, их производительность повышается на 33 %, они на 75 % более преданы своей организации и на 49 % реже увольняются. В своем вкладе в тенденции 2023 года Джон Будро отмечает: «Работники будут все чаще требовать увидеть ощутимое влияние их усилий на результаты ESG, а лучшие работники будут голосовать ногами, выбирая организации, которые соответствуют их ценностям». Дэйв Ульрих проводит параллели между ESG и работой HR, а также то, что человеческие возможности являются одновременно подмножеством и фактором реализации ESG (см. рис. 8). Джеки Брасси из McKinsey, доктор философии, MAfN, предполагает: «Больше прозрачности, измерений, аналитики и отчетности со стороны HR, особенно в «S» ESG», и что они будут вплетены в существующие показатели вовлеченности, DEI и другие показатели людей. Это тенденция, которая будет сохраняться в течение нескольких лет, но в 2023 году ожидается, что HR — и команды кадровой аналитики — будут играть все более важную роль в предложении ESG своей организации и, что, возможно, более важно, помогут перейти от риторики к действию. .

10. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ HR

Важно повышать квалификацию в HR. Чтобы оправдать возросшие ожидания руководителей и сотрудников, а также самих директоров по персоналу и извлечь выгоду из возможностей, открывающихся перед функцией, навыки HR-специалистов должны развиваться. В исследовании HR-компетенций и возможностей Дейв Ульрих и его команда определили пять ключевых компетенций и действий для HR-специалистов: ускорение бизнес-результатов, расширение человеческих возможностей, мобилизация информации, содействие сотрудничеству и упрощение сложности. Они хорошо согласуются с исследованием HR в цифровую эпоху, которое мы провели в Insight222, в котором были определены девять навыков для будущего HR-специалиста, которые должны в большей степени ориентироваться на данные, ориентироваться на опыт и ориентироваться на бизнес. Вместе эти навыки помогут HR-специалистам развить цифровое мышление для решения бизнес-задач, повышения культуры, повышения качества обслуживания сотрудников и повышения производительности. Если мы возьмем в качестве примера элемент, управляемый данными, можно увидеть разрыв между ожиданиями и реальностью. Недавнее исследование 184 глобальных организаций, проведенное Insight222, показало, что, хотя 85% директоров по персоналу ясно дали понять, что данные и аналитика являются неотъемлемой частью стратегии управления персоналом, только 49% этих компаний в настоящее время имеют культуру, основанную на данных, для данных о людях и аналитики. 2023 год — это год, чтобы закрыть этот пробел. Ниже приведены примеры: i) иммерсивного группового обучения, сочетающего интерактивные учебные курсы и цифровое обучение (рис. 9), которое мы предоставляем в Insight222 компаниям, чтобы помочь HR-специалистам развивать передовые возможности в области навыков, основанных на данных. которые могут быть немедленно применены на работе, и ii) основные моменты (РИС. 10) из беседы, которую я провел с Аншулом Шеопури, директором по данным и технологиям отдела кадров в IBM, в подкасте Digital HR Leaders о том, как IBM создала систему обработки данных. управляемая культура в HR.

Рис. 9. Пример смешанного обучения для управления персоналом на основе данных (Источник: Insight222)

БЛАГОДАРЮ ВАС

Выпуск HR Trends 2023 года был бы невозможен без вклада замечательной группы людей, которые играют важную роль в формировании более гуманного будущего работы с HR на переднем плане. Спасибо всем за вклад в то, что, как я надеюсь, станет полезным ресурсом для сообщества:

• Дайан Герсон, старший преподаватель Гарвардской школы бизнеса, бывший директор по персоналу в IBM
• Дэйв Ульрих, профессор Ренсиса Лайкерта в Школе бизнеса Росса Мичиганского университета, соучредитель и директор The RBL Group
• Катарина Берг, директор по персоналу Spotify
• Кэтлин Хоган, директор по персоналу Microsoft
• Танудж Капилашрами, директор по персоналу Standard Chartered
• Д-р Джон Будро, старший научный сотрудник и почетный профессор Университета Южной Калифорнии
• Анна Тэвис, клинический профессор, академический директор Департамента управления человеческим капиталом Нью-Йоркского университета, SPS
• Томас Чаморро-Премузик, директор по инновациям в ManpowerGroup и профессор бизнес-психологии в Колумбии и UCL
• Дон Клингхоффер, руководитель глобального отдела кадровой аналитики в Microsoft
• Рэвин Джесутасан, признанный футурист, автор бестселлеров и мировой лидер в области услуг по трансформации компании Mercer.
• Джеки Брасси, глобальный соруководитель Института здоровья McKinsey, аффилированный старший эксперт по кадрам и организационной работе в McKinsey & Company, академический исследователь VU Amsterdam и адъюнкт-профессор Университета IE в Мадриде.
• Эндрю Марритт, генеральный директор Organization View
• Ян Бэйли, старший вице-президент по работе с персоналом, Crypto.com