Перевод статьи Does diversity training work? We don’t know — and here is why.

Статья Вашингтон Пост.

Автор - Betsy Levy Paluck is a professor of psychology and public and international affairs, and the deputy director of the Kahneman-Treisman Center for Behavioral Science & Public Policy, at Princeton University.

Работают ли тренинги по разнообразию? Мы не знаем — и вот почему.

В начале июня 2020 года, когда протесты Black Lives Matter расцвели в Соединенных Штатах после убийства Джорджа Флойда, предприятия и другие учреждения поспешили активизировать свои усилия по разнообразию. Количество нанятых директоров по разнообразию в три раза увеличилось среди крупнейших публичных компаний, что повысило разнообразие, справедливость и инклюзивность предложений, за которые американские компании заплатили сторонним фирмам около 3,4 миллиарда долларов в том году.

Чего мы добились всеми этими усилиями? В 2022 году этот вопрос имеет особое значение, поскольку меры по увеличению разнообразия и расового равенства подверглись политической критике, часто со стороны людей, которые считают, что это вообще не должно быть целью. Но даже среди людей, которые верят в основную миссию, общие вопросы о тренинге разнообразия перешли от «Какой тренинг лучше?» на «Является ли обучение вообще хорошей идеей?» и «Имеет ли обучение негативные последствия?»

Проблема в том, что реальный ответ на все три вопроса таков: мы не знаем.

Как ученый-бихевиорист, изучающий предрассудки и изменение поведения, я могу сказать вам, что ситуация действительно настолько плоха. В прошлом году мы с коллегами опубликовали всеобъемлющий обзор литературы по борьбе с предрассудками. Мы включили только программные оценки, в которых использовались случайные выборки и контрольные группы, которые вы использовали бы для проверки эффективности и безопасности лекарств. Из сотен исследований, посвященных оценке программ по снижению предубеждений за последнее десятилетие, только два крупных исследования отслеживали влияние обучения разнообразию. Большинство оценок обучения разнообразию выглядят как опросы об удовлетворенности клиентов («Насколько вам это понравилось?») или рабочие листы начальной школы («Расскажите, что вы сегодня узнали о стереотипах»).

После нашего обзора, несмотря на всплеск программ разнообразия, было проведено лишь несколько дополнительных исследований. В общем, у нас нет веских доказательств того, что работает. Мы лечим пандемию дискриминации, расовой и религиозной обиды с помощью непроверенных лекарств.

Почему учебные заведения не оценивают свои программы обучения разнообразию? Что ж, возьмем одного благонамеренного генерального директора крупной глобальной корпорации, который почти достиг этого в 2020 году. В разгар протестов Флойда этот генеральный директор провел сеанс прослушивания с сотрудниками и в ответ заказал больше программ своей команде разнообразия. Команда наняла новую компанию для обучения тысяч рабочих, используя программу, основанную на документальных фильмах, которая была очень творческой, но совершенно непроверенной. Представив свои полномочия и предложение команде корпорации по разнообразию, мы с аспирантом в течение нескольких месяцев работали на безвозмездной основе над тщательной оценкой обучения.

Уловить эффект обучения разнообразию может показаться невозможным, но есть изощренные способы сделать это. Один из методов заключается в постепенном развертывании программы в случайно выбранных подразделениях компании, сравнивая обученных и неподготовленных работников и в конечном итоге предоставляя ее всем. Вы можете отслеживать, сопровождается ли обучение дальнейшим наймом, продвижением по службе и удержанием недопредставленных работников; кроме того, вы также можете измерить поведение или восприятие сотрудников в отношении этих целей. Вы можете измерить, насколько сотрудники из числа меньшинств и женщин слышат на собраниях, отслеживая выступления и сообщения в чате с помощью программного обеспечения для онлайн-совещаний. Вы также можете опросить сотрудников о расовых или гендерных отношениях среди их коллег, вместо того, чтобы просить их сообщать о своих собственных предубеждениях.

Мы все были готовы провести рандомизированное испытание обучения разнообразию. Но за несколько недель до запуска наше соглашение с компанией развалилось. Мы никогда не узнаем точно, почему компания закрыла его, но юристы компании сказали нам, что делиться данными компании было просто слишком конфиденциально. И это несмотря на тот факт, что мы согласились использовать систему безопасности данных мирового уровня в Принстоне, чтобы сохранить анонимность компании и сообщать обо всех наблюдаемых изменениях в процентах («5-процентное увеличение найма женщин»), а не в абсолютных числах («100 нанято больше чернокожих сотрудников»). Тем не менее, этого было недостаточно. Обучение многообразию продолжалось, съедая тысячи рабочих часов сотрудников без какой-либо ясности относительно его эффекта.

Неопределенное влияние обучения разнообразию является проблемой коллективных действий в огромных масштабах. Необходимость очевидна: неравенство в оплате труда свирепствует, компании сталкиваются с постоянными кризисами в сфере связей с общественностью, в которых плохо обращаются с небелой клиентурой, а 51 процент сотрудников, недавно уволившихся с работы, назвали отсутствие принадлежности основной причиной. Но руководители не хотят рисковать судебным иском из-за обмена данными или узнавать, что их обучение не увенчалось успехом. А тренеры по разнообразию, продающие непроверенные программы, возможно, не захотят рисковать отрицательными результатами исследования.

Кто может выйти из этого тупика? Кто-то из специалистов по управлению многообразием однажды сказал мне, что тренинги проводятся, когда компании либо «видят свет, либо чувствуют огонь», то есть когда лидеры либо вдохновлены, либо находятся под давлением. Ясно, что проект начинается с первой группы — или, по крайней мере, с подмножества, которое хочет результатов, а не показухи, и заботится о том, чтобы ресурсы использовались правильно. Но лица, принимающие решения, должны также понимать, что игнорирование того, работает ли обучение, также имеет политические издержки. Обучение разнообразию стало политическим футболом, и компании должны захотеть знать, стоит ли это сопротивления, которое они могут получить.

Проблемы коллективных действий требуют коллективных решений. Исследования, объединяющие несколько корпораций и тренингов, могут защитить участников от юридических и PR-рисков. Моя исследовательская группа и другие специалисты в области поведения и социальных наук с нетерпением ждут возможности помочь в разработке подобных испытаний. Потому что, если мы не изучим, что работает, когда речь идет об инициативах по разнообразию, мы знаем, что почти наверняка последует: еще одно преступление на почве ненависти, за которым последует всплеск тренингов по разнообразию, которые могут совсем не помочь.