Перевод статьи Yes, HR Organizations Will (Partially) Be Replaced by AI, And That’s Good

Статья от Josh Bersin. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

HR-подразделения (частично) заменят ИИ, и это хорошо

Автор: Джош Берсин · 16 мая 2025

Я обожаю профессию HR. Эти люди отвечают за найм, развитие сотрудников, развитие лидерства и некоторые из самых важных вопросов в бизнесе. И несмотря на историю восприятия HR как функции контроля, эта роль стала важнее чем когда-либо. Зарплаты CHRO, например, выросли в 5 раз быстрее, чем зарплаты CEO за последние двадцать лет, что демонстрирует, насколько критичным стал HR.

Тем не менее, мы должны честно признать, что ИИ изменит нашу роль. На этой неделе IBM официально объявила, что 94% типичных HR-вопросов теперь отвечает их ИИ-агент, а роль HR Business Partner практически устранена, за исключением работы с топ-менеджерами. В результате CEO планирует сократить численность HR и перенаправить этот бюджет на продажи и инженерию.

Давайте примем факт, что мы живем в эпоху ускоряющихся изменений. Другими словами, возможности ИИ растут гораздо быстрее, чем способность наших организаций адаптироваться, поэтому мы должны двигаться вперед и начать перепроектирование наших компаний. В случае с HR, наша модель Systemic HR (которую мы запустили два года назад) теперь полностью автоматизируется ИИ.

Я хорошо знаю историю IBM, и считаю, что она показывает путь, по которому пойдут все HR-команды. Много лет назад Дайан Герсон (бывший CHRO) начала проекты по автоматизации рекрутинга, анализа зарплат и управления эффективностью с помощью ИИ. Она выступала на нашей конференции восемь лет назад и рассказывала, как инструмент IBM для зарплат (CogniPay, запущенный в 2018 году) использует ИИ для рекомендаций по оплате на основе навыков. Такой инструмент, который был на годы впереди сегодняшних «основанных на навыках» стратегий, по сути автоматизировал многие решения по эффективности и оплате, которые раньше принимали менеджеры.

ИИ IBM в HR, 2018 год

С тех пор IBM продвинулась гораздо дальше, и в моем последнем разговоре с Никол Ламоро (нынешний CHRO) она сказала, что ИИ-агент помогает писать отчеты о производительности, создает планы развития и консультирует менеджеров и топ-лидеров по множеству решений, связанных с эффективностью. Я полностью верю в это, потому что вижу, как Galileo ежедневно делает подобные вещи для компаний. (Ознакомьтесь с выпуском Mercury.)

Как это повлияет на роли и должности в HR? Это определенно устранит многие из них.

В случае с L&D или HR business partners, я считаю, что мы можем увидеть сокращение численности HR на 20-30% или более на одного сотрудника. И это означает, что эти люди могут начать управлять ИИ-платформами, перейти в роли консультантов по изменениям (что ИИ пока не умеет), или переместиться в такие области, как организационный дизайн, архитектура обучения и управление данными.

Я считаю, что все это — к лучшему. Хотя мы все беспокоимся, что ИИ заберет наши работы, мы должны помнить, что наша настоящая работа не в том, чтобы «делать вещи», а в том, чтобы «создавать ценность» и применять навыки решения сложных проблем в наших компаниях. И в этом путешествии по «переходу на новый уровень ценности» нам всем нужно научиться использовать ИИ, разрабатывать ИИ-решения и мыслить более системно о том, как наши компании выходят на рынок.

Недавно я брал интервью у блестящего HR-лидера (подкаст скоро выйдет) из WPP, который объяснил, как он и его команда сократили свою архитектуру должностей с 65,000 до всего 600, используя новые ИИ-инструменты от OpenAI и Reejig (поставщика решений для анализа работы). Как вы услышите в его истории, эта работа сочетает управление данными, бизнес-анализ, управление изменениями и лидерство. Результаты этой работы, которая все еще продолжается, дают WPP возможность кардинально изменить свою стратегию выхода на рынок, инновации и рост.

Вот чем должны заниматься наши HR-команды.

И по мере появления различных ИИ-агентов на рынке (см. мой последний обзор рынка ниже), HR-профессионалам придется обучать их, внедрять и «управлять ими» для долгосрочного успеха. Это означает анализ кросс-функциональных данных, которые они производят, расширение их возможностей для лучшего принятия решений и переход от устаревших концепций вроде «времени найма» и «процента завершения курсов» к значимым показателям, таким как «время до выручки», «время до продуктивности» или «время до превосходного сервиса».

Понимаете, к чему я веду? В эпоху ускоряющихся технологий мы должны «двигаться вперед» изо всех сил.

Перестаньте думать о том, сколько денег мы экономим на численности персонала (что, кстати, временное преимущество), и сосредоточьтесь на создании ценности. Вот главное преимущество ИИ: качество обслуживания клиентов, скорость выхода на рынок и инновации.

Во многом эти «истории о сокращении HR» на самом деле являются историями о «переходе HR на новый уровень ценности», что действительно хорошо. И для HR-профессионалов это время для личной переинвенции.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ