Перевод статьи People Analytics, A Complex Domain, Is About To Be Transformed by AI

Статья Джоша Берзина

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

HR-аналитика вот-вот будет преобразована искусственным интеллектом

Мы только что завершили большое исследование HR-аналитики, и результаты поразительны. Только 10% компаний напрямую соотносят данные о человеческом капитале с бизнесом системным образом, с множеством проблем с данными, техническими и операционными проблемами. Однако, как показало наше исследование, ИИ собирается полностью изменить этот рынок. Вот история.

В начале своей карьеры я посещал конференции по HR-аналитике и видел, как трудолюбивые аналитики делают удивительные вещи, удивляясь, почему их никто не слушает. Сегодня, 25 лет спустя, эти люди продолжают делать удивительную работу, но все еще разочарованы своим прогрессом.

Вот в чем проблема: компании испытывают нехватку талантов. Несмотря на надвигающуюся автоматизацию с помощью ИИ, каждая организация пытается найти новые навыки, нанять рядовых сотрудников и заполнить свой кадровый резерв, поскольку бэби-бумеры выходят на пенсию. Работники здравоохранения будут испытывать нехватку 2 миллионов врачей в течение следующих трех лет; у розничных продавцов и производителей схожие проблемы.

Поскольку эти проблемы с рабочей силой нависают, мы теперь переполнены данными, чтобы помочь. Компании используют такие платформы, как Eightfold, LinkedIn, Lightcast и Draup, чтобы выявлять таланты, определять потребности в зарплате и находить критически важные навыки с лазерной точностью. Поэтому теоретически у нас должна быть аналитика в HR, которая была бы такой же мощной, как любая система CRM или финансового планирования.

Ну, у нас ее нет. После миллиардов, потраченных на платформы HCM, менее 10% компаний могут сопоставлять или напрямую связывать данные HR и людей с бизнес-показателями. И это проблема.

На прошлой неделе я прочитал, что Salesforce собирается нанять 1000 новых торговых представителей для продажи своих агентов ИИ. (Странный ход: нанять торговых представителей для продажи системы, которая устраняет необходимость в торговых представителях.) Марк Бениофф, опытный лидер, вероятно, хотел бы точно знать, какие навыки нужны этим 1000 людям, какой у них должен быть опыт и сколько из них можно перевести на внутреннюю работу. Есть ли у него эта информация? Сомневаюсь.

Это проблема повсюду. Мы тратим миллиарды на программное обеспечение для управления персоналом, но команда HR-аналитики часто застревает на научных проектах, чтобы понять удержание, пробелы в навыках или другие важные, но внутренние проблемы. Сколько компаний могут измерять и контролировать человеческий капитал с той же строгостью, с которой они работают со своей цепочкой поставок, финансовыми операциями или удержанием клиентов?

Ответ — около 10%. В каком-то смысле это прогресс: в последний раз, когда мы проводили это исследование, он был намного ниже. Но этого недостаточно. Учитывая, что фонд заработной платы является крупнейшей дискреционной статьей расходов в компании, разве мы не должны измерять воздействие людей с лазерной точностью? Конечно, мы должны, просто это очень сложно сделать.

Почему это так сложно? По нескольким причинам.

1. Во-первых, данные разбросаны по разным системам сотрудников (у большинства компаний 30-40 систем, связанных с кадрами и производительностью).
2. Во-вторых, данные не определены четко, поэтому требуется много усилий, чтобы выяснить реальный уровень удержания, когда есть сезонные колебания, изменения в составе семьи и многие другие факторы.
3. В-третьих, у нас очень мало корреляций между бизнес-системами и системами кадров.

Подумайте о обещаниях ERP. Причина, по которой мы купили Workday, SAP, Oracle или другую ERP, заключалась в том, чтобы объединить эти данные. Ну, это на одной «платформе», но поставщики не очень хорошо давали нам готовые корреляции. Попробуйте сделать простой отчет: «достижения продаж, коррелирующие с годами опыта». Держу пари, что вам понадобится неделя, чтобы получить правильные данные. Так что ни один менеджер по продажам даже не попытается.

Все скоро изменится, и быстро.

Как показывает наше новое исследование, аналитика персонала является одной из «последних зрелых областей HR. И это по указанным выше причинам, а также потому, что некоторые компании просто не считают ее достаточно «центричной на данных».

Встречайте ИИ: самую интеграционную, системную и простую в использовании технологию управления данными, которую мы когда-либо видели.

Я помню, когда SQL был пионером — мы потратили миллионы на такие инструменты, как Business Objects, MicroStrategy и Essbase. Мы создали хранилища данных и инструменты извлечения данных. Мы наняли специалистов по данным и построили прогностические модели. Что ж, ИИ может сделать почти все это за нас с интерфейсом, для работы с которым не требуется докторская степень.

Я не говорю, что управление данными HR и HCM простое: это не так. Но с новыми инструментами, такими как Visier, Workday Illuminate, SAP Joule, OneModel, CruncHR и Galileo, вся эта область скоро изменится.

Представьте, что вы «забросили» данные о продажах по сотрудникам в Galileo, а затем «забросили» в базу данных истории сотрудников, данные о компенсации и историю обучения. Если вы правильно обозначите данные, ИИ немедленно позволит вам спросить: «Какова связь между доходом от продаж и стажем, историей обучения, сферой управленческого контроля и зарплатой?» Вы получите хороший ответ. (Я делал это в Galileo.)

ИИ может не знать, что у некоторых торговых представителей есть лакомые кусочки, а у некоторых нет, и он может не знать, что некоторые руководители продаж отличные, а другие проблемные. Но вы быстро получите основную информацию, а затем сможете «забросить» эти другие данные, чтобы сделать ответ лучше.

Я не шучу. Я занимаюсь анализом данных и управлением данными более 30 лет, и эти новые инструменты столь же новаторские, как электронная таблица по сравнению с калькулятором HP.

Наше исследование подробно объясняет все это, а также показывает, как также необходимы внутренние навыки, культура и практики, такие как консалтинг, сторителлинг и деловое партнерство. Впервые в моей карьере мы можем выйти из офисов и тратить меньше времени на очистку данных, построение моделей, извлечение данных и построение диаграмм. Давайте позволим ИИ сделать это за нас.

Кстати, это все очень новое. Новым инструментам ИИ, таким как Vee от Visier, Galileo, Joule, Illuminate и других, едва исполнился год. Но они развиваются со скоростью света. Ваша новая работа — управлять данными (Corpus) и уделять больше времени пониманию крупных проблем, над которыми нужно работать.

Мы называем это «системной аналитикой» — рассмотрение «системы», а не только одной изолированной части. Какую роль играет подбор персонала в текучести кадров? Большую. Какую роль играет график работы в производительности? Большую. Все факторы человеческого капитала связаны — и нужно учитывать сотни переменных. Как только мы соберем все эти данные в одну простую в использовании систему, мы сможем попросить ИИ показать нам, что происходит.

Внедрите HR-аналитику в руководство

Вот простой вопрос: в конце квартала посмотрите, о чем говорят ваш генеральный директор и финансовый директор. Что-то вроде «выручка отстала от плана на 6% в США, но превысила план на 8% в Азии».

Разве вы не хотели бы узнать, какие кадровые проблемы стоят за этим изменением? ИИ позволит нам ответить на этот вопрос. Так что теперь каждый квартал генеральный директор может сказать: «Производительность наших сотрудников в Азии выросла на 11% благодаря новым методам найма и модели оплаты, которые мы создали».

10% компаний, которые это делают, заслуживают большого уважения. Как показывает наше исследование, эти компании нанимают бизнесменов в HR, дают им консалтинговые роли и вооружают их инструментами для работы с данными. И да, они страдают от тех же проблем с качеством данных, что и другие, но они их решают.

Они определяют аналитику персонала как функцию бизнес-аналитики, а не как группу докторов наук для изучения психологии. Эти вопросы тоже важны, но они только вносят вклад, а не являются местом, где происходят большие действия. И они разбираются в таких HR-темах, как удержание, вовлеченность, лидерство и траектория навыков в деталях. И они получают огромную отдачу.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ