Перевод статьи Talent Planning 101: The Ultimate Starter Guide (For 2025)

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Планирование талантов 101: Полное руководство для начинающих (на 2025 год)

Знаете ли вы, что 62% HR-специалистов утверждают, что у их организаций нет сильного кадрового резерва? Это означает, что у многих компаний может не быть достаточно талантов для заполнения их ролей при найме новых сотрудников или заполнении существующих должностей.

К счастью, планирование талантов может помочь стратегически определить навыки, возможности и компетенции, необходимые компаниям для процветания и выживания.

Содержание

• Что такое планирование талантов?
• Ключевые элементы стратегии планирования талантов
• Внедрение процесса планирования талантов
• Лучшие практики в планировании талантов

Что такое планирование талантов?

Планирование талантов направлено на то, чтобы ваши сотрудники обладали необходимыми навыками, которые помогут вашему бизнесу добиться успеха как сейчас, так и в будущем. Будь то повышение квалификации существующих сотрудников или найм новых, планирование талантов обеспечивает будущее вашего кадрового резерва.

При планировании талантов HR использует прогнозирование для планирования потребности в талантах в будущем, анализируя данные о рабочем месте, чтобы выявить пробелы в знаниях, оценить пул существующих талантов и проверить, как бизнес, скорее всего, будет расширяться в долгосрочной перспективе.

Делая это, HR может реализовывать стратегии для заполнения пробелов в талантах организации. Например, это может включать определение будущего навыка, необходимого бизнесу, и организацию обучения для развития этого навыка в рабочей силе или набор большего количества сотрудников.

Важность планирования талантов

Планирование талантов гарантирует, что у вас есть подходящая рабочая сила для будущих потребностей вашей организации. Мир кадрового обеспечения и HR может быстро измениться. Например, сотрудник может решить покинуть бизнес. Когда это происходит, команде, менеджеру или даже всему бизнесу может быть сложно адаптироваться.

Увольняющийся сотрудник может обладать определенным навыком, которым мало кто владеет, или это может создать много дополнительной работы для команды.

Планирование талантов важно, потому что оно может помочь вам избежать ошеломления от внезапного спроса на таланты, такого как этот. Оно гарантирует, что компетентные, хорошо обученные сотрудники смогут быстро и удобно заполнить новые или существующие рабочие места. Помогая уменьшить сбои и путаницу, одновременно сводя к минимуму вероятность нехватки навыков.

Ключевые элементы стратегии планирования талантов

Разработка стратегии планирования талантов, которая приносит результаты, требует выполнения некоторых ключевых шагов. Они включают использование данных, организованность и развитие талантов и отношений.

1. Анализ рабочей силы

Одним из важнейших аспектов планирования талантов является анализ рабочей силы. Использование аналитики помогает использовать данные для оценки производительности существующей рабочей силы и выявления любых пробелов в навыках, определяя, какие навыки и сотрудники нуждаются в дальнейшем развитии.

Аналитика рабочей силы может оценить навыки, опыт и знания текущей рабочей силы. Она может помочь выявить любые пробелы между навыками, которыми обладают сотрудники, и теми, которые необходимы для достижения стратегических бизнес-целей организации.

Затем, понимая сильные и слабые стороны рабочей силы, HR использует эти данные для реализации стратегий по устранению пробелов в талантах или навыках, таких как обучение, программы развития лидерских качеств или посредством подбора персонала.

Аналитика рабочей силы является основой для разработки более сложных и целевых форм планирования талантов.

2. Прогнозирование будущих потребностей в талантах

Анализ рабочей силы помогает компаниям предвидеть свои будущие потребности, когда дело касается привлечения и удержания новых талантов. Например, если данные показывают, что на основе текущих тенденций ожидается, что отдел продаж компании вырастет на 40%, то HR может определить, что потребуется больше менеджеров по продажам, чтобы идти в ногу с ростом в бизнесе.

Прогнозирование также используется для определения сдвигов на рынке труда, показателей текучести кадров и прогнозов выхода на пенсию, чтобы помочь компаниям определить, какие навыки им понадобятся в долгосрочной перспективе.

Анализ тенденций в бизнесе может помочь компаниям подготовить свои HR-команды к предоставлению большего количества обучения для повышения квалификации своих существующих сотрудников, найма нового персонала и определения точного количества ролей, которые им понадобятся, на основе ряда прогнозируемых данных.

3. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это стратегия, которую компании используют для передачи руководящих ролей более молодым сотрудникам. Например, если руководитель отдела маркетинга планирует уйти на пенсию в следующем году, необходимо найти и обучить нового кандидата для этой роли.

Они уже могут обладать всеми техническими знаниями, необходимыми для успеха, но они могут улучшить свои лидерские навыки. Планирование преемственности помогает HR-отделу определить, какие сотрудники могут занять руководящие должности, если старший сотрудник уйдет, и какое обучение потребуется, чтобы помочь им перейти на следующую должность.

4. Стратегии подбора и найма.

Конечно, заполнить все вакансии внутри вашей организации невозможно. В какой-то момент вам придется набирать новых сотрудников извне.

Правильные стратегии подбора и найма гарантируют, что у компании будет постоянный поток талантов, готовых к использованию в случае быстрого роста бизнеса или ухода текущих сотрудников с работы.

Инвестиции в хорошо функционирующий, хорошо обученный отдел кадров, который применяет инновационные и основанные на данных стратегии найма, имеют решающее значение для планирования талантов. Это позволяет организациям быстро набирать новых талантов и определять лучших, наиболее востребованных кандидатов извне своих организаций.

5. Развитие и удержание сотрудников

Трудоустройство — это не улица с односторонним движением. Сотрудники ожидают от своих работодателей большего, чем просто зарплату. В противном случае они уйдут. Как мы увидели после пандемии COVID-19 с «Великой отставкой», сотрудники хотят большего от своей работы. Они хотят чувствовать, что их ценят и уважают на работе.

Инвестиции в рост сотрудников посредством лучшего обучения — отличный способ наладить хорошие отношения между вашими сотрудниками и работодателем. Это показывает, что они являются ценными членами организации, и позволяет им расти по карьерной лестнице.

Инвестиции в сотрудников посредством лучшего обучения также помогают планированию талантов, поскольку они оснащают их новыми навыками, заполняя любые пробелы, которые могут быть в рабочей силе, и одновременно повышая лояльность сотрудников.

Высокая текучесть кадров не является признаком успешного предприятия или предприятия, которое может уверенно планировать будущее своей рабочей силы. Это также делает предприятия уязвимыми к пробелам в навыках и кадровым проблемам.

Внедрение процесса планирования талантов

Теперь, когда вы знаете важнейшие элементы успешной стратегии планирования талантов, пришло время внедрить ее.

1. Установление четких целей и задач

Установление четких целей и задач поможет вам сохранить ваш проект в нужном направлении.

Эти цели должны быть реалистичными, чтобы их можно было достичь. Они также должны быть четкими, чтобы другие члены команды могли понимать, что вы делаете и как это согласуется с целями бизнеса.

Использование аналитики рабочей силы может помочь вам понять, что вам нужно делать. Например, реалистичное понимание планов расширения вашей компании может помочь вам понять, какие таланты им понадобятся.

Если цели ясны, выполнимы и реалистичны, у вас больше шансов на успех.

2. Разработка кадрового резерва

Разработка кадрового резерва помогает вам определить, какие кандидаты лучше всего подходят для определенных ролей в будущем. Когда дело доходит до найма, рекрутеры или менеджеры по найму могут использовать этот пул квалифицированных кандидатов для собеседования на должность, когда они будут набирать сотрудников в следующий раз.

Например, у вас может быть список из двадцати разработчиков мобильных приложений с их данными, хранящимися в файле для следующего найма. Даже если они не получили работу в этот раз, сохранение их данных в файле гарантирует, что талант всегда будет под рукой, если он вам понадобится.

3. Управление эффективностью и оценка талантов

Использование данных аналитики рабочей силы может помочь оценить эффективность работы сотрудников. Это особенно полезно с точки зрения HR, если вам поручено определить сотрудников на более высокую должность, на которой они будут повышены.

Анализ данных о производительности может легко помочь определить наиболее эффективного сотрудника и, следовательно, сотрудника, более подходящего для старшей должности. Это особенно полезно в процессе планирования преемственности.

Кроме того, оценка эффективности работы сотрудников помогает определить, нуждается ли конкретный сотрудник или команда в дополнительном обучении в определенной области. В конечном итоге это помогает планированию талантов, гарантируя, что все сотрудники полностью обучены выполнять свою работу.

4. Построение отношений с внешними партнерами

Нереалистично думать, что все ваши потребности в талантах могут быть удовлетворены через вашу организацию. Вместо этого лучше всего развивать связи с отраслевыми сетями, местными торговыми палатами и образовательными учреждениями, и это лишь некоторые из них. Сетевое взаимодействие также может помочь вам найти новые таланты и предоставить вам рекомендации.

5. Мониторинг и корректировка стратегии планирования талантов

Приоритеты, цели и люди — все меняется. Вот почему мониторинг и корректировка вашей стратегии планирования талантов имеют важное значение.

Регулярный пересмотр и адаптация вашей стратегии планирования талантов необходимы, поскольку данные и бизнес-цели могут измениться. Например, компании может потребоваться больше специалистов по продажам вместо большего количества программистов, что потребует от HR-отдела перестроиться для удовлетворения этих потребностей и требований.

Вы можете гибко адаптировать свой подход к потребностям своих работодателей, отслеживая любые изменения.

Лучшие практики в планировании талантов

Вот некоторые из лучших практик, которым вы можете следовать, чтобы гарантировать, что ваше планирование талантов начнется с успеха.

• Постоянное обучение и развитие: продвигайте культуру повышения квалификации и карьерного роста.
• Принятие решений на основе данных: используйте данные и аналитику для принятия решений о планировании талантов.
• Гибкие стратегии: адаптируйте подходы к планированию талантов к меняющимся бизнес-ландшафтам.
• Брендинг работодателя: используйте стратегии брендинга работодателя, чтобы подчеркнуть, что ваше рабочее место инвестирует в своих сотрудников.
• Планирование преемственности: включите планирование преемственности для выявления и развития высокопотенциальных людей для ключевых ролей.
• Мониторинг: постоянно отслеживайте и измеряйте эффективность стратегий планирования талантов с помощью показателей и механизмов обратной связи.

Подводя итог

Планирование талантов заключается в обеспечении вашей организации необходимым персоналом для удовлетворения ее потребностей. Это может включать обучение существующих сотрудников путем выявления пробелов в навыках или реализацию стратегий подбора и найма для привлечения нужных талантов.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ