Перевод статьи 11 Succession Planning Best Practices to Follow in 2025

Статья от команды Эрика ван Вулпена

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

11 лучших практик планирования преемственности, которым стоит следовать в 2025 году

Представьте, что ваш генеральный директор завтра объявляет об уходе на пенсию. Паника? Хаос? Хорошо спланированная стратегия преемственности обеспечивает плавный переход, а не безумную суету. Узнайте, как избежать неопределенности в руководстве и обеспечить будущее своей компании.

Плохое планирование преемственности может быть невероятно дорогим. Согласно Harvard Business Review, плохо организованные смены генеральных директоров могут ежегодно сводить на нет почти 1 триллион долларов рыночной стоимости компаний из списка S&P 1500.

Ни один руководитель высшего звена не длится вечно. Но с надежной стратегией планирования преемственности вы можете обеспечить плавную передачу руководства, минимизируя сбои и поддерживая стабильность. Предоставление четких путей для карьерного роста поощряет вовлеченность и лояльность сотрудников и позволяет вам создать команду высококвалифицированных людей, готовых взять на себя управление — все это подпитывает долгосрочный рост и инновации.

Содержание

• Что такое планирование преемственности?
• 11 лучших практик планирования преемственности, которым стоит следовать
• Примеры планирования преемственности

Что такое планирование преемственности?

Каждая организация, независимо от размера или сектора, нуждается в плане на будущее. Планирование преемственности — это упреждающая стратегия выявления и развития высокопотенциальных сотрудников для заполнения критически важных ролей, когда нынешние руководители переходят на другую должность, покидают компанию, увольняются, уходят на пенсию или умирают. Ваша компания может обеспечить плавный переход и сохранить стабильность во время смены руководства, подготовив кадровый резерв преемников.

Процесс начинается с выявления критически важных позиций, необходимых для преемственности и роста, оценки кадрового резерва для выявления потенциальных преемников и внедрения целевых программ развития для оснащения этих людей необходимыми навыками и знаниями.

Результатом является плавный переход, который минимизирует сбои и поддерживает операционную стабильность. Кроме того, приверженность развитию персонала повышает лояльность и удержание высокопотенциальных сотрудников. Тем не менее, многие организации по-прежнему сталкиваются с трудностями при внедрении эффективных стратегий планирования преемственности, что подчеркивает необходимость постоянного внимания и адаптации к меняющейся динамике бизнеса и рабочей силы.

11 лучших практик планирования преемственности, которым нужно следовать

1. Начните заранее и планируйте постоянно

Всегда будьте готовы к неожиданным изменениям. Начните процесс планирования преемственности задолго до того, как это потребуется, и сделайте его постоянным усилием, а не разовым событием. Раннее начало и постоянное планирование имеют решающее значение для обеспечения организационной устойчивости и адаптивности.

Совет 

Регулярно пересматривайте свой план преемственности, чтобы он оставался актуальным и эффективным во время таких изменений, как сдвиги в бизнес-стратегии, реструктуризация или меняющиеся требования рынка. Обновляйте планы, чтобы отразить текущие приоритеты, кадровый ландшафт и будущие требования к лидерству.

Поощряйте менеджеров ежегодно обсуждать карьерные амбиции с членами команды. Эти обсуждения помогают согласовывать индивидуальные цели с потребностями организации, выявлять потенциальных лидеров на ранних этапах и адаптировать возможности развития для подготовки сотрудников к будущим ролям.

2. Разработайте официальный план преемственности

Создайте структурированный и задокументированный план преемственности, в котором описывается, как потенциальные преемники выявляются, развиваются и готовятся к своим будущим ролям.

Формальный план устанавливает четкие критерии преемственности, помогает объективно оценить потенциальных кандидатов и описывает пути развития, необходимые для их готовности, способствуя плавному переходу ролей.

Совет 

Создайте формальный документ, который будет действовать как дорожная карта, подробно описывающая процедуры, сроки и обязанности, связанные с подготовкой к смене руководства. Убедитесь, что все заинтересованные стороны понимают свои роли и ожидания, возложенные на них.

Отслеживайте и регулярно обновляйте план, чтобы отражать изменения в стратегии и персонале, и сообщайте об изменениях, чтобы обеспечить прозрачность.

3. Привлекайте высшее руководство

Убедитесь, что высшее руководство активно участвует в процессе планирования преемственности, чтобы придать ему необходимую достоверность и авторитет.

Когда высшие руководители демонстрируют очевидную приверженность выявлению и подготовке будущих лидеров, это сигнализирует всей организации, что планирование преемственности является стратегическим приоритетом, заслуживающим времени и ресурсов. Это может принимать различные формы: от участия в совещаниях по планированию и процессах принятия решений до прямого наставничества потенциальных преемников.

Совет 

Попросите старших руководителей донести важность плана преемственности для долгосрочного успеха организации. Это задаст тон, который побудит всех сотрудников серьезно отнестись к процессу. Обсуждая свои карьерные пути, включая проблемы, успехи и извлеченные уроки, старшие руководители могут подать пример и вдохновить потенциальных преемников.

Поощряйте лидеров применять практический подход к выявлению и наставничеству потенциальных преемников. Помогая развивать следующее поколение лидеров посредством наставничества, они могут передавать важные знания, навыки и организационные ценности.

4. Определите ключевые должности и навыки

Четко определите, какие должности имеют решающее значение для успеха организации, и определите навыки и компетенции, необходимые для этих ролей. Проведите анализ по всем отделам, чтобы определить роли, которые оказывают непосредственное влияние на конечный результат компании, операционную эффективность и стратегическое направление.

Используя комбинацию методов анализа работы, таких как интервью с действующими лицами и руководителями, а также анализ данных о производительности, ваша организация может определить основные функции и обязанности этих ключевых должностей и подготовить людей, которые могут стимулировать инновации, управлять изменениями и эффективно руководить.

Совет 

Создайте модели компетенций для ключевых должностей. Системный подход к развитию талантов и планированию преемственности позволяет вам согласовывать инициативы по обучению и развитию с критически важными компетенциями, необходимыми для успеха.

Регулярно проверяйте и обновляйте требуемые навыки и компетенции. Примите проактивный подход, который гарантирует, что ваш кадровый резерв будет готов к решению будущих задач. Анализируя рыночные тенденции, технические достижения и стратегические сдвиги, вы можете соответствующим образом скорректировать модели компетенций. 

5. Оцените текущий уровень развития талантов

Проведите тщательную оценку текущих сотрудников, чтобы выявить тех, кто может занять ключевые должности, учитывая производительность, а также потенциал и стремления.

Помимо оценки прошлой и текущей производительности, рассмотрите потенциал роста сотрудника и его амбиции в компании. Вы получите представление о том, у кого есть стремление и способность преуспеть на более сложных должностях.

Совет 

Используйте сетку из 9 ячеек для оценки производительности и потенциала сотрудников. Этот универсальный инструмент помогает визуализировать текущую производительность сотрудника в сравнении с его потенциальным ростом, помещая их в матрицу, которая варьируется от низкой до высокой по обеим осям. Затем вы можете классифицировать сотрудников по сегментам, которые информируют о различных стратегиях развития, таких как целевое обучение для высокопотенциальных людей или создание планов действий для тех, кто обладает навыками, но может не иметь мотивации.

Проводите регулярные обзоры талантов для обновления оценок сотрудников. Регулярные обзоры талантов необходимы для поддержания актуальности оценок сотрудников, а ежегодные или полугодовые обзоры дают возможность переоценить позиции сотрудников в сетке из 9 ячеек с учетом их последних достижений, улучшений и отзывов.

6. Инвестируйте в профессиональное развитие

Предоставляйте целевые возможности развития, включая обучение, семинары и дополнительное образование, чтобы подготовить выявленных преемников к их будущим ролям.

Сюда входит обучение, такое как специализированное обучение, семинары и программы дополнительного образования. Сосредоточившись на компетенциях и лидерских качествах, необходимых для ключевых должностей, вы можете сократить разрыв между текущими возможностями человека и теми, которые необходимы для его следующей роли.

Совет 

Составляйте планы развития в соответствии с индивидуальными потребностями потенциальных преемников. Это максимизирует эффективность усилий по планированию преемственности. Тесно сотрудничайте с этими сотрудниками, чтобы определить их потребности в развитии и карьерные цели, и разработайте план, который учитывает их с помощью целевого обучения, наставничества и дополнительных заданий.

Предлагайте сочетание обучения на рабочем месте, официальных курсов и внешних конференций. Обогатите опыт обучения для потенциальных преемников. Формальные курсы, как онлайн, так и очные, обеспечивают структурированное обучение по определенным темам, часто приводящее к сертификации или продвижению в определенных областях навыков. Внешние конференции знакомят их с тенденциями в отрасли, возможностями для нетворкинга и передовым опытом за пределами их непосредственной организации. 

7. Внедряйте программы наставничества и коучинга

Используйте наставничество и коучинг для содействия передаче знаний и развитию лидерских качеств, объединяя высокопотенциальных людей с опытными лидерами.

Это ускоряет развитие потенциальных преемников и укрепляет организационную культуру, создавая ощущение преемственности и инвестиций в будущий лидерский конвейер. Наставничество и коучинг обеспечивают прямой канал для передачи неявных знаний, которые часто не фиксируются в формальных программах обучения, что делает их ключевым компонентом эффективного планирования преемственности.

Совет 

Сочетайте наставников и подопечных на основе карьерных устремлений и потребностей в развитии. Это гарантирует, что наставничество будет актуальным и значимым для подопечного, затрагивая области, в которых ему требуется рост для подготовки к будущим руководящим ролям. При составлении таких пар учитывайте личности, профессиональный опыт и долгосрочные карьерные цели обеих сторон, поскольку хорошее соответствие значительно улучшает процесс обучения.

Обучайте наставников тому, как эффективно поддерживать своих подопечных. Вооружите наставников правильными инструментами и знаниями о том, как поддерживать своих подопечных. Охватите такие области, как навыки общения, постановка целей, предоставление конструктивной обратной связи и понимание уникальных потребностей в развитии подопечного.

Хорошо оснащенные наставники делают опыт более полезным для обеих сторон.

8. Внедряйте разнообразие и инклюзивность

Убедитесь, что процесс планирования преемственности является инклюзивным, продвигая разнообразный пул кандидатов на будущие руководящие должности.

Разнообразие в руководстве отражает приверженность справедливости и представительству и приносит множество точек зрения, которые способствуют лучшему принятию решений, повышают креативность и улучшают организационную устойчивость. Осознанно включая людей с самым разным опытом, опытом и идентичностью, ваша компания может задействовать более широкий набор навыков и точек зрения, что имеет решающее значение для навигации на сложных глобальных рынках и продвижения инклюзивной культуры на рабочем месте.

Совет 

Активно ищите разнообразных кандидатов для возможностей развития. Выйдите за рамки традиционных кадровых резервов и рассмотрите людей, которых могли упустить из виду из-за неосознанной предвзятости или системных барьеров. Расширьте свои усилия по подбору персонала, используйте разнообразные панели отбора и реализуйте целевые программы развития лидерства для недостаточно представленных групп.

Отслеживайте и сообщайте о показателях разнообразия в процессе планирования преемственности. Регулярно отслеживая и сообщая об этих показателях, вы можете выявлять тенденции, определять области, требующие улучшения, и соответствующим образом корректировать стратегии. Этот подход, основанный на данных, обеспечивает подотчетность и помогает сосредоточиться на создании разнообразного лидерского конвейера. 

9. Используйте программное обеспечение для планирования преемственности

Используйте технологии для оптимизации процесса планирования преемственности, упрощая отслеживание прогресса и поддержание актуальной информации.

Продвинутые программные решения предоставляют инструменты для оценки талантов, мониторинга прогресса развития и обновления планов преемственности в режиме реального времени. Это способствует принятию более качественных решений и позволяет своевременно корректировать планы на основе текущих потребностей и будущих целей. Это также обеспечивает централизованную платформу для всех связанных действий.

Совет 

Оцените и выберите программное обеспечение, которое соответствует потребностям организации. Тщательно оцените различные варианты программного обеспечения, принимая во внимание такие факторы, как функциональность, масштабируемость, удобство использования и возможности интеграции с существующими системами управления персоналом. Программное обеспечение должно учитывать уникальные аспекты процесса планирования преемственности вашей организации, включая возможность отслеживать и анализировать компетенции и прогресс потенциальных преемников.

Обучите персонал и менеджеров по кадрам тому, как использовать программное обеспечение. Это включает в себя понимание того, как вводить и обновлять информацию, интерпретировать данные и использовать функции отчетности и аналитики. Регулярные курсы повышения квалификации и ресурсы поддержки также помогают пользователям быть в курсе новых функций и передового опыта.

10. Будьте готовы к незапланированным случаям преемственности

Подготовьтесь к неожиданным вакансиям, имея план чрезвычайных преемственностей для ключевых должностей.

Определите потенциальные сценарии, которые могут нарушить работу, такие как внезапный уход ключевого персонала, и разработайте планы по оперативному устранению этих рисков. Наличие четкого плана действий для немедленной преемственности минимизирует время простоя и сохранит стабильность, так что основные функции будут продолжаться без существенных перерывов.

Совет 

Определите временных лидеров для критически важных ролей. Работайте с текущими лидерами, чтобы создать список потенциальных временных преемников на основе лидерских способностей, опыта в организации и знакомства с обязанностями роли. Целевое развитие и перекрестное обучение гарантируют, что они будут готовы взять на себя обязанности лидера в любой момент.

Регулярно просматривайте и обновляйте планы чрезвычайных преемственностей. Планы чрезвычайных преемственностей — это живые документы. Переоцените список критически важных ролей и потенциальных временных лидеров и обновите процедуры на основе реструктуризации, изменений стратегии или уроков, извлеченных из прошлых чрезвычайных ситуаций. Ежегодные обзоры позволяют вам быстро и уверенно реагировать на неожиданные вакансии руководителей.

11. Обнародуйте свой план

Четко сообщите о процессе планирования преемственности и его результатах заинтересованным сторонам, включая потенциальных преемников, чтобы управлять ожиданиями и обеспечивать прозрачность.

Открыто делясь информацией о том, как определяются, развиваются и выбираются потенциальные преемники, вы демистифицируете процесс и поощряете позитивную и инклюзивную культуру. Прозрачность помогает согласовать рабочую силу с видением и целями вашей организации, гарантируя, что каждый понимает, какую роль он играет в будущем успехе компании.

Совет 

Разработайте стратегию внутренней коммуникации, которая включает временные рамки и основные этапы. Опишите, что будет сообщено, кому, как и когда. Включите временные рамки и основные этапы. Убедитесь, что заинтересованные стороны информируются в критические моменты, например, когда проводятся оценки, запускаются программы развития или вносятся изменения в план преемственности.

Предоставляйте сотрудникам обратную связь об их прогрессе и будущих возможностях. Поддерживайте мотивацию и вовлеченность сотрудников с помощью честной, конструктивной обратной связи, сосредоточьтесь на областях улучшения и признайте достижения. Обсуждение будущих карьерных путей и возможностей лидерства помогает сотрудникам увидеть четкую связь между их усилиями по развитию и карьерным ростом. 

Примеры планирования преемственности

Apple: внутреннее развитие для преемственности руководства

Фокус Apple на внутренней преемственности совпадает с исследованиями, показывающими, что продвижение изнутри приводит к более плавным переходам руководства и сохранению высоких показателей бизнеса. Генеральный директор Тим Кук верит в готовность к непредвиденным обстоятельствам.

Его приверженность развитию нескольких внутренних кандидатов на высшую должность гарантирует, что у Apple есть пул способных лидеров, готовых взять на себя управление, и указывает на его желание, чтобы следующий генеральный директор появился из числа сотрудников. Эта стратегия направлена ​​на поддержание преемственности и сохранение уникальной культуры и инновационного духа, которые были отличительными чертами успеха Apple.

Microsoft: урок внутреннего развития лидерства

Решение Microsoft назначить Сатью Наделлу генеральным директором подчеркивает проблемы, с которыми сталкиваются многие крупные организации в этой области. Первоначально, когда Стив Балмер объявил о своем уходе, ответ Microsoft предполагал недостаточную готовность, а процесс поиска был сильно перекошен в сторону внешних кандидатов, несмотря на положение компании как технологического центра с сильным внутренним кадровым резервом.

В конце концов, после всестороннего поиска, в ходе которого было рассмотрено 100 потенциальных кандидатов, Microsoft решила продвигать сотрудников изнутри, выбрав Наделлу, инсайдера с глубоким пониманием компании и четким видением ее будущего. Это решение оказалось весьма полезным, приведя к значительным культурным сдвигам и существенному росту рыночной стоимости. Его успех служит важным уроком для других корпораций: четко определенный план преемственности, который ценит внутренних кандидатов, может стимулировать инновации и способствовать устойчивому росту.

Основной вывод

Неэффективное планирование преемственности приводит к существенным финансовым потерям. Для любой организации крайне важно иметь стратегию планирования преемственности, которая выявляет и воспитывает высокопотенциальных сотрудников для заполнения ключевых ролей, когда текущие руководители уходят. Это обеспечивает стабильность и преемственность в переходах руководства.

Внедрение лучших практик в планировании преемственности, таких как раннее начало, разработка формального плана, вовлечение высшего руководства и инвестирование в профессиональное развитие, может смягчить эти риски. Эффективное планирование преемственности способствует долгосрочному росту и инновациям в организации, демонстрируя критическую необходимость постоянного внимания и адаптации к меняющейся динамике бизнеса и рабочей силы.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ