Что содержится в people analytics

Что содержится в people analytics

На днях перевел и опубликовал статью Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics.

Один из самых задаваемых вопросов: а в чем заключается технология people analytics, какие инструменты содержатся в people analytics?

Как ни странно, но ничего сверхчеловеческого там нет

Ответ содержится в другой статье, уже Джоша Берзина - BigData в HR:зачем это нужно и что означает

В статье выделю два момента:

• Аналитика начинается не с софта, не с программного обеспечения, а с постановки проблемы
• А когда проблему поставишь, то часто оказывается достаточно excel

Про people analytics можно также две вещи сказать:

• Google никогда не раскроет своих секретов
• Я вообще не уверен, что секрет Google поможет решить проблемы другой компании. Хотя бы потому, что в другой компании не налажен сбор такой же отчетности, влияют другие факторы и т.п..

Что такое People Analytics? Это

• модели, объясняющие поведение сотрудников (чаще всего в основе лежит результирующая – например прогноз увольнения конкретного сотрудника, и влияние всех возможных факторов на нее)
• статистические инструменты – это связки между элементами модели
• технологические решения – это excel, SPSS и т.п..
• данных

Самое сложное – создание модели. И эта задача в принципе не решаема в принципе, если данных нет… Или данные ограничены.  Или не релевантны….

Если же данные есть, то строится модель на основе использующихся данных. При этом сразу появляется потребность в получении новых данных, объясняющих эффекты..

Например, мы выяснили, что Лояльность сотрудников зависит от стажаработы. Соответственно мы теперь знаем, что на рубеже 3-4 лет сотрудники испытывают кризис, и компания должна предпринимать какие то действия, направленных на профилактику ухода талантов.

Но сразу возникает масса вопросов:

• Все ли испытывают кризис?
• Всех ли нужно удерживать?

Мы должны проанализировать четыре группы (или больше? каково ваше мнение?):

1. Тех, кто уволился, но компания потеряла от их увольнения
2. Тех, кто уволился, но компания не потеряла от их увольнения
3. Тех, кто остался, и компания приобрела от их удержания
4. Тех, кто остался, но лучше бы не оставался.

Далее выбираем все возможные факторы, которые могут лежать в основе поведения данных групп, и смотреть значимые различия по группам (или зависимость каждой группы от конкретных факторов). Ну и так до бесконечности… после решения этой задачки возникает другая задачка…

Какие кстати, у вас гипотезы, что может влиять на попадание специалиста в каждую из этих групп?

Интересны задачки? приходите на семинар Аналитика для HR