Share |

понедельник, 4 марта 2013 г.

Что содержится в people analytics


Что содержится в people analytics

Один из самых задаваемых вопросов: а в чем заключается технология people analytics, какие инструменты содержатся в people analytics?
Как ни странно, но ничего сверхчеловеческого там нет
Ответ содержится в другой статье, уже Джоша Берзина - BigData в HR:зачем это нужно и что означает
В статье выделю два момента:

  • Аналитика начинается не с софта, не с программного обеспечения, а с постановки проблемы
  • А когда проблему поставишь, то часто оказывается достаточно excel

Про people analytics можно также две вещи сказать:
  • Google никогда не раскроет своих секретов
  • Я вообще не уверен, что секрет Google поможет решить проблемы другой компании. Хотя бы потому, что в другой компании не налажен сбор такой же отчетности, влияют другие факторы и т.п..

Что такое People Analytics? Это
  • модели, объясняющие поведение сотрудников (чаще всего в основе лежит результирующая – например прогноз увольнения конкретного сотрудника, и влияние всех возможных факторов на нее)
  • статистические инструменты – это связки между элементами модели
  • технологические решения – это excel, SPSS и т.п..
  • данных

Самое сложное – создание модели. И эта задача в принципе не решаема в принципе, если данных нет… Или данные ограничены.  Или не релевантны….
Если же данные есть, то строится модель на основе использующихся данных. При этом сразу появляется потребность в получении новых данных, объясняющих эффекты..
Например, мы выяснили, что Лояльность сотрудников зависит от стажаработы. Соответственно мы теперь знаем, что на рубеже 3-4 лет сотрудники испытывают кризис, и компания должна предпринимать какие то действия, направленных на профилактику ухода талантов.
Но сразу возникает масса вопросов:
  • Все ли испытывают кризис?
  • Всех ли нужно удерживать?

Мы должны проанализировать четыре группы (или больше? каково ваше мнение?):
  1. Тех, кто уволился, но компания потеряла от их увольнения
  2. Тех, кто уволился, но компания не потеряла от их увольнения
  3. Тех, кто остался, и компания приобрела от их удержания
  4. Тех, кто остался, но лучше бы не оставался.

Далее выбираем все возможные факторы, которые могут лежать в основе поведения данных групп, и смотреть значимые различия по группам (или зависимость каждой группы от конкретных факторов). Ну и так до бесконечности… после решения этой задачки возникает другая задачка…
Какие кстати, у вас гипотезы, что может влиять на попадание специалиста в каждую из этих групп?
Интересны задачки? приходите на семинар Аналитика для HR

2 комментария:

  1. здравствуйте, Эдуард!
    а как насчет тех сотрудников, которые в этот кризисный период перешли к нам из другой (родственной по отрасли) компании? должны ли мы учитывать работу с группами - тех, кого взяли, но лучше бы не брали, и тех, кого взяли, и слава богу?

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Светлана, а что мешает сделать дополнительную группу?)

      Удалить