Share |

четверг, 30 мая 2013 г.

Главный миф в оценке персонала

Столкнулся в дискуссиях в тем, что многие коллеги имеют мифологический способ мышления в оппзицию научному - рациональному, если вспомнить Джеймса Фрезера. Это когда знания усваиваются без критического анализа, просто на доверии. Просто потому, что кто -то когда -то на каком - то семинаре какой -то гуру сказал то - то и то - то...
В итоге миф усваивается сообществом HR и живет в соответствии с мифом, а не здравым смыслом.
И я попробую с некоторыми мифами бороться (см. напр Зачем нужна модель Киркпатрика)

Валидность инструментов оценки персонала

Ниже даю таблицу "валидности инструментов персонала". Считаю, что это один из самых главных мифов в оценке персонала и был специально создан провайдерами компетентностного подхода с целью продаж ассессмент центра.
валидность инструментов оценки персонала

Вопросы

Заметьте, что практически никогда к данной схеме не дается ссылка на источник исследования. Кто такой тайный гений, который так точно определил валидность?
И в чем измеряется валидность? Коэффициент корреляции? Но тогда это не совсем профессионально.
И какова выборка? И обо что меряли валидность? Если речь о прогностической валидности, а именно она и должна измеряться.
И как результат данного мифа: недоверие к многим инструментам, нежелание самостоятельно разбираться, непонимание сути взаимосвязи между результатами оценки и результатами деятельности

6 комментариев:

  1. И согласен и не согласен ;) С одной стороны - да, действительно, таблица не внушает доверия ввиду отсутствия какой-либо доказательной базы. С другой, если рассматривать отдельное, не в комплексе с другими, использование методики, то ассессмент действительно является, на мой счет, самой прогностичной - хотя бы потому, что он наиболее комплексный из всех сравниваемых (как и наиболее трудоёмкий).
    Понятно, что многое зависит от конкретных условий (таких как квалификация экспертов, состав и наполнение методик, адекватность компетенций и т.п.), но, если брать некий "средневзвешенный уровень прогностичности", то, по всей видимости, выиграл бы ассессмент центр.

    Разве не так?

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Илья, Ваша ошибка в словах
      "ассессмент действительно является, на мой счет, самой прогностичной - хотя бы потому, что он наиболее комплексный из всех сравниваемых (как и наиболее трудоёмкий)."
      1) комплексность не является показателем прогностичности
      2) трудоемкость не является показателем прогностичности
      3) на мой счет - я вам рекомендую ваш счет откинуть, а заняться вычислениями. Думаю, вычисления вам скажут больше, чем ваше мнение

      Удалить
    2. Илья, "если брать некий "средневзвешенный уровень прогностичности" -- это не так.

      Удалить
    3. Юра, повторюсь, покажите мне российские кейсы, где Ассессмент Центр дает результат

      Удалить
  2. есть такой ученый как Фрэнк Шмидт, он в 1998, потом 2012 году опубликовал результаты метаанализа, но не так давно вышло обновленная версия (в печати появится не ранее 2017-18). Так вот, метаанализ показал, что все прошлые исследования (в т.ч. 1998 года) принижали валидность тестов интеллектуальных способностей (примерно на 25%). Сейчас же, с применением современных процедур, выяснилось, что их валидность достаточно высокая (0,65) У ассессмент-центров валидность 0,37. Ну и плюс читаем неутешительную статью https://orgpsyjournal.hse.ru/data/2011/08/18/1267982185/OrgPsy_2011-1_Kupriyanov_50-58.pdf

    ОтветитьУдалить
  3. В 1999 году был с помощью ассессмент центра отбирали руководителей проектов. Через центр прошли 250 кандидатов отобранных на первичной стадии. По результатам ассессмент центра составили рейтинг и 50 лучших были задействованы в проектах. Практика показала, что только один (3 место) стал отличным руководителем. Остальные 49 не оправдали ожиданий.

    ОтветитьУдалить