Кейс: Оценка текучести персонала по филиалам

Очередной кейс из серии кейсов Аналитика для HR
Спасибо Дмитрию Репкину за кейс

Описание такое

Компания имеет восемь филиалов, расположенных в городах с примерно одинаковыми экономическими и социальными характеристиками. Руководство компании озаботилось достаточно высоким количеством сотрудников, увольняющимся по собственному желанию (см. ниже данные за 2012 год)

HR-менеджер	Инга	Влад	Мария	Денис	Ольга	Софья	Игорь	Света
Численность сотрудников	85	174	122	107	157	93	127	98
январь	0	0	1	0	1	3	0	3
февраль	0	4	0	3	3	0	1	2
март	0	1	0	2	0	1	1	0
апрель	3	1	1	0	0	1	2	1
май	0	1	2	1	5	1	0	1
июнь	1	3	2	1	1	1	1	0
июль	3	0	2	1	2	2	0	2
август	1	0	1	1	1	0	1	0
сентябрь	1	4	0	0	2	4	3	2
октябрь	0	3	3	3	1	1	3	0
ноябрь	3	2	0	2	2	0	1	0
декабрь	2	0	0	1	3	1	4	1
Итого за год	14	19	12	15	21	15	17	12

Задача

Вопрос от Дмитрия: что бы вы посоветовали сделать в данной ситуации? И в частности: имеет ли смысл увязать размер премии (месячной, квартальной или годовой) HR-менеджеров филиалов и головного офиса с численностью уволившихся сотрудников?

Я бы задачу переформулировал (дополнил) так:
можно ли утверждать, что текучесть персонала по филиалам имеет значимые (неслучайные) отличия.
Т.е. (уже подсказываю) если значимые различия есть, то это необязательно должно отражаться в KPI HR, поскольку причина может быть не в HR менеджере
но как минимум - предметом для исследования и понимания причин, почему в одном филиале текучесть выше.
Предупреждаю, что задача решается на основе имеющихся данных
Удачи)

Реклама

мы такие кейсы решаем на семинаре Аналитика для HR. Ближайшие семинары планируются в Москве, Киеве, Санкт-Петербурге, Ярославле
пишите edvb()yandex.ru

*P.S.
Задача сформулирована не совсем корректно. Сейчас я бы предложил собрать данные более корректно