Вы смотрели фильм Крученный мяч в Клином Иствудом в главной роли? Потрясающая постановка двух идеологий рекрутинга.Главный герой – рекрутер бейсбольных команд. Дряхлый слепнущий старикан, не умеющий пользоваться даже пишущей машинкой, не то, что компьютером, но страстно увлеченный игрой, чувствующий ее дух, страсть, все тонкости на слух.
Его визави – молодой продвинутый карьерист, отлично разбирающийся в цифрах, собирающий и анализирующий кучу информации, принимающий решение на основе строго аналитичного вывода, статистики, но при этом он почти не бывает на поле.
Вы за кого? Какой тип рекрутера вам больше нравится?
В фильме герой Клина Иствуда посрамляет своего оппонента, показывая, что тонкое чувствование, понимание мельчайших деталей важнее внешней информации. Посмотрите обязательно фильм.
Вы еще не определились, какой тип рекрутера вам больше
импонирует?
Не торопитесь с выводами. У этой медали есть другая сторона - Nate Silver. Реальный американец, который давал прогнозу на основе статистики и данных игроков. Обязательно почитайте его биографию по ссылке, почитайте о методе прогнозирования. Впечатляет?
Так какой тип рекрутера вам ближе?
И не напоминает ли вам предсказания в бейсболе практику Google? См. кто еще не читал интервью с HR директором компании Ласло БокомВ Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей
Те же циферки и анализ… Или BigData HR
И вот теперь вы готовы сказать: какой тип рекрутера более эффективен? Эффективен в принципе, эффективен в вашей компании, эффективен в наших условиях, эффективен в будущем и т.п..
И какая идеология рекрутинга побежадает / победит?
На фото: слева - Клин Иствуд, справа - Нейт Силвер
Эдуард, приветствую!
ОтветитьУдалитьЗдесь очень интересная тема Вами затронута, однако, давайте подумаем можно ли сравнивать эти две стратегии? Первый вариант (эмпирический) не возможен без ряда условий, таких как, прежде всего, личный эмпирический опыт в предметной области (в данном случае, игры в бейсбол). Выпускник ВУЗа или начинающий специалист просто не сможет воспользоваться данной моделью в силу отсутствия необходимых копетенций... второй вариант (назовем его "научный"), наоборот, больше подходит молодым специалистам, которые быстрее осваивают в силу возраста, информационной среды и т.д. новые технологии, технические инструменты и т.п. Уверен, что со временем, второй вариант, например, легко может перйти в первый :) но не наоборот... так что это, а мой взгляд, две малопересекающиеся стратегии. А "чья эффективность выше" и "кто победит" - 50/50. Ситуация может меняться, и "эмпирик" не всегда может это понять и подстроиться... математический и статистический аппарат, с другой стороны, тоже не всегда имеет 100% надежность... Понятно, что системность лучше, т.е. у "научного" подхода больше шансов, но, качество подготовки и ЦА идущих в рекрутеры пока мало совпадает с требованиями под эту стратегию.... Так что в ближайшее время, я думаю, стратегия "эмпирики" будет более распространена. (Я, кстати, тоже отдаю предпочтение именно ей, ибо за 10 лет в втобизнесе кое-что в нем узнал и начал понимать :)). Хотя системные принципы из "научного" подхода, конечно, со щитов не сбрасываем: например, профессиональное тестрование (навыковое) для ряда специалистов "на входе" и, затем, в ходе ежегодной оценки тому как пример.
В разных условиях выигрывают разные по типу хантеры/рекрутеры. Это работа с людьми. А в такой работе много непредсказуемых факторов. Если рекрутер подбирает людей на простые позиции, не требующие много ума в работе, то "механический"/статистический подход будет проще и эффективнее. А когда требуется подбирать "кастомные" позиции, то там нужна интуиция и опыт рекрутера умноженные на опыт и понимание сектора и позиции.
ОтветитьУдалитьЯ очень удивился когда узнал статистику, что традиционные методы интервьюирования (биографическое интервью, интервью по компетенциям, кейс интервью, projective, meta-programs, technical) каждый по отдельности имеет эффективность не более 35%. Опытный рекрутер комбинирует вопросы из разных типов интервью. Но как Вы думаете насколько повышается эффективность? Никто не знает. Такой статистики нет. Но, давайте посмотрим на статистику замен кандидатов у опытного рекрутера: она обычно 1-3 кандидата на 100 проектов - то есть эффективность методов опытного рекрутера (без механических тестов!!!) = 100 - 3 = (приблизительно) = 97%. Бумажные тесты отсеивают интересных кандидатов. Опытный рекрутер применяя свою интуицию и опыт, знание сектора и понимание психологических, культурных особенностей клиента и компании, а также лица нанимающего, и лица принимающего решение, способен намного превысить эффективность "бумажных" тестов и "механических" и компьютерных методов подбора персонала.
можно же самим поисследовать
Удалить