tag:blogger.com,1999:blog-1020819187099399113.post6806022401663833016..comments2024-03-15T21:53:47.591+02:00Comments on Блог про HR-аналитику: Главная проблема рекрутингаEdwardhttp://www.blogger.com/profile/04627303108351770947noreply@blogger.comBlogger3125tag:blogger.com,1999:blog-1020819187099399113.post-4625628777380984792013-09-06T18:58:57.985+03:002013-09-06T18:58:57.985+03:00можно же самим поисследоватьможно же самим поисследоватьEdwardhttps://www.blogger.com/profile/04627303108351770947noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1020819187099399113.post-19788304659047504082013-09-06T10:15:19.264+03:002013-09-06T10:15:19.264+03:00В разных условиях выигрывают разные по типу хантер...В разных условиях выигрывают разные по типу хантеры/рекрутеры. Это работа с людьми. А в такой работе много непредсказуемых факторов. Если рекрутер подбирает людей на простые позиции, не требующие много ума в работе, то "механический"/статистический подход будет проще и эффективнее. А когда требуется подбирать "кастомные" позиции, то там нужна интуиция и опыт рекрутера умноженные на опыт и понимание сектора и позиции. <br /><br />Я очень удивился когда узнал статистику, что традиционные методы интервьюирования (биографическое интервью, интервью по компетенциям, кейс интервью, projective, meta-programs, technical) каждый по отдельности имеет эффективность не более 35%. Опытный рекрутер комбинирует вопросы из разных типов интервью. Но как Вы думаете насколько повышается эффективность? Никто не знает. Такой статистики нет. Но, давайте посмотрим на статистику замен кандидатов у опытного рекрутера: она обычно 1-3 кандидата на 100 проектов - то есть эффективность методов опытного рекрутера (без механических тестов!!!) = 100 - 3 = (приблизительно) = 97%. Бумажные тесты отсеивают интересных кандидатов. Опытный рекрутер применяя свою интуицию и опыт, знание сектора и понимание психологических, культурных особенностей клиента и компании, а также лица нанимающего, и лица принимающего решение, способен намного превысить эффективность "бумажных" тестов и "механических" и компьютерных методов подбора персонала.<br /> Anonymoushttps://www.blogger.com/profile/15194394967136562944noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1020819187099399113.post-59042813347815512742013-09-04T17:44:42.703+03:002013-09-04T17:44:42.703+03:00Эдуард, приветствую!
Здесь очень интересная тема ...Эдуард, приветствую! <br />Здесь очень интересная тема Вами затронута, однако, давайте подумаем можно ли сравнивать эти две стратегии? Первый вариант (эмпирический) не возможен без ряда условий, таких как, прежде всего, личный эмпирический опыт в предметной области (в данном случае, игры в бейсбол). Выпускник ВУЗа или начинающий специалист просто не сможет воспользоваться данной моделью в силу отсутствия необходимых копетенций... второй вариант (назовем его "научный"), наоборот, больше подходит молодым специалистам, которые быстрее осваивают в силу возраста, информационной среды и т.д. новые технологии, технические инструменты и т.п. Уверен, что со временем, второй вариант, например, легко может перйти в первый :) но не наоборот... так что это, а мой взгляд, две малопересекающиеся стратегии. А "чья эффективность выше" и "кто победит" - 50/50. Ситуация может меняться, и "эмпирик" не всегда может это понять и подстроиться... математический и статистический аппарат, с другой стороны, тоже не всегда имеет 100% надежность... Понятно, что системность лучше, т.е. у "научного" подхода больше шансов, но, качество подготовки и ЦА идущих в рекрутеры пока мало совпадает с требованиями под эту стратегию.... Так что в ближайшее время, я думаю, стратегия "эмпирики" будет более распространена. (Я, кстати, тоже отдаю предпочтение именно ей, ибо за 10 лет в втобизнесе кое-что в нем узнал и начал понимать :)). Хотя системные принципы из "научного" подхода, конечно, со щитов не сбрасываем: например, профессиональное тестрование (навыковое) для ряда специалистов "на входе" и, затем, в ходе ежегодной оценки тому как пример.Поляков Алексейhttp://www.linkedin.com/profile/view?id=197087327&authType=name&authToken=prCA&goback=.gna_3856560.amf_3856560_197087327&trk=anetppl_profilnoreply@blogger.com