Share |

четверг, 29 августа 2013 г.

Пример дизайна в корпоративном исследовании

Пост в продолжение поста Как корпоративная культура влияет на бизнес-показатели.
Мы говорили о влиянии уровня неформального / внерабочего общения на бизнес – показатели. Алексей Поляков дал несколько комментариев, а я решил детализировать дизайн исследования, показать, что обо что мерять.
Пост по сути про то, что брать в качестве управляемой переменной, и как меняется дизайн исследования из-за постановки задачи. Я не ставлю себя в роль учителя, а высказываю лишь свой взгляд, буду рад комментариям и дополнениям.
Суть комментариев Алексея сводилась к тому, что нельзя делать выводы о влиянии уровня неформального / внерабочего общения (см пост Как корпоративная культура влияет на бизнес-показатели) на бизнес – показатели только по результатам exit интервью, нужна полная выборка, а именно и работающие тоже, поэтому вопросы надо вставлять не в exit интервью, а в анкету удовлетворенности.
Я соглашусь с замечаниями отчасти. Причем не по тому, что выборка не полна, а скорее выборка может быть нерепрезентативна. Плюс у меня есть замечания по самим бизнес показателям.

О бизнес показателях

Алексей предлагал в качестве управляемой переменной взять показатель удовлетворенности персонала, и я соглашусь с ним только в том случае, что у нас есть ясные данные, что удовлетворенность влияет на другие показатели: производительность, стаж работы, количество пропусков работы, эффективность и т.п…
Поскольку эти исследования требуют дополнительных ресурсов, предлагаю брать сразу более понятный бизнес показатель – 1) стаж работы, 2) эффективность / KPI
Но отсюда следует, что в анкете для работающих мы можем спросить только про стаж работы в компании, но не про KPI – это уже будет конфиденциальной информацией, которую не все готовы раскрывать.

Гипотезы

Стаж работы 

В данном случае мы предполагаем, что внерабочие встречи формируют командный дух и влияют на то, что специалист удерживался в компании за счет этого корпоративного духа.
Подразумевая, что бизнесу важно удержание персонала. И в случае, если мы находим взаимосвязь, то говорим, что неформальное / внерабочее общение является ключевым драйвером удержания персонала.

Эффективность / KPI

В данном случае мы подразумеваем, что внерабочее общение является местом своеобразного неформального обучения, когда человек получает новую информацию, узнает новые «фишки» работы и т.п.. И это влияет на эффектвность работы.

Дизайн исследования exit интервью

Признавая в принципе, что одного exit интервью будет не достаточно, я, тем не менее, хочу показать, как можно выстроить дизайн исследования.
Преимущество exit интервью – мы получаем всю информацию о человеке. И анкетирование не анонимно.
В результате проведения exit интервью у нас получается:
  • Y1 – стаж работы;
  • Y2 – исполнение KPI;
  • X1 – частота встреч с коллегами во внерабочее время;
  • X2 – встречался / не встречался с коллегами во внерабочее время.
Отсюда статистические критерии: X2 – мы делим на две выборки и с помощью Манна Уитни смотрим значимость различий по показателям «стаж работы» и «KPI»
Таблица анализа (в ячейках – стаж работы)
Общался в нерабочее время
Не общался
2
1
4
2
6
1
X1 – в данном случае можно применить критерии Краскала – Уолисса, но я бы использова Хи квадрат.

Исследование среди работающих специалистов

Исследование только уволенных, действительно, может быть неполным. Но не по причине неполноты выборке, а по причине, что выборка уволенных может быть не репрезентативной – факт увольнения может определять их выбор.
Поэтому exit интервью можно и нужно дополнить исследованием среди работающих. Но в качестве переменной мы берем не удовлетворенность, а тот же стаж работы
Мы задаем теже вопросы про неформальное общение. А далее сравниваем группы уволившихся / работающих по одному уровня стажа. Т.е. берем уволенных со стажем три года и работающих с тем же стажем. В итоге получаем таблицу
Стаж 3 года
Общался в нерабочее время
Не общался
Уволился


Не уволился


Либо
Стаж 3 года
Никогда
Реже 1 раза в месяц
1-2 раза в месяц
Примерно 1 раз в неделю
Чаще, чем 1 раз в неделю
Уволился





Не уволился





Обрабатываем критерием Хи квадрат
Но если мы выявим отсутствие значимых корреляций между стажем работы и уровнем неформального общения (а это вполне может быть, поскольку, чем больше человек работает в компании, тем больше он имеет там друзей), то сравнивать можно не по одному уровню стажа, а сравнение уволенных с теми, кто нас более всего удовлетворяет (взять границы стажа работающих произвольно – например, всех, кто работает более 5 лет). Обработка будет аналогична.

Резюме

Мы несколькими способами можем показать / опровергнуть взаимосвязь между уровнем неформального / внерабочего общения и стажем работы / KPI
Остается ответить на вопрос, какой метод более верный. Я бы ответил так: более полный метод – с учетом опроса работающих, но поскольку у нас не всегда есть возможность получать данные по нему, то вполне можно использовать данные exit интервью.
Ну и надеюсь, пост был интересен в т.з. постановки дизайна корпоративного исследования. И жду ваших исследований. Коллеги, не хотели бы проверить гипотезы?

Комментариев нет:

Отправить комментарий