Инструменты сбора информации в BigData HR

Пост навеян несколькими обсуждениями и направлен на формирование видения компетенций HR, владеющего BigData (или оно же - Аналитика для HR).
Я разрабатывал в блоге основную компетенцию - аналитическую, но нужно обратить внимание, что не менее важно не только уметь обрабатывать цифры, но и получать их.
Отсюда принципиально важным становится сбор информации и такие инструменты сбора, как:

• корпоративные опросы;
• анкетирование :
• exit интервью;
• анкеты учета мнений и т.п..
• входное интервью (собеседование с кандидатом)
• и как ни странно - психологические тесты - хотя для меня как раз это вполне логично, и с развитием BigData HR роль психологических тестов (а психологические тесты, точнее личностные опросники, есть по сути форма самоотчетов) возрастет

Эти инструменты предполагают уже оцифрованность ответов, но часто у HR не хватает гипотез (нет уверенности. что все варианты охватил), поэтому с необходимостью придется развивать формы получения открытой обратной связи:

• фокус группы;
• форумы на корпоративном портале;
• формы обратной связи на том же портале.

Здесь даю наводку тем, кто зорко читает мои посты: я форумы и обсуждения часто использую для получения гипотез собственных исследований. Что мешает HR использовать это в компании в аналогичных целях?
Это приведет к развитию средств автоматизации проведения опросов, анкет, обратной связи: сервис корпоративных опросов, форм обратной связи, форумы, чаты и т.п...
Итого в компетенции HR - специалиста по Bigdata HR можем записать:

• разработка опросов;
• разработка анкет;
• разработка форм обратной связи;
• интерпретация результатов психологических тестов;
• проведение фокус групп;
• управление форумом. подразумевая под этим умение задать "правильный" вопрос.

Буду вам благодарен. если дополните список инструментов сбора информации.