Share |

четверг, 15 августа 2013 г.

Как правильно использовать психологические тесты при подборе персонала

Сразу оговорюсь. что под психологическими тестами понимаю и личностные опросники, и тесты способностей.
Пост представляет собой коммерческое предложение.
Предложение возникло из целого кластера обсуждений на форумах "Какие психологические тесты посоветуете использовать при отборе кандидатов"

Суть предложения

Я готов провести аудит использования психологических тестов при приеме на работу / отборе кандидатов в вашей компании.

Основная цель аудита: 

выявить ключевые драйверы успешности кандидатов / проверить, насколько используемые тесты умеют различать успешных кандидатов от неуспешных.

Что вы получаете в результате


  • Решение, стоит ли вообще применять конкретный тест при приеме на работу
  • Каким образом его стоит применять. какие результаты использовать

Требования к вам: 

возможность выгружать результаты тестирования в excel

На чем базируется мое предложение

В основе аудита лежит технология Bigdata HR (хотя мне ближе термин Аналитика в HR - по ссылке кейсы)

Кейс

HR-директор компании Google в своем интервью В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей рассказывает, почему компания отказалась от использования головоломок при приеме на работу. Причина в том, что результаты тестов головоломок никоим образом не предсказывают успешность кандидатов.
Ровно такую же технологию предлагаю использовать я в аудите: каждый из тестов будет проанализирован на способность предсказывать успешных кандидатов.

Обращайтесь

Мои контакты
о себе

Комментариев нет:

Отправить комментарий