Share |

вторник, 27 августа 2013 г.

Как корпоративная культура влияет на бизнес-показатели (еще одно предложение)


Вводная

Чтобы вы сэкономили свое время, предупреждаю: я не охватываю понятие "корпоративной культуры" в целости, а беру один и аспектов и хочу с ним поработать
Пост родился из двух мест:

  1. Моей профессиональной деформации на почте BigData HR;
  2. Обсуждении в нашей группе на Линкедине Что такое компетенция?

Алексей Поляков убедил меня (за что отдельное спасибо), что бывают корпоративные компетенции, отражающие корпоративную культуру, и привел пример российской компании, где совместные походы в пивбары могут быть условием успешности в компании.
Я же сопротивлялся изначально не потому что был в принципе против, а потому, что часто за разговорами о влиянии корпоративной культуры на бизнес показатели стоить пустословие и демагогия, а меня интересует не теоретические построения, а исключительно прикладной аспект – возможность применять это инструментально. Применять инструментально – иметь возможность оцифровать и использовать в целях управления – например, той же корпоративной культурой.

Суть предложения

Я немного поразмыслил над предложением Алексея Полякова про пивбары и обобщил до вопросов ниже. Сразу хочу сделать вам два предложения: платное – Анализ текучести и удержания персонала и бесплатное.
Пример бесплатного предложения - Какие вопросы включать в exit interview (деловое предложение) – т.е. вы полностью самостоятельно проводите исследование и присылаете мне файл формата excel на адрес edvb()yandex.ru, организованный так, как я укажу ниже.
Вопросы такие:

  1. Проводите ли вы свободное (нерабочее) время с коллегами по работе?
    • Да
    • Нет
  2. Как часто вы встречаетесь с коллегами во внерабочее время для проведения совместного досуга?
    • Никогда
    • Реже, чем один раз в месяц
    • Один-два раза в месяц
    • Примерно один раз в неделю
    • Чаще, чем один раз в неделю

Кроме того, должен быть указан стаж работника в компании. Также можно указать

  • количество корпоративных мероприятий в компании, 
  • общую удовлетворенность работы в компании, 
  • удовлетворенность корпоративными мероприятиями.

Если вы вставите эти вопросы в exit интервью, то стоит указать уровень эффективности данного работника (например KPI, экспертная оценка, оценка 360 градусов и т.п..).
Файл excel должен быть организован так (фамилии можно не указывать)
Работник
Проводите ли вы свободное (нерабочее) время с коллегами по работе?
Как часто вы встречаетесь с коллегами во внерабочее время для проведения совместного досуга?
Стаж работы в компании
Общая удовлетворен
ность работы в компании
Удовлетворен
ность корпоративными мероприятиями
KPI
Иванов






Петров






Что вы и я получаем

Если вы пришлете мне такой файл, то я вам отвечу, влияет ли уровень развития неформальных / нерабочих отношений (а именно так можно назвать измеряемый признак, и его проявление в корпоративной культуре) на такие показатели как:

  • Стаж работы
  • Общая удовлетворенность
  • Эффективность – опционально

Кроме того, мы можем понять, взаимосвязаны ли корпоративные мероприятия и уровень неформальных отношений в компании.
Обращаю ваше внимание, что это пока гипотеза, а не утверждение. Кроме того, из данной гипотезы вытекают еще куча других: например, в какого типа компании / на каком этапе жизненного цикла эти гипотезы

  • должны работать
  • не должны работать
  • работают в обратном направлении.

И если мы наберем некоторое количество корпоративных исследований, то сможем составить некую общую картинку. Поле для последующих исследований.
И я очень надеюсь на ваши комментарии и критику

2 комментария:

  1. Эдуард, день добрый!
    Я думаю, что для выходного интервью данные вопросы могут быть мало индикативны, т.к. оно проводится с человеком, который уже принял решение оставить компанию (т.е. были какие-то моменты, которые его однозначно не устроили в работе). Причем, там может быть несколько причин: субъективных и объективных (как со стороны самого сотрудника, так и со стороны руководства). Про свои причины (если они в нем и это ЕГО решение) сотрудник, вероятнее всего, расскажет, а вот "точка зрения руководства" может остаться "за кадром"... Было бы логичнее вставить подобные вопросы в бланк оценки уровня удовлетворенности сотрудников и проводить оценку работающих сотрудников (тогда будет более понятна ситуация с важностью/ не важностью обсуждаемого вопроса и связи со стажем работы в компании и с эффективностью).

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Алексей, могу только сделать вам коммерческое предложение и пригласить на семина по Аналитике для HR, чтобы объяснить, зачем это нужно вставлять в exit интервью)

      Удалить

рек

Популярные сообщения