Share |

четверг, 22 августа 2013 г.

Фантазии руководителя отдела подбора персонала

Вводная

Пост этот фантастический по нескольким причинам:
  • Меня никогда не возьмут на работу руководителем отдела подбора персонала
  • Руководство никогда не пойдет на реализации моих фантазий
  • Рекрутеры будут саботировать
Так что все это из серии "Сон в летнюю ночь". И поскольку это только сон и фантазия, то я совсем не претендую на системность (ну какая во сне системность?) и детализированность (во сне детали скрываются в тумане). Но понимающие люди поймут сразу, что я хочу.
И сон навеян статьей В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей

Автоматизация

Так вот я бы как руководитель отдела подбора персонала всех участников процесса оцифровал: об-excel-ил или обавтоматизировал.
В идеале я бы хотел иметь web-интерфейсные формы заполнения данных: провел интервью с кандидатом, сразу занес результаты в соответствующий отчет. Причем формы заполняют и рекрутер, и линейный руководитель, и любой другой участник интервью.
Введенная информация идет сразу в несколько отчетов: прикрепляется к
  1. карточке кандидата - будущего работника и к 
  2. карточке рекрутера для последующей оценки его работы, и к 
  3. карточке линейного руководителя или любого другого участника процесса подбора персонала для анализа и прогноза их работы.
Но если такого коммунизма невозможно достичь, придется все делать в excel, поэтому в этом случае у меня уйдет некоторое время на разработку excel форм и еще больше времени на 1) утверждение у руководства и еще больше на 2) продажу идеи подчиненным и всем участникам подбора песронала.

Содержание форм

Цель форм - анализ всех этапов процесса подбора персонала для оценки эффективности. оптимизации и улучшения прогноза подбора релевантных кадров.
Само собой разумеется, что мы оцениваем кандидата, и это правильно, но оценивать кандидата - это все-таки задача рекрутера и линейного руководителя, а моя задача - оценивать рекрутера и линейного руководителя. И сам процесс.
Поэтому оценка кандидата будет носить двойную роль: оценка самого кандидата и оценка оценивающих.
В блоке оценки кандидата я включу три кластера полей отчета:
  1. данные о самом кандидате - и вот здесь мы оцифруем всю информацию, которую мы собираем о кандидате: пол, возраст, образование, семейное положение, стаж работы - объективные данные
  2. оценку его компетенций. Здесь отдельное большое поле для фантазий и сновпро то, как мы будем оценивать кандидата: ассессмент центр, тесты, бихевиоральное интервью, кейсы и т.п.. ну и конечно. самих ассессоров тоже оцифруем.
  3. прогноз о кандидате: причем отдельно каждый участник собеседования - руководитель и рекрутер, и т.п.. В прогноз будут входить такие данные:
    • пройдет / не пройдет испытательный срок
    • уровень успешности
    • какой срок проработает на тданной позиции;
    • какой срок проработает в компании;
    • есть ли потенциал карьерного роста;
    • когда будет готов к повышению по карьерной лестнице;
    • и т.п...
Страшен третий пункт?)
Впоследствии, понятно, что мы будем сравнивать с реальными показателями принятого сотрудника.
  • Кроме того, я буду собирать информацию о том, через какой источник кандидат узнал о компании: и если это КА, то КА оценивается по тем же криетриям, что и рекрутер; а если человека порекомендовали, то оценивается рекомендатель и т.п..
  • Какие представления кандидат имеет о компании - вот это самый сложный вопрос, как оцифровать эти представления, поскольку высок риск получения социально желаемых ответов, но это тоже станет элементом прогноза: как наших усилий по продвижению hr-бренда, так и прогнозирования деятельности кандидата.
  • А также в систему аналитики должны быть завязаны показатели эффективности работы принятого  специалиста, показатели его оценки (ассессмент центра, 360 градусов), оценка его руководителя,
  • ну и конечно exit интервью: и эти данные помимо вяких прочих вкусностей помогут вычленить в точности прогноза рекрутера "вину" самого спеца и "вину" окружения - и это позволит ввести корректировку в оценку рекрутера, поскольку он несет ответственность только за самого спеца.

В итоге

этой системой форм мы:
  • выявляем ключевые драйверы успешности / ключевые драйверы удержания персонала;
  • выявляем эффективные / не эффективные процедуры в подборе персонала;
  • оцениваем эффективность рекрутеров / линейных руководителей при подборе персонала;
  • оцениваем эффективность источников трафика;
  • эффективность действий компании по продвижению ее на внешнем рынке;
  • эффективность элементов hr-бренда;
  • и вот еще один интересный срез: мы сможем приглашать повторно тех кандидатов, кого мы отвергли, но они по нашим прогнозам должны быть вполне успешными и лояльными компании.

Резюме

Я поделился своими фантазиями с двумя руководителями отделов подбора персонала на предмет обратной связи.
Один ответил сразу: "Да нафик никому твои формы не нужны, мы работаем по другому".
Другой обещал отдать мои фантазии на анализ аналитикам своей компании. а когда я его достал, то  он передал мнение аналитиков, что мои фантазии слишком фантазийны и не несут никакой пользы для компании
А у меня вопрос конечно к руководителям отделов подбора персонала: вам не снятся такие сны?

6 комментариев:

  1. Пока рано обещать твердо, Эдуард. Хочу попробовать, если ряд звезд сойдется в ближайшем будущем))).

    ОтветитьУдалить
  2. Александр. приятно. что не забываете!)
    надеюсь, чувствуете за фантазиями темы семинара?)

    ОтветитьУдалить
  3. Александр, Ваш сон практически воплощен в явь в моем отделе. Я ввела такую форму на базе Excel 2 года назад, постепенно усовершенствовали ее, добавляли пункты. Работает несомненно эффективно, но сейчас основная проблема во временных затратах. Пытаемся автоматизировать этот процесс...надеюсь и уповаю на волшебников из IT-департамента

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. вообще меня Эдуард, а не Александр
      Анна, мне многие писали про воплощение моей мечты, но на практике оказывалось не совсем так)
      И Вам я могу смело заявить, что у вас нет главной компоненты моих фантазий)
      Я бы готов был с вами это обсудить, но вы ведь наверняка не станете делиться со мной информацией, верно?
      а именно меня инетерсуют формы для заполнения информацией и конкретные цифры для анализа
      вы скажетие что это конфеденциально, а я скажу, что мне не нужны явки пароли и все такое, мне цифры нужны...
      но если я все таки вас на слабо взял, то пишите мне edvb@yandex.ru
      в любом случае вреда не сделаю, а как профессионал в части аналитики могу присоветовать многое что

      Удалить
  4. Эдуард! Есть такая штука, под названием ClienExpress. В ней и форму есть , и аналитику можно преднастроить..
    Пока подбор был в моем видении, пользовалась ею. И на основе ее делали отчеты различные периодически.
    А еще в нее зашита аналитика для анализа эффективности каналов подбора.
    Оно?))

    ОтветитьУдалить

рек