Перевод статьи The future of learning: Preparing your L&D organization for the new landscape of work

Будущее обучения: подготовка L&D вашей компании к новым условиям работы

Между экономикой навыков и гибридным подходом к работе это захватывающее время для организаций обучения и развития.

Сегодняшнюю работу характеризуют два основных изменения: экономика навыков (skills economy) и гибридный подход к работе. По отдельности они оба сильны. Но вместе они полностью мешают работе и обучению.

Это захватывающее время для обучения и развития организаций. Они активизируются, чтобы удовлетворить меняющиеся потребности в обучении сотрудников и предприятий. В этой статье описывается новый ландшафт работы, перечисляются его последствия для руководителей и поставщиков обучения, описываются рамки решений и обосновывается необходимость подготовки вашей организации обучения и развития к будущему обучению с цифровыми технологиями.

Если проблемы, описанные моими клиентскими организациями, занимающимися обучением и развитием, являются каким-то индикатором, то существует четкая модель борьбы за то, чтобы не отставать от растущих требований со стороны предприятий и сотрудников. Проблемы охватывают широкий спектр — быстро меняющиеся модели потребностей, устаревание контента, удаленные ученики-одиночки, перегруженность контентом и отсутствие уверенности в эффективных результатах — и, несмотря на большие и постоянно растущие библиотеки учебного контента, надежные технологии видеоконференций и обучение Системы управления. Итак, в чем проблема?

Новый ландшафт работы

При расшифровке проблем, с которыми сталкиваются организации обучения и развития, хорошо бы начать с понимания того, как изменилась работа. Обучение и работа идут рука об руку, поэтому будущее обучения неразрывно связано с будущим работы. В связи с недавними изменениями в характере труда процессы обучения должны претерпеть соответствующие преобразования. Работа изменилась во многих отношениях, из которых выделяются два.

Первое кардинальное изменение: наступила экономика навыков. По мере того, как технологии мчатся вперед, появляются, расширяются и трансформируются пробелы в навыках. Было время, когда организации L&D могли обходиться без использования технологий. Уже нет. Новые навыки необходимы во всех видах работы.

Согласно исследованию Brandon Hall Group, проведенному в 2022 году, 76% компаний говорят, что компетенция, пробелы в навыках и неадекватные технологии обучения негативно повлияли на эффективность и результативность их организации обучения и развития.

Учитывая нехватку кадров на рынке, компании обращаются к L&D, чтобы быстро повышать квалификацию и повышать квалификацию сотрудников. В каком-то смысле организации возвращаются в 1970-е годы, когда им приходилось создавать свой человеческий капитал с нуля с помощью программ обучения и развития.

Второе радикальное изменение: гибридная работа — главный разрушитель. Хотя пандемия начала отступать, сотрудники обнаружили, что они все еще могут отстаивать свое предпочтение работать из дома, по крайней мере, часть своей рабочей недели.

Последствия для руководителей и поставщиков услуг обучения и развития

Как уже известно, новый характер работы принес множество проблем, особенно для руководителей L&D, поставщиков обучающего контента и поставщиков обучающих технологий. Каждый из этих игроков адаптировался быстрым и радикальным образом.

Лидеры обучения и развития

Компании все чаще возлагают на L&D ответственность за развитие навыков. В результате руководители L&D быстро учитывают потребности бизнеса и ожидания сотрудников. Согласно исследовательскому отчету Brandon Hall Group за 2022 год, первоочередной задачей руководителей обучения и развития является связать обучение с навыками и компетенциями, и это будет по-прежнему оставаться в центре внимания.

В то же время от L&D требуется более высокая планка обязательств. Сотрудники привыкают к беспрепятственному потреблению социальных сетей, и этот опыт формирует их ожидания относительно того, как должен выглядеть и распространяться контент обучения и развития.

Хотя команды L&D могут эффективно совмещать эти два ожидания результата и вовлеченности, они работают в ограниченное время. Они должны быстро разрабатывать и развертывать контент и быстро меняться. Прошли те дни, когда планирование на годы вперед с небольшими изменениями в учебных планах и способах обучения.

Поставщики учебного контента

В сегодняшних условиях работы перед поставщиками обучающего контента стоит задача разработки контента, который будет актуальным, доступным и последовательным.

Быстро устаревающий контент, похоже, является постоянной проблемой в настоящее время для большинства цифровых издателей. Для этого может быть несколько причин: основная тема может измениться, графика может устареть, или язык и примеры могут быть изменены. Кроме того, несовместимость с новыми технологиями отображения и платформами доставки может стать бременем для производителей по поддержанию актуальности и совместимости контента.

Обеспечение доступности обучения больше не является просто вопросом соответствия. По мере того, как все больше и больше компаний внедряют собственные инициативы в области разнообразия, справедливости и интеграции, поставщики контента наблюдают всплеск запросов на контент, который включает приспособления для пользователей с ограниченными возможностями.

Наконец, поставщики контента должны думать о согласованности. Сегодняшний контент доставляется на несколько платформ и потребляется в разных форматах. Один и тот же контент используется в традиционном электронном обучении, микрообучении, презентациях, PDF-файлах, видео и наборах слайдов. Согласованность между несколькими форматами улучшает опыт учащихся и помогает снизить затраты на обслуживание.

Поставщики технологий обучения

Поставщики технологий обучения должны использовать гибридные модели работы для достижения результатов.

В гибридной рабочей среде люди будут учиться по-разному и с разной скоростью. Это можно решить с помощью технологий. Например, масштабируемая настройка и персонализация обучающих технологий больше не является приятной функцией — это необходимость. Один учащийся может предпочесть просмотреть полную видеолекцию целиком. Другой учащийся может предпочесть использовать инструмент просмотра видео, чтобы определить, содержит ли запись релевантную информацию, прежде чем тратить время на просмотр всего видео.

Поскольку гибридные модели работы меняют социальный контекст работы, обучение должно быть органично интегрировано в онлайн-работу. Обучение должно идти туда, где живут люди, и встречаться с ними там.

Предприятиям все чаще необходимо связывать модели компетенций с L&D. Спрос на показатели результатов и идеи ненасытен. В ответ на эти потребности поставщики технологий должны все чаще обеспечивать интеграцию с укоренившимися системами учета, такими как системы управления эффективностью, системы управления обучением и информационные системы управления персоналом.

Иллюстративные рамки решения

Какие существуют структуры решений и возможности для решения этих проблем? Для иллюстрации в этом разделе используется структура обучения будущего, разработанная в Harbinger Group. Эта структура, в свою очередь, основана на многолетнем опыте Harbinger в разработке увлекательного учебного контента, связывании его с обучением на работе, автоматизации создания контента и обеспечении бесперебойной доставки контента.

Идеи и примеры, изложенные ниже, имеют три ключевых философских основания. Во-первых, обучение должно встречаться с учеником на работе — в какой бы системе он ни жил — в потоке работы. Во-вторых, относитесь к технологиям как к основе обучения, а не как к чему-то второстепенному. Наконец, дизайн контента и предоставление обучения рассматриваются вместе, чтобы обеспечить ориентированное на учащегося, но управляемое обучение.

Ключевые темы, представляющие большой интерес для специалистов в области обучения и развития, включают создание программ обучения, привлечение учащихся, автоматизацию общих задач и получение информации из данных. Соответственно, в следующих разделах описывается, как разрабатывать и производить учебный контент в масштабе, чтобы не отставать от технологий, как вовлекать учащихся в работу с контентом, как выбирать и автоматизировать процессы для обеспечения непрерывного рабочего процесса между приложениями и как измерять результаты, которые в свою очередь стимулировать постепенные изменения.

Создание контента

Эта тема касается разработки учебных материалов сегодня, которые готовы к будущему в дополнение к сегодняшним требованиям. Процесс построения должен быть масштабируемым, быстрым и гибким. Полученный контент может быть приспособлен для легкого обнаружения, сопоставления компетенций и встраиваемого взаимодействия. Наконец, контент должен быть доступен для людей с ограниченными возможностями.

Один пример: глобальной консалтинговой фирме нужно было создать и предоставить обучающий контент в масштабе. Они хотели поддерживать обучение в нескольких формах, включая учебные программы под руководством инструкторов, виртуальные классы, курсы микрообучения и веб-курсы. Их целью было управление курсами в разных форматах и ​​модальностях, облегчение создания контента и улучшение повторного использования контента.

Наше решение состояло из трех ключевых элементов: развертывание и внедрение платформы системы управления учебным контентом, преобразование существующего контента с помощью шаблонов и тегов и создание пользовательских интеграций с системой управления обучением. Благодаря этому авторы могут быстро создавать контент и использовать его в разных модальностях. Решение также упростило интегрированный рабочий процесс публикации.

Вовлечение учащихся

В последние годы появилось множество подходов к вовлечению учащихся.

Несколько факторов определяют выбор компанией подхода к взаимодействию. К этим факторам относятся демографические данные учащихся (столбики начального уровня, менеджеры, руководители), применение обучения (адаптация, кросс-навыки, развитие лидерских качеств) и временной горизонт взаимодействия (краткосрочный, долгосрочный).

Платформы обучения Nudge позволяют предлагать пользователям опыт микрообучения в нужное время в нужном контексте с течением времени.

Один пример: глобальный поставщик услуг по обучению биозащите и биобезопасности для малых предприятий хотел обеспечить долгосрочное сохранение знаний в качестве цели взаимодействия. Они использовали SprinkleZone — обучающую платформу для подталкивания — для адаптации сотрудников в своих организациях и отправки им периодических оценочных вопросов с помощью подталкивания. Это помогло их организациям-клиентам достичь желаемого результата обучения, выходящего за рамки повышения осведомленности, и помогло институционализировать подходы к биобезопасности и биозащите.

Инноваций в пользовательском опыте предостаточно. Инструменты беглого просмотра видео экономят время, позволяя учащимся быстро добраться до интересующей темы. Боты оказывают поддержку в момент выполнения задания, определяя цель запросов учащегося и предоставляя нужный учебный материал, необходимый в данный момент.

Конструкторы интерактивности предоставляют шаблоны для добавления интерактивных элементов, таких как игры, упражнения и визуальные эффекты, к учебному контенту. Фреймворки геймификации предоставляют множество элементов игровой механики, таких как очки, уровни, таблицы лидеров и награды. Добавляя их в учебный контент, можно стимулировать мотивацию и вовлеченность. Фреймворки микрообучения позволяют создавать краткосрочные обучающие программы, которые можно комбинировать множеством способов для построения подходящих путей обучения.

Автоматизируйте процессы

Двумя ключевыми областями, в которых автоматизация приносит богатые дивиденды, являются создание контента и предоставление обучения.

Платформы автоматизации для преобразования контента обладают огромным потенциалом для экономии времени и средств при необходимости модернизации устаревшего контента. Платформы преобразования решают такие вопросы, как извлечение цифровых активов, перевод, доступность, совместимость устройств и многое другое. Генераторы вопросов на основе искусственного интеллекта позволяют автоматически разрабатывать вопросы с несколькими вариантами ответов и описательные вопросы на основе материалов курса. Миграция контента между системами является общей необходимостью, поскольку организации меняют свои платформы разработки и доставки. Здесь также доступны решения по автоматизации.

Автоматизация обучения направлена ​​на достижение персонализации пользовательского опыта и функциональной совместимости систем доставки. Безголовая LMS позволяет настраивать пользовательский интерфейс и возможности LMS. Обеспечивая интеграцию между источниками контента, системы доставки контента могут предоставлять учащимся тщательно подобранные пути обучения из одного места. Автоматизация рабочего процесса позволяет связать точки между производительностью сотрудников, пробелами в навыках и потребностями в обучении, назначением курсов, фиксацией прогресса и влиянием на производительность.

Один из примеров: этот ведущий в отрасли поставщик образовательных технологий, один из первых участников движения за платформу для обучения, предлагает персонализированное обучение и тщательно подобранные пути обучения для повышения квалификации. Чтобы усилить свое ценностное предложение, Harbinger помогает платформе LXP интегрироваться с несколькими LMS и поставщиками контента, так что независимо от типа, местоположения или источника контента учащийся может находить и получать доступ к контенту через выбранную им платформу. Этот футуристический дизайн дает учащимся доступ к обучению независимо от платформы и от разных поставщиков за счет автоматизации и интеграции.

Генерировать идеи

Наиболее важным аспектом любой инициативы в области обучения и развития является возможность измерения влияния на успеваемость учащегося. Необходимо внедрить и настроить учебные платформы, чтобы связать информацию о результатах с системами непрерывного управления эффективностью и инструментами совместной работы, чтобы обеспечить целостное представление об обучении и его краткосрочном и долгосрочном воздействии. Одним из показателей, который может заинтересовать HR-руководителей, является количество инженеров, прошедших перекрестное обучение, работающих над проектами, требующими их новых навыков, и как изменился их рейтинг производительности после обучения.

Один пример: растущей организации, предоставляющей технологические услуги, необходимо было ускорить процесс обучения, чтобы сократить время, необходимое новым членам команды для продуктивной работы с новой технологией. Бизнес также хотел измерить влияние этих программ обучения и готовность талантов в течение определенного периода времени.

Фирма внедрила структуру компетенций в своей LMS, чтобы сопоставить уровни квалификации отдельных лиц с компетенциями, необходимыми для должностей. Это позволило разработать траектории обучения для учащихся и назначать персонализированные цели обучения в системе. Руководители обучения и развития и менеджер учащихся имели полное представление о готовности к навыкам на протяжении всей программы, используя детали, зафиксированные в отчетах о компетенциях, результатах тестов, отзывах о заданиях и общей информационной панели программы обучения.

Вывод

Организации L&D осваивают новую территорию. Руководители отдела обучения и развития, поставщики обучающего контента и поставщиков обучающих технологий должны предвидеть и планировать широкий спектр проблем.