Перевод статьи 8 Essential People Analytics Dashboards

Следите за нами в телеграм канале HR-аналитики

8 основных дашбордов People Analytics

Как руководитель кадровой аналитики вы столкнетесь с некоторыми непростыми, ужасно открытыми вопросами: «Эй, так что вы хотите измерить?» С чего начать?» или же…

«Какие HR-дашборды мы должны создать?»

Возможно, эти слова были произнесены благонамеренным бизнес-аналитиком из ИТ, который смотрит на вас из-за ноутбука, стремясь добавить ваши элементы в предстоящий спринт, прежде чем все его ресурсы будут связаны с чем-то другим.

Что ты говоришь? Что-то действительно грубое и причудливое, демонстрирующее вашу аналитическую смекалку? Что-то, что фокусируется на ключевой проблеме, стоящей перед организацией? Что-то основное?

Не бойся. В этом сообщении блога мы познакомим вас с восемью основными инструментальными панелями аналитики людей. Вы должны быть в состоянии получить данные HR для всех из вашего основного решения HRIS или HCM, даже если они находятся в разных модулях, и вам нужно объединить их в один набор данных. Ключевые показатели эффективности (KPI) в этих представлениях окажут наибольшее влияние:

1. Панель показателей численности персонала / Headcount Metrics Dashboard
2. Диапазон контроля дашбордов / Span of Control Dashboard
3. Дашборд текучести кадров / Employee Turnover Dashboard or Attrition Dashboard
4. Дашборд управления потоком талантов / Talent Flow Dashboard 
5. Карьерный рост / дашборд продвижения по службе / Career Growth / Promotions Dashboard
6. Панель управления разнообразием (DE&I) / Diversity (DE&I) Dashboard
7. Панель управления сроком службы сотрудников / Employee Tenure Dashboard
8. см. ниже...

1: Дашборд показателей численности персонала / Headcount Metrics Dashboard

Показатели численности персонала являются основой HR-аналитики. Численность говорит о многом. Отслеживайте тенденции с течением времени, разбивайте их по ключевым группам, и вы уже на пути к отличной аналитике людей. Вот начальный вид, который охватывает основы.

Вот что включено в этот дашборд, чтобы вы могли получить представление о численности персонала.

В правом верхнем углу у вас есть то, что я называю «обходом числа». Это не то, что поможет вам принять обоснованное решение о чем-либо. Но это та статистика, что вам было бы неловко, если бы кто-то спросил вас, а вы не знали сразу. Здесь это общее количество сотрудников на текущий момент времени. (EOP — это сокращение от End of Period. Будьте точны в своих определениях. Подробнее об этом в конце.)

Затем вы захотите увидеть изменение численности персонала с течением времени. Здесь у нас есть месячный тренд в паре с тем же периодом прошлого года. Бум. Теперь вы можете видеть, как все меняется и как они соотносятся с предыдущим годом.

Кроме того, эти два визуальных элемента — отличный тест для ваших существующих возможностей отчетности и аналитики.

В правом нижнем углу здесь у вас есть численность персонала, разбитая по организационным единицам (или бизнес-единицам, или надзорным организациям для ваших типов рабочих дней). Здесь вам нужны не только общие подсчеты, но в идеале столбец с накоплением, чтобы вы могли видеть долю подрядчиков, неполный рабочий день, кооператив или другие типы занятости. Разные организации могут выполнять свою работу по-разному. Вы должны знать различия.

Наконец, карта численности персонала по географии. Это не базовый визуал, но он, безусловно, стал важным. В мире происходят вещи. Вам нужно знать, где находится ваша рабочая сила, чтобы вы могли быстро оценить влияние и спланировать поддержку. Всего за последние два года сотрудники пострадали от лесных пожаров, тепловых куполов, политических беспорядков, метелей, похолоданий, наводнений и, конечно же, COVID. Географические карты официально превратились из причудливых визуальных в основные виды.

Диапазон контроля дашбордов / Span of Control Dashboard

Я собираюсь немного изменить ситуацию, подняв диапазон контроля до второго слота в этом списке. Не волнуйся. Мы углубимся в текучесть позже в статье.

Как лидер по работе с персоналом, вы должны иметь некоторое представление о том, насколько эффективно ваша рабочая сила выполняет работу. Есть много способов сделать это. Вы можете рассчитать общую стоимость вашей рабочей силы. Вы можете со временем сопоставить эти расходы с доходами. В любом случае, сделайте это.

Но этот список также поможет вам начать работу. Имея только данные из вашей основной системы HCM/HRIS, ваша команда должна быть в состоянии показать вам диапазон уровней контроля и организации. Эти показатели всегда напоминают мне встать на весы. Если ваш диапазон контроля снижается, вы становитесь менее худым. Если вы добавляете больше слоев, ваши внутренние затраты на координацию растут. Для этого могут быть веские причины, но, черт возьми, могут быть и плохие причины для этого.

Здесь вы найдете свои ключевые метрики диапазона контроля, свою тенденцию с течением времени, а также визуализированные слои и организационные подразделения.

Настоящая убийственная метрика — если у вас есть на это смелость — это простой список менеджеров в вашей организации, у которых есть только один или два прямых подчиненных.

Используйте эти представления, чтобы процессы управления талантами соответствовали бизнес-реальности. Если ваша существующая команда/технология не может создать эти представления, верните их обратно.

Дашборд текучести кадров / Employee Turnover Dashboard or Attrition Dashboard

Хорошо, мы не можем двигаться дальше без текучести кадров. Текучесть, если вы чувствуете себя модно. Текучесть — это самый сильный сигнал, который вы получаете от своей рабочей силы. Здесь кто-то работал и – по тем или иным причинам – не сложилось. Смена работы и увольнение работника — важные события. Ваша рабочая сила говорит вам что-то, и вам нужно слушать, чтобы помочь вам удержать сотрудников.

Вот базовый вид, с которого можно начать. Опять же, поднимите скользящую 12-месячную статистику увольнений вверху и сравните ее с предыдущим годом для контекста.

Ниже вы видите прорыв показателей добровольного и принудительного увольнения. Затем вы можете увидеть разбивку по бизнес-подразделениям, местоположению и группам владения организацией. Теперь одним взглядом вы можете увидеть, как меняются показатели текучести кадров, где они высоки, и кто инициирует изменения — вы или сотрудник.

Дашборд управления потоком талантов / Talent Flow Dashboard 

После того, как вы получите четкое представление о текучести кадров, вы можете перейти к более широкому представлению о движении талантов в вашей организации. Вот общий вид потока талантов, с которого можно начать. Он начинается с консолидированного представления о найме, сроках и чистой тенденции найма с течением времени. Мне нравится эта точка зрения, потому что она поддается обсуждению оттока и стоимости текучести кадров.

Верхняя область (зеленая) показывает внешних сотрудников. Нижний (красный) показывает выходы/терминалы. Темные полосы показывают разницу: чистый наем.

Большой вопрос. Сколько времени и денег вы вкладываете в рекрутинг только для того, чтобы заменить людей, покидающих компанию? Отличным вариантом этой точки зрения является ограничение ее женщинами или недопредставленными группами. Вы усердно работаете, чтобы привлечь эту демографическую группу, только для того, чтобы они ушли, потому что они не считают организацию подходящей для них? Ниже мы рассмотрим больше представлений о рабочей силе.

Рядом с Net Hire Trend вы можете добавить показатель роста и полезную разбивку по «бизнес-подразделениям», чтобы вы могли следить за тем, какие сегменты организации растут/сокращаются. Это те, кого вы ожидаете? Позже, когда вы вводите данные из других систем, таких как обучение, это представление может быть местом для совместной работы с командой обучения, чтобы ответить на такие вопросы, как: Добавляете ли вы новых сотрудников, когда вы могли бы повышать квалификацию?

Наконец, получите четкое перекрестное представление о продвижении по службе или перемещении. Это поможет вам оптимизировать развитие талантов и ответить на такие вопросы, как: переходят ли люди от функции к функции? Если да, то каковы общие пути? Каких путей не существует? Должны ли?

Карьерный рост / дашборд продвижения по службе / Career Growth / Promotions Dashboard

После того, как вы получите общую картину движений, займитесь рекламными акциями. На мой взгляд, движение и объем контрольных точек зрения связаны с тем, что переживает организация. Продвижение по службе заставляет вас больше думать о ваших сотрудниках и о том, какие карьерные возможности выглядят в вашей организации.

Я добавил две из наших ключевых метрик вверху этой. Какова скорость, с которой люди получают повышение, и как долго обычно приходится ждать повышения? Как только вы узнаете типичное (среднее или среднее) время ожидания, держите ухо востро для высокопотенциальных/высокоэффективных сотрудников, которые перешагнули эту отметку. Они, вероятно, также держат в уме приблизительную оценку этой метрики.

Ниже представлены два прорыва. Первый — «Найм менеджера в сравнении с повышением до менеджера» — предназначен для рассмотрения ключевой вехи в карьерном росте. Я использовал повышение до менеджера, но у вас могут быть уникальные. Затем для каждого бизнес-подразделения я сравнил количество повышений в этой ключевой группе с количеством внешних сотрудников в этой группе. Вы выращиваете собственных лидеров (или другую ключевую группу)? Если нет, то почему?

Заполнение нижней строки представляет собой представление «Коэффициент увольнения и количество сотрудников по времени с момента последнего повышения». Ищите здесь две вещи: 1) Люди уходят, если их не повышают? 2) Уходят ли люди сразу после повышения?

Панель управления разнообразием (DE&I) / Diversity (DE&I) Dashboard

Давно пора рассказать о разнообразии, справедливости и инклюзивности (DE&I) вашей рабочей силы. Многие из представлений на панели ниже представляют собой отдельные версии метрик, представленных выше.

Выше приведен пример панели управления разнообразием с использованием мужских и женских прорывов.

Используйте это в качестве шаблона для других разбивок репрезентации, включая этническую принадлежность, гендерную идентичность, возраст и т. д. Любое из этих представлений можно изменить, чтобы включить несколько, а не только две группы.

Верхняя полоса показывает дифференциацию активности с течением времени. Наем осуществляется просто по мере подсчета. Вы нанимаете больше мужчин, чем женщин? Передаются ли повышения по службе и увольнения в качестве ставок для отслеживания непропорциональных результатов?, т. е. мужчины продвигаются по службе чаще, чем женщины?

Во второй строке показано представление с помощью группировки клавиш в сложенных горизонтальных полосах. Мне нравится организационный уровень и диапазон заработной платы, чтобы показать, несоразмерны ли высокие карьерные результаты. Однако я бы порекомендовал также включить срок пребывания в должности. Если в вашей организации была история непропорционального укомплектования штатов, вы получите подсказку в этом представлении. Это может объяснить, почему сегодняшние инициативы еще не сбалансировали результаты в уровне или оплате труда. Или различия в сроках пребывания в должности могут быть объяснены различиями в показателях увольнений, показанных непосредственно выше в этом представлении. Это многогранная проблема.

Панель управления сроком службы сотрудников / Employee Tenure Dashboard

Признание. Я люблю постоянство. Я достиг совершеннолетия в своей карьере на фоне данных, говорящих мне, что я буду работать примерно в 11 компаниях, прежде чем выйти на пенсию. И, честно говоря, я сделал свою долю скачкообразной карьеры.

Но оказывается, когда ты где-то торчишь, ты чему-то учишься. Вы налаживаете связи с коллегами. Стаж работы представляет собой накопление бесценных знаний и связей, которые помогают вам измерить ценность вашего человеческого капитала.

Рядом со средним сроком службы на этой панели показан общий накопленный трудовой стаж в годах. Хотя это и не совсем «прогулочное число», вы можете использовать это, чтобы убедить своих коллег-руководителей думать о вашей рабочей силе как о ценном активе. «Эй, у нашей команды х тысячелетий накопленный опыт!»

Завершает это представление отсортированное представление должностей или названий должностей с большим накопленным опытом, а также сгруппированные тенденции с течением времени, чтобы увидеть, как меняются группы сроков пребывания.

Определения и детали дашбордов

Этот последний раздел не является конкретным предложением панели инструментов. Скорее, это отрезвляющее напоминание о том, что ни одна из вышеперечисленных информационных панелей не окажет влияния на вашу организацию, если вы не сможете объяснить свою логику и завоевать доверие к своим данным.

Мне нравится встраивать небольшие представления в стиле глоссария прямо в создаваемые мной информационные панели. Например, в нижней части наших стандартных раскадровок увольнения я добавил фрагменты, показывающие, какие коды причин увольнения включены как добровольные, а какие — как недобровольные.

Рядом со своим глоссарием я создал таблицу, в которой представлены подкомпоненты текучести кадров, такие как общая численность персонала и количество дней в периоде. Мне нравится включать хотя бы один високосный год для зрелищности. «Послушайте, я даже учел тот факт, что в 2020 году было 366 дней, так что отстаньте».

Наконец, если ваши модели и технологии безопасности поддерживают это, разберитесь в деталях. Это номер один, непревзойденная функция HR-аналитики. Нажмите на количество сотрудников, увольнения, что угодно и посмотрите, какие люди включены в данные. Бонусные баллы за добавление определения и «хлебных крошек» для метрик, основанных на других метриках.