Перевод статьи How to Measure Company Culture: A Quick Guide

Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство

Корпоративная культура, или организационная культура, нематериальна, но очень сильно влияет на эффективность организации. Культура относится к последовательному организационному поведению (нормам) сотрудников и руководителей. Организационная культура часто отражает основные ценности организации, но является прямым отражением руководства организации. Некоторые из этих неосязаемых моделей поведения связаны с тем, как принимаются решения — сверху вниз или снизу вверх; уверенность (или отсутствие) сотрудников в выражении своего мнения; или совместной или конкурентной среде. Эти примеры затрудняют, но также необходимы измерение, отслеживание и улучшение организационной культуры.

Создание устойчивой корпоративной культуры чрезвычайно важно, потому что культура — это «причина, по которой сотрудники любят или ненавидят свою работу, а клиенты могут чувствовать, что их ценят или игнорируют. Как и в случае с репутацией, на создание хорошей культуры уходят годы, но всего несколько ошибок могут все испортить». Следовательно, культура должна быть измерена, чтобы ею можно было управлять. Но как измерить корпоративную культуру?

Содержание

• Почему вы должны измерять корпоративную культуру?
• Метрики корпоративной культуры
• Измерение корпоративной культуры: методы
• Лучшие практики измерения корпоративной культуры
• Культурное несоответствие

Почему вы должны измерять корпоративную культуру?

Прежде всего, давайте более подробно рассмотрим, почему вы должны измерять корпоративную культуру.

• Данные дают вам представление о том, что нужно улучшить. Вы часто слышали: «То, что измеряется, управляется». Это правда! Если вы не знаете, на что похожа ваша культура или какой тип культуры вы желаете, тогда может развиваться любая культура — положительная или отрицательная. Но культура — это не то, что вы хотите оставить на волю случая.
• Создание и управление сильной организационной культурой, которая помогает компании достигать своих бизнес-целей. Здоровая, сильная корпоративная культура может привести к повышению производительности, объемам продаж и конкурентному присутствию на рынке. По данным Raine Digital, «счастливые сотрудники на 12 % более продуктивны, а высоко вовлеченные рабочие места получают 10-процентный рост рейтинга клиентов и 20-процентный рост продаж. Эти статистические данные подтверждаются тем фактом, что компании с более вовлеченными работниками за семь лет увеличили выручку в 2,5 раза больше, чем компании с менее вовлеченными работниками. 90% сотрудников корпоративной культуры-победителя уверены в команде лидеров своей компании».
• Повышение вовлеченности и удержания сотрудников. Как только вы осознаете культуру, которую пытаетесь создать, вы сможете лучше привлекать и удерживать лучшие таланты.
• Разнообразие, справедливость, инклюзия и принадлежность (DEIB). Многие организации сосредоточили внимание на развитии культуры DEIB. Развитие культуры DEIB также требует некоторых измерений. Результаты прояснят вашу общую организационную культуру и дадут вам представление о том, над чем вам нужно работать, чтобы создать инклюзивную среду на работе.

Метрики корпоративной культуры

Трудно определить показатели, которые напрямую помогут вам измерить культуру вашей компании. Однако есть несколько косвенных способов получить представление о том, на что похожа ваша культура. Следующие показатели могут дать вам представление о качестве вашей корпоративной культуры:

• Количество рефералов сотрудников. Это указывает на то, в какой степени ваши сотрудники продвигают вашу организацию и приглашают других присоединиться к ней. Почему они направляют или не направляют, даст некоторое представление о культуре организации. Если вы отслеживаете это формально или неформально, это хороший показатель вашей корпоративной культуры. Некоторые организации отслеживают показатели Net Promoter Score (eNPS) сотрудников. Он измеряет, насколько вероятно, что сотрудники будут рекомендовать организацию в качестве места работы и почему.
• Показатели производительности. Хорошая корпоративная культура должна способствовать созданию высокопродуктивных сотрудников. Показатели производительности измеряют прогнозируемые и фактически выполненные соотношения для целей ваших сотрудников и организационных задач.
• Уровень текучести кадров. Если новые сотрудники и перспективные сотрудники добровольно покидают вашу организацию, это может свидетельствовать о токсичной культуре.
• Коммуникационные показатели. Показатели открытия электронной почты, отчеты о прочтении, количество посещений страниц интрасети и продолжительность этих посещений также являются хорошими индикаторами здоровья вашей организационной культуры. Если эти показатели низкие, это может указывать на то, что сотрудники не взаимодействуют с организациями должным образом.

Измерение корпоративной культуры: методы

Помимо косвенных показателей корпоративной культуры, существует несколько методов измерения корпоративной культуры. Вы можете использовать один из этих методов или их комбинацию, чтобы понять состояние корпоративной культуры с разных точек зрения. Более крупным организациям может потребоваться использовать более одного метода, чтобы лучше понять культуру или культуры внутри своей организации.

Опросы сотрудников

Ежеквартальные или импульсные опросы обычно измеряют ряд драйверов вовлеченности. Некоторые из этих драйверов могут быть:

• Управление
• Чувство выполненного долга
• Нагрузка
• Награда и признание
• Свобода мнений
• Автономия
• Возможность роста

В зависимости от того, получают ли эти драйверы высокие или низкие баллы, они нарисуют картину того, на что похожа или воспринимается культура в организации. Вы можете разрабатывать опросы сотрудников и проводить анализ собственными силами или с помощью третьей стороны.

Сторонние инструменты измерения культуры

Есть несколько сторонних инструментов, которые помогут вам измерить корпоративную культуру, например, CultureAmp или CultureIQ. Использование стороннего инструмента имеет несколько преимуществ:

• Во многих случаях инструменты могут быть более совершенными и гибкими, чем инструменты, разработанные внутри компании.
• Участники могут быть более уверены в анонимности своих ответов, если опросы вовлеченности проводятся третьей стороной.
• Большое количество сотрудников имеет тенденцию к развитию субкультур из-за разного географического положения, слияний и поглощений и естественных эффектов течения времени. Опросы и другие инструменты, проводимые третьими сторонами, должны позволять сегментировать рабочую силу. Сегментация дает представление о субкультурах внутри организации, которые необходимо привести в соответствие с основной культурой компании.

Фокус группы

Это может показаться старомодным, но беседы с избранными сотрудниками могут пролить свет на культуру компании. Вот несколько советов о том, как провести фокус-группу сотрудников.

• Пригласите срез сотрудников.
• Организуйте столько фокус-групп, сколько необходимо, но не превышайте их размер.
• Спрашивайте об историях и поведении, а не о мнениях или слухах.
• Практикуйте эмпатическое слушание.
• Сообщите группе заранее, что вы будете записывать (заметки или диктофон) разговор.
• Поблагодарите каждого человека после того, как он поделился.
• Анализируйте данные на наличие тенденций, закономерностей, несоответствий и разрабатывайте планы действий по улучшению вашей рабочей культуры.

Выходное (exit) интервью

Хорошо продуманный выходной опрос может многое рассказать о вашей организационной культуре. Проведите тщательный анализ того, что говорят сотрудники, когда они покидают организацию, чтобы лучше понять культуру, которую они испытали.

Однако недостатком использования выездного опроса является то, что он является реакционным. Когда сотрудники или новые сотрудники увольняются из организации, они не получат выгоды от любых действий, которые вы можете предпринять на основе предоставленной ими информации, которая могла помешать им уйти.

Инструмент оценки организационной культуры (OCAI)

OCAI может быть очень полезен для определения того, на что похожа ваша организационная культура и чем она отличается от того, какой вы хотите ее видеть. Инструмент основан на концепции конкурирующих ценностей, согласно которой организация распределяет 100 баллов между четырьмя «конкурирующими ценностями». Эта оценка была разработана Ким Кэмерон и Робертом Куинном. Согласно Кэмерону и Куинну, эти четыре конкурирующие ценности соответствуют четырем типам организационной культуры. Каждая организация имеет свое сочетание этих четырех типов организационной культуры. Они есть:

• Культура адхократии – динамичная предпринимательская культура создания.
• Клановая культура — ориентированная на людей, дружелюбная культура сотрудничества.
• Иерархическая культура – ​​процессно-ориентированная, структурированная культура управления.
• Культура рынка – ориентированная на результат конкурентная культура конкуренции.

Конкурирующие ценности сопоставляются с двумя организационными измерениями: внутреннее-внешнее и стабильность-гибкость.

• Внутреннее-внешнее измерение: организации могут иметь внутреннюю ориентацию, сосредотачиваясь на развитии, сотрудничестве, интеграции деятельности, координации. Или он может иметь внешнюю ориентацию; глядя на рынок, на то, что возможно с новейшими технологиями, что делают конкуренты, чего хотят клиенты, и в результате это может диверсифицировать деятельность.
• Параметр «стабильность-гибкость»: организации, предпочитающие стабильную организацию, ценят четкие структуры, планирование, бюджет и надежность. Они предполагают, что реальность можно познать и контролировать. Организации, которые управляют гибко, исходят из противоположного: вы никогда не сможете все предугадать и все контролировать. Они предпочитают гибкое отношение и организацию, чтобы быстро адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, уделяя больше внимания людям и действиям, чем структуре, процедурам и планам.

Профиль культуры OCAI показывает:

• Нынешняя доминирующая культура
• Несоответствие между существующей (фиолетовая область) и предпочтительной культурой (синяя область)

• Сила современной культуры
• Сила предпочитаемой культуры
• Предлагаемое изменение: в каком направлении?
• Нынешняя «боль» людей и любая «выгода» от изменений

Система показателей потребностей бизнеса (Business Needs Scorecard - BNS)

Система показателей бизнес-потребностей является расширением сбалансированной системы показателей, разработанной Kaplan и Norton. Он отображает текущую и желаемую культуру организаций, измеряя «финансы, внешние заинтересованные стороны, отношения, пригодность, эволюцию, культуру и общественный вклад». Раздел «Культура» разбит на три подгруппы, чтобы помочь лучше понять основные направления деятельности. Этими областями являются Доверие/Вовлечение, Направление/Общение и Поддерживающая среда. Это диагностический инструмент, позволяющий определить, на чем организация в настоящее время сосредоточивает свои усилия (текущая культура) и на чем сотрудники хотели бы, чтобы компания сосредоточила свои усилия (желаемая культура)».

Здоровая организационная культура характеризуется равномерным распределением ценностей по шести сегментам системы показателей.

Шкала наблюдения за поведением (Behavioral Observation Scale)

Шкала наблюдения за поведением — это инструмент оценки эффективности, используемый для измерения поведения, которое вы хотите, чтобы сотрудник продемонстрировал. Часть шкалы означает, что это не ситуация «да/нет», а оценка сотрудников по шкале. Этот инструмент позволяет вам измерять желаемое поведение, которое представляет организационные ценности, которые, в свою очередь, являются основой вашей культуры. Ключом к успеху этого метода является определение желаемого поведения.

Лучшие практики измерения корпоративной культуры

1. Сделайте свои измерения сфокусированными — определите ключевые элементы, на которых вы хотите сосредоточиться при измерении культуры вашей компании. Таким образом, вы убедитесь, что получаете актуальную информацию о том, что больше всего нуждается в улучшении. Исходя из этого, вы также можете выбрать наиболее подходящий метод для измерения культуры вашей компании.
2. Культурное измерение — это непрерывный процесс. После того, как вы проведете опрос или воспользуетесь BNS, не считайте его готовым и вычищенным. Вы должны регулярно измерять культуру своей компании, получать информацию и действовать в соответствии с результатами. Культура меняется со временем; поэтому вы хотите отслеживать культурные изменения в вашей организации.
3. Измеряйте и наблюдайте, как согласуются культура и поведение. Вы хотите измерить не только восприятие своей культуры, но и то, как она проявляется в поведении ваших сотрудников. Ведет ли ваша культура к росту инноваций или увеличению количества расследований сотрудников? Оба являются признаками здоровой или нездоровой культуры.
4. Стили лидерства во многом определяют культуру. Подумайте, создают ли нынешние стили лидерства тот тип культуры, которого вы пытаетесь достичь. Это можно сделать с помощью обратной связи на 360 градусов или оценок личности, таких как оценка Хогана. Если нет, определите, какие типы коучинга и плана развития лидерства вам нужны, чтобы изменить поведение у руля, что впоследствии приведет к организационной культуре, которую вы пытаетесь развить.

Культурное несоответствие

Измерив свою корпоративную культуру, вы можете заметить, что она не соответствует вашим основным ценностям, видению и организационным целям. Это несоответствие должно сигнализировать руководству о том, что культура стала или будет препятствовать достижению стратегических целей организации. Это хороший момент, чтобы начать планировать процесс культурной трансформации. Это означает перестройку культуры в соответствии с видением, миссией и основными ценностями организации для достижения ее стратегических целей.

Культурная трансформация позволяет вам создать рабочую среду, в которой ваши сотрудники смогут выполнять свою работу наилучшим образом.

Подводя итоги

Как видите, есть несколько способов измерить корпоративную культуру. Понимание того, кем вы стремитесь стать как организация, определение ваших целей в отношении того, что вы хотите изучить, и готовность преобразовать вашу организацию помогут вам выбрать лучший метод. Организации узнают не только о состоянии культуры, но и о способах ее улучшения. Эти инвестиции принесут пользу вашим руководителям, сотрудникам, вашему бизнесу и клиентам.