Перевод статьи HR Pulse Surveys are Dead: Long Live Context-Driven Surveys

Пульс-опросы мертвы: да здравствуют контекстно-ориентированные опросы

В недалеком прошлом пульсовые опросы были в моде. Теперь появилась новая мода: контекстно-ориентированные опросы. Приходите узнать, почему вы должны использовать их.

Простой акт запроса обратной связи — это обещание. Обещание, что они будут услышаны. Обещание, что их отзывы будут взвешены, учтены и приняты меры. Обещание, что они важны.

Опрос — это обещание, и сотрудники ничем не отличаются от обычных людей, когда их просят оставить отзыв с помощью опросов. То, что вы говорите, имеет значение.

Сотрудники хотят, чтобы их слушали. В контексте недавней пандемии и тенденций в области управления персоналом за последние несколько десятилетий компании начали признавать эту истину и внедрили способы слышать голоса сотрудников и проверять, как они работают.

Тем не менее, не следует легкомысленно запрашивать отзывы сотрудников: неправильное управление может иметь неприятные последствия. Например, игнорирование или принятие мер в отношении того, что говорят сотрудники, приведет к большему разочарованию, чем если бы вопросы не задавались.

"Ты говорил; мы слушали; мы изменились» — это общий рефрен, обозначающий, как компании должны реагировать на отзывы сотрудников.

Наиболее распространенным инструментом для сбора отзывов сотрудников являются опросы — (раз в два) года опросы вовлеченности с множеством вопросов по разным темам или «импульсные опросы» — более короткие и частые опросы.

Привлекательность опросов пульса заключается в их способности быстро и легко проверить, как дела у сотрудников — точно так же, как измерять пульс. Но достаточно ли проверяют импульсные опросы, когда дело доходит до принятия мер на основе отзывов сотрудников?

В этом посте мы рассмотрим недостатки HR-пульс-опросов и почему мы должны искать альтернативы в контекстно-зависимых опросах.

Что такое пульс-опрос сотрудников?

Импульсные опросы — это короткие, частые проверки, которые измеряют один и тот же набор показателей с течением времени. Эти опросы обычно проводятся каждую неделю, месяц или квартал и содержат около 10-20 одних и тех же вопросов, неоднократно задаваемых, если они проводятся с научной точки зрения, репрезентативной выборке организации.

Например, пульсовые опросы включают такие вопросы и утверждения, как:

• Насколько вы гордитесь тем, что работаете в этой компании?
• Насколько вы согласны с утверждением — «Я вижу положительные изменения, происходящие в результате предыдущих опросов»?
• Считаете ли вы, что ваша работа и вклад ценятся компанией?
• Я чувствую себя включенным людьми, с которыми я работаю
• Или даже «большой палец вверх» или «большой палец вниз» в отношении того, как чувствует себя сотрудник.

Каковы недостатки использования пульсовых обследований?

Когда врачи измеряют пульс человека, они знают, в порядке ли человек или что-то не так. Но больше они ничего не знают — мало что указывает на то, от чего конкретно страдает человек, — только то, что что-то серьезно не так, если там есть какие-то нарушения.

Опросы пульса сотрудников имеют тот же недостаток: они могут сказать вам, если что-то не так — например, снижается ли вовлеченность, — но они не говорят вам больше. Они могут сказать вам, что, но они не могут сказать вам, почему.

У сотрудников нет возможности рассказать вам больше о том, что их беспокоит, и о том, что их не устраивает.

С импульсными опросами в отделе кадров вам остается только разгадывать тайну того, что вызывает более низкую вовлеченность или настроение — и без данных, которые могли бы пролить свет на основные причины, это часто является предметом спекуляций и мозгового штурма. Вот вам и пульсовые обследования как быстрый диагностический инструмент…

Еще одна проблема пульсовых опросов — их частота — они короткие, так как вы можете проводить их еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Это означает многократное задавание сотрудникам одних и тех же вопросов, если только не используется какая-либо стратегия выборки.

Когда вы думаете об этом с точки зрения сотрудника, это уже не кажется такой уж хорошей идеей. Получение одного и того же набора вопросов снова и снова, требующее времени и усилий для предоставления осмысленных ответов, утомляет. Мы даже слышали об организациях, которые заставляют сотрудников проходить подобные опросы каждый день.

Усталость от опросов — это реальная проблема, не говоря уже об этических проблемах, связанных с принуждением к проведению опросов, и она влияет на качество собираемых данных и моральный дух сотрудников. Вскоре сотрудники решат даже не открывать пульс-анкету или будут заполнять ее, не задумываясь, просто отвечая наугад.

Поскольку вопросы не связаны с чем-то конкретным, что произошло со времени последнего опроса, они могут обоснованно задаться вопросом, почему вы постоянно задаете одни и те же вопросы. Видят ли они улучшения, основанные на их отзывах? Слышен ли их голос? Скорее всего нет.

Если пульс-опросы не работают, что вам следует делать вместо этого?

Участвуйте в контекстно-ориентированных опросах.

Эти опросы об опыте сотрудников учитывают контекст — они запрашивают у сотрудников информацию о конкретных элементах их опыта и рабочего места.

Например, сотрудники могут высказывать свое мнение о том, насколько эффективна их команда или насколько справедливы методы управления талантами. Задавая сотрудникам контекстные вопросы, они знают, что оценивается, и могут дать содержательные и надежные ответы. У них не остается сомнений относительно цели и смысла вопросов.

Еще один способ добавить контекст в опросы об опыте сотрудников — связать их с конкретными событиями, например, когда кто-то присоединяется к организации или покидает ее.

Это особые моменты на пути сотрудника в организации, и, оценивая конкретные аспекты, связанные с ними, вы можете получить информацию, которую сложно получить из регулярных общих опросов пульса. Кроме того, информация, полученная в результате этих опросов, может дать количественную оценку критических точек соприкосновения в карьере сотрудника.

Импульсные опросы против контекстно-ориентированных опросов

Различие между импульсным опросом и опросом, управляемым контекстом, заключается в том, что опросы, управляемые контекстом, адаптируют содержание опроса к контексту на основе наборов переменных, которые запускают это содержание.

Допустим, вы заметили всплеск незапланированных отпусков среди определенного сегмента сотрудников.

Например, это сотрудники на руководящих должностях со стажем работы 3-4 года. Кроме того, вы знаете, что незапланированные изменения рисунка листьев коррелируют с риском выгорания.

Таким образом, в этом контексте вы должны отправить опрос о самочувствии сотрудников этой группе сотрудников, чтобы понять, что происходит, и можете ли вы, как HR, решить эту проблему.

Между тем, импульсный опрос полностью пренебрегал бы контекстом.

Вместо этого он будет рассылать набор общих вопросов каждые три месяца. В большинстве случаев обратная связь не будет иметь практического значения, и поэтому вы не сможете получить осмысленную информацию, которую затем сможете использовать для продвижения вперед.

Опрос пульса — это отчет о погоде, а опрос, основанный на контексте, сообщает вам, почему может пойти дождь.

То же самое можно сказать о регистрации и отключении. Вводные и выходные опросы также являются контекстно-зависимыми опросами опыта сотрудников. Они запускаются на основе определенных событий, а их содержание адаптировано к конкретному контексту и времени в жизненном цикле сотрудника.

Контекстные опросы на практике

В последнее время многие организации осознали, насколько важно благополучие их сотрудников — не только с этической точки зрения, но и для устойчивости и эффективности бизнеса.

Вот как контекстно-ориентированные опросы помогают измерить вовлеченность сотрудников на примере опроса о благополучии сотрудников.

В опросе о благополучии сотрудников есть 17 целевых вопросов о том, как ваши сотрудники относятся к вовлеченности, выгоранию и безопасности на работе.

Однако, несмотря на, казалось бы, подавляющее количество вопросов, этот опрос занимает около 3 минут. Он основан на теории вовлеченности-выгорания, измеряемой с помощью Утрехтской шкалы вовлеченности в работу и индекса выгорания Маслаха, и дополнен такими конструкциями, как психологическая безопасность, популяризированными благодаря работе доктора Эми Эдмондсон из Гарварда. Таким образом, он предоставляет надежный проверенный инструмент, позволяющий узнать, что чувствуют ваши сотрудники.

Опрос работает, представляя список утверждений, описывающих различные способы, которыми сотрудники могут относиться к своей работе.

Для каждого утверждения они должны указать, как часто они чувствовали себя так за последний месяц, от 1 (никогда) до 5 (всегда). Некоторые утверждения:

• Я прекрасно себя чувствую, когда иду на работу утром.
• В этой работе я многого не добился.
• Мы с товарищами по команде можем говорить об ошибках и способах их предотвращения и учиться на них.

При использовании этого типа опроса сотрудникам задают соответствующие вопросы, которые дают им понять, как их отзывы могут помочь. У них есть четкие ожидания и объективная точка отсчета при ответах на вопросы опроса. Неопределенность и усталость от опросов снижаются, поскольку сотрудники отвечают на разные вопросы в зависимости от того, что вы хотите измерить.

Контекстно-ориентированные опросы для вовлечения сотрудников на протяжении всего жизненного цикла

Теперь, когда вы знаете об опросах сотрудников на основе контекста и их преимуществах, вы можете задаться вопросом, с чего начать.

О чем конкретно следует спрашивать своих сотрудников? И как наука об опросах может помочь вам максимально эффективно выполнять свои обещания, данные сотрудникам?

Мы выбрали пять научно обоснованных опросов, которые измеряют наиболее важные аспекты опыта сотрудников, влияющие на производительность и вовлеченность: культура, динамика команды, благополучие, методы управления талантами и опрос Net Promoter Score Survey (e-NPS). как общий показатель.

Исследование культуры

Исследование культуры оценивает состояние организационной динамики, которая связана с эффективностью бизнеса. Он основан на модели культуры Денисона и их инструменте исследования организационной культуры Денисона (DOCS), наиболее широко используемом и подтвержденном исследованиями диагностическом инструменте для установления связи между организационной культурой и эффективностью компании.

Опрос Wellbeing сотрудников

Опрос Wellbeing сотрудников оценивает, как ваши сотрудники относятся к вовлеченности, выгоранию и безопасности на работе — особенно актуальным темам в сегодняшних реалиях жизни после пандемии, когда особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

Опрос эффективности команды

Опрос эффективности команды оценивает динамику команды, которая приводит к отличной работе команды. Он основан на Групповом диагностическом опросе, разработанном в Гарварде докторами Рут Вейджман, Дж. Ричардом Хэкманом и Эрин Леман. С помощью этого опроса вы можете улучшить методы построения команды и предоставить своим руководителям и руководителям высшего звена план действий команды.

Опрос по управлению талантами

Опрос по управлению талантами быстро оценивает важные качественные характеристики, связанные с вашими процессами управления талантами: справедливость системы вознаграждений, отчетность о производительности и поток информации. Исследование Talent Management Survey основано на работе доктора Дейва Ульриха над Индексом лидерского капитала и измерениями, разработанными для определения ценности систем управления талантами. Опрос поможет вам заполнить качественные пробелы, которые дополняют историю жизненных циклов ваших сотрудников в вашей компании, в ней и за ее пределами.

Опрос Net Promoter Score для сотрудников

Опрос Net Promoter Score для сотрудников, или e-NPS, представляет собой опрос из двух вопросов, чтобы оценить вероятность того, что ваши сотрудники порекомендуют вашу компанию как отличное место для работы. Net Promoter Score, основа e-NPS, основана на измерении, используемом для оценки лояльности клиентов (с баллами в диапазоне от +100 до -100).

Наиболее важной особенностью e-NPS является то, что его можно быстро и просто измерить. На него легко ссылаться и сравнивать, но вы должны использовать его вместе с другими показателями, чтобы получить более широкую картину опыта вашего сотрудника.

Кроме того, вы также можете использовать два триггерных опроса, связанных с чьей-либо регистрацией и выходом.

Опрос, инициированный приемом на работу, оценивает ожидания нового сотрудника и его непосредственного руководителя, а последующее наблюдение после первых трех месяцев может дать вам первое представление о вовлеченности сотрудника. Опрос, инициированный выходом, может сообщить вам о причинах решения, о том, как вы могли бы их сохранить, и о возникшем пробеле в навыках.