Перевод статьи Improve Referrals Dramatically – Transform Them Into “Talent Recommendations”

Как улучшить реферальный рекрутинг — превратите его в «рекомендации талантов»

Основным недостатком реферальных программ является то, что они позволяют сотрудникам рекомендовать «незнакомцев», которых они едва знают. Рекомендации сотрудников на сегодняшний день являются источником найма № 1, как по объему, так и по качеству (то есть производительности на рабочем месте). Однако я обнаружил, что производительность этих программ может повыситься на целых 25% за одно действие. Не позволяя сотрудникам рекомендовать людей, которых они едва знают.

Это серьезная проблема, потому что каждый в процессе найма автоматически предполагает, что сотрудник хорошо знает рекомендованного человека, и, следовательно, он, по сути, рекомендует его компании. Примерно в 37% всех рефералов это не может быть правдой. Потому что в одном исследовании этот незнакомец подошел к ним ни с того ни с сего и попросил не очень тонко: «Пожалуйста, отправьте мое резюме в качестве рекомендации». Я называю их «они меня нашли» или «мусорные» рефералы. И вы должны избегать того, чтобы ваши сотрудники «вводили в заблуждение команду по найму», выполнив эти 3 простых шага.

Шаг А

Поставьте цель «помочь команде» — дайте понять, что каждый сотрудник должен взять на себя роль «искателя талантов» для компании. И в рамках этой роли они должны предоставлять рефералов с основной целью «помочь команде». Так что сотрудники могут и будут давать рекомендации только в том случае, если этот человек явно улучшит работу команды. Потому что цель продемонстрировала превосходную производительность, навыки, опыт, возможности и интерес к компании. Никогда не делайте рефералов «для того, чтобы помочь человеку», для незнакомца или просто для того, чтобы заработать реферальный бонус. Ваш менеджер будет судить о вашей приверженности своей команде, частично основываясь на том, насколько хорошо ваши рекомендации помогли команде.

Шаг Б. 

Начните называть рекомендателей так, как их следует называть… рекомендации сотрудников — полностью перестаньте использовать термин «реферал». Потому что для многих сотрудников это означает немногим больше, чем «представление имени за деньги». Вместо этого ярлык — «рекомендация сотрудника» с весом, который подразумевает этот термин. И дайте понять, что эта рекомендация будет отражать общую оценку суждений этого сотрудника компанией. Кроме того, дайте понять, что вторая слабая или сомнительная рекомендация может привести к тому, что этот сотрудник потеряет право рекомендовать.

Шаг C. 

Требуйте эти четыре декларации, показывающие, что сотрудник полностью «знает» этого человека — это, безусловно, самый важный шаг. Чтобы любые рекомендации соответствовали требованиям, сотрудник должен указать в форме представления, что рекомендованное им лицо прошло каждую из следующих четырех областей оценки. Эти декларации гарантируют, что мы не «нанимаем незнакомцев» и что сотрудник тщательно и полностью проверил потенциального сотрудника, прежде чем подавать какую-либо рекомендацию.

• Декларация A — что они проделали исключительную работу — активно обучайте своих сотрудников искать исключительную работу (выше текущего уровня команды) во время чтения и обучения. Рекомендующий сотрудник должен заявить, что он полностью оценил фактическую работу потенциального клиента. Просто «услышать об их работе» неприемлемо.
• Декларация B — они добавят превосходные навыки — обучите своих сотрудников, чтобы они искали только людей, которые также обладают исключительными навыками (т. е. выше среднего уровня навыков текущей команды). Или продвинутые «навыки будущего», которые вскоре понадобятся команде. Сотрудник должен заявить, что он полностью оценил фактические навыки и способности потенциального клиента.
• Декларация C. Нет очевидных «проблем с соответствием» — обучайте своих сотрудников, чтобы они нацеливались только на потенциальных кандидатов, у которых нет серьезных «проблем с соответствием», которые могут вызвать сбои. Кроме того, убедитесь, что все рекомендующие сотрудники понимают, что инновационные и разнообразные новые сотрудники не всегда могут быть «идеально подходящими» изначально, но большинство из них адаптируются позже. Рекомендующий сотрудник должен заявить, что он тщательно оценил свое возможное соответствие команде. и что они «положительно подходят».
• Декларация D — Они привержены и хотят пройти собеседование — четвертая обязательная декларация касается того факта, что рекомендующий сотрудник «продал» эту перспективу. Вплоть до того, что они уже согласились принять первоначальное интервью. Это важно, потому что у рекрутеров просто нет времени тратить время на кандидатов, которые еще не уверены, что хотят посвятить свое время собеседованию.

Финальные мысли

Во время сегодняшнего спада в бизнесе важно, чтобы каждый из ограниченных новых сотрудников организации был высокоэффективным сотрудником. Сделайте это, переименовав свою реферальную программу. А затем попросите каждого сотрудника порекомендовать кого-то, кто проделал превосходную работу, обладает превосходными навыками и заинтересован в изучении возможностей в вашей организации!

Если вы сделаете только одно — измените название вашей текущей реферальной программы, чтобы оно отражало большее внимание, которое корпорация уделяет получению меньшего количества, но более качественных «рекомендаций талантов сотрудников».