Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021

Перевод статьи HR Predictions for 2021 в рамках нашего проекта переводов статей по HR-аналитике.

Автор перевода Виолетта Серокурова, HRD маркетингового агентства полного цикла. Ссылка на профиль линкедин, читайте другой перевод Виолетты в нашем блоге. 

Собеседования при приеме на работу не работают

Итак, 

Прогнозы/тренды HR 2021

Чему мы научились в 2020

В этом году мы многому научились. Мы узнали, что мы, как личности, уязвимы перед угрозами, а также очень устойчивы к изменениям. Большинство из нас много работали из дома, что изменило наш образ жизни и помогло нам освоиться с работой онлайн. Самое громкое слово года - «устойчивость». Мы узнали, как построить стойкую компанию, стойкую команду и стойкую личную жизнь. 

Новое исследование лидерства от DDI показывает, что сейчас сотрудники доверяют лидерам больше, чем за 20 лет. Этот новый уровень уверенности исходит из нового бизнес мышления. Руководители компаний должны слушать, заботиться о людях и строить бизнес, который помогает каждому быть успешным, независимо от индивидуальных ситуаций.

Мы также научились быть гибкими (agile) со строчной буквой «a». В течение многих лет компании говорили о методах Agile, таких как выравнивание организаций и работа в командах. В этом году гибкость стала масштабной. HR лидеры говорили мне, что их компании развивались быстрее, чем они могли надеяться. Такие вещи, как цифровая трансформация и реорганизация системы управления эффективностью, произошли за несколько месяцев. Мы узнали, что стремление помочь сотрудникам быть продуктивными, чувствовать безопасность и быть вовлеченными - это действительно суть трансформации. И мы также научились учиться. Большинство из нас мало что знали об общественном здравоохранении, вирусах, гигиене на рабочем месте или социальных проблемах, таких как «Black Lives Matter» или политика ношения масок. Но в этом году мы узнали. Этот год показал мне, что специалисты по персоналу в душе учатся. Фактически, сам рынок обучения и развития стремительно вырос. Большинство из вас видели запросов на обучение больше, чем когда-либо, и ваши сотрудники вовлечены в процесс как никогда. И при всех этих переменах люди немного устали. Мы пережили жестокие выборы в Соединенных Штатах, мы понесли огромные потери из-за расовой несправедливости и неудач, связанных с пандемией, мы много часов работали и много времени проводили на видео связи. Вступая в 2021 год, важно задуматься над тем, что мы узнали, и убедиться, что мы развиваем это, используя преимущества наших вновь обретенных навыков удаленной работы, благополучия, сочувствия и производительности. Когда я вспоминаю обо всем, что мы пережили, мне становится совершенно ясно, что 2021 год будет временем трансформации. Позвольте мне рассказать вам о перспективах на год вперед.

1. Новая война за таланты

«Война за таланты» - это фраза 20-летней давности, первоначально придуманная консалтинговой компанией. Я предсказываю, что в этом году война снова разразится с удвоенной силой. Новое исследование EMSI и LinkedIn показывает, что количество открытых вакансий почти такое же высокое, как и 12 месяцев назад, а экономическая производительность находится на рекордном уровне. Это означает, что для ключевых ролей и территорий существует огромный спрос на людей, и вы будете бороться за таланты всеми способами. 

Amazon, Wal-Mart, Target и другие компании в этом году много нанимали, в том числе работников розничной торговли, логистический персонал и водителей доставки. Фактически, количество вакансий водителем-доставщиком на 140% больше, чем год назад. Если вы техническая компания, вы, вероятно, нанимали инженеров, специалистов по обработке данных и дизайнеров. Количество рабочих мест в сфере здравоохранения и домашнего ухода растут самыми быстрыми темпами. Интересно, что пандемия изменила саму рабочую силу. Бэби-бумеры выходят на пенсию рекордными темпами : только в этом году на пенсию вышло более 3,2 миллиона человек. Женщины и работники, не получившие высшее образование, также покинули рабочие места, что еще больше затруднило поиск людей на служебные позиции, трудовых и контрактных работ, которые сейчас пользуются большим спросом. Вакансии на 2021 год будут представлять собой должности, требующие технических навыков и опыта, но в первую очередь обусловленные способностью вашего кандидата учиться, сотрудничать и разделять цель компании.

Рисунок 1. Ежегодный рост численности пенсионеров бэби-бумеров США

Постановка целей была большой темой в 2020 году (это один из наиболее взаимосвязанных параметров в ответных мерах на пандемию ), поэтому вы захотите сообщить и прояснить цель своей компании кандидатам при подборе для привлечения внимание. 

Привлечение талантов остается одной из самых сложных частей HR. В 2021 году компании начнут уделять больше внимания разделению рабочих мест и внутренней мобильности талантов. В случае востребованных должностей мы увидим, наконец, повышение заработной платы. 

Я также считаю важным, чтобы вы рассказывали о роли своей компании в обществе. Молодые работники (74% - сейчас моложе 50 лет) отчаянно ищут значимую работу. Если вы хорошо это сделаете, вы наймете нужных людей.

2. Цифровые технологии стали образом жизни

Цифровая трансформация уже здесь. Больше нет причин для споров о том, разрешено ли людям работать из дома; теперь они везде работают. На самом деле, для меня большая тенденция заключается в том, что работа приходит к вам, а вы идете на работу. В HR это означает, что мы должны продвигать упрощение, интеграцию и дизайн-мышление в цифровом опыте работы. Такие продукты, как Microsoft Teams, распространяются по всему миру, позволяя HR создавать единую платформу для сотрудников. Я знаю, что нужно учитывать сотни технических инструментов HR. Мы должны признать, что цифровые технологии - это способ работы, а затем собрать наименьшее количество лучших инструментов для ваших нужд и заставить их работать вместе. Нанять несколько человек, разбирающихся в данных и системах, создать команду архитекторов, которая сможет понять, как эти вещи объединяются, и очень тесно сотрудничать с ИТ.

3. Опыт сотрудников теперь является корпоративной стратегией

Мы начали разговор об опыте сотрудников (далее EX) около пяти лет назад. Теперь инициативы EX - это общекорпоративные проекты, которые включают в себя HR, ИТ, юриспруденцию, оборудование, финансы и безопасность на рабочем месте. Опыт сотрудников охватывает широкий круг вопросов, таких как рабочие протоколы, управленческая поддержка, дизайн рабочего места, вознаграждения, развитие, карьера и культура. Наша новая структура EX, которую мы разработали в сотрудничестве с десятками компаний, показывает, насколько обширной стала эта тема. 

В 2021 году вам понадобится многофункциональная EX-команда, которая будет рассматривать сегменты сотрудников, поездки сотрудников и роль центров предоставления услуг, реагирующих на проблемы и потребности сотрудников. Хотя EX начинался как упражнение в дизайнерском мышлении, теперь он выходит далеко за рамки HR. Всесторонний опыт сотрудников требует обдумывания каждой минуты рабочего дня и включает рассмотрение того, как обрабатывать все типы отзывов сотрудников, и разработку стратегии «сигнала к действию», как я описываю в нашем новом исследовании EX

С чего и как начать исследование опыта сотрудников? Во-первых, убедитесь, что ваша команда EX имеет обширную миссию. Недостаточно сосредоточиться только на HR вопросах. EX касается работы, карьеры и жизненных путешествий. Вы должны думать о EX как об инициативе всей компании и использовать как можно больше технологий. 

Один из наших клиентов провел последние два года, внедряя серию сервисов чат-ботов для своих сотрудников. По мере того, как система со временем становилась лучше, команда по оказанию HR-услуг стала все более и более разумно оценивать потребности сотрудников и теперь может видеть тенденции в вовлеченности сотрудников в режиме реального времени.

Рисунок 2. Неотразимая организация. Полный EX

Другая компания подключила свои приложения для предоставления услуг к Workplace by Facebook, чтобы сотрудники могли общаться в чате и взаимодействовать со всеми HR-системами, даже не входя в систему. Такое цифровое мышление должно быть частью вашей парадигмы. Опыт сотрудников также включает создание нового рабочего места. Хотя многие люди продолжат работать удаленно, большое внимание уделяется тому, чтобы сделать рабочее место в офисе более гигиеничным, продуктивным и приятным. Не думаю, что мы сейчас выбросим все разделители столов в опенспейсе, но времена, когда люди теснились рядом друг с другом, прошли. Раньше я смеялся над хорошо финансируемыми технологическими компаниями, в которых 50 человек сидели в одной комнате так близко друг к другу, что все носили наушники. Теперь HR должны работать с физическими местами работы, чтобы улучшить их. Ходят слухи, что дизайн будущего - это гибридное рабочее место с множеством пространств для совместной работы и выполнения индивидуальной работы по мере необходимости.

4. Умение слушать (Employee Listening), слышать и коммуницировать. Игра по-крупному 

Вероятно, самый важный урок 2020 года - это критическая важность общения. По всему миру генеральные директора и другие руководители высшего звена общались в Zoom с сотнями и тысячами сотрудников и открыли каналы для общения, обмена мнениями, прослушивания и получения отзывов. Нам было необходимо такое частое общение, потому что весь мир был таким неопределенным. В нашем исследовании 2020 года мы обнаружили, что общение, выслушивание, достоверная обратная связь и принятие мер по проблемам сотрудников, возможно, являются наиболее важными методами лидерства и управления персоналом из всех. Мы заканчиваем масштабное исследование разнообразия, справедливости и инклюзивности и, хотите верьте, хотите нет, способность слушать, слышать и действовать в соответствии с опасениями сотрудников, безусловно, является главным фактором успеха. Даже группы сотрудников, в которых компании часто не уверены, являются невероятно важными для выяснения, что на уме у всех работников. Много лет назад я написал статью под названием «Обратная связь - приложение-убийца » и попытался объяснить, почему так важен «визг» сотрудников о своих рабочих местах. Теперь всем понятно, что сотрудники - самый ценный источник информации для компании. Конечно, клиенты и деловые партнеры также являются важными источниками, но сотрудники - это те, кто «голосует своей жизнью», когда приходят работать на вас. Итак, лидеры должны относиться к своим предложениям, проблемам и отзывам как к золоту. За последние годы мы перешли от ежегодных опросов к импульсным на платформы аналитики, и теперь мы вступаем в новый мир платформ действий. Я предлагаю вам прочитать мое новое исследование «Сокращение расстояния от сигнала до действия»  и убедиться, что внимание сотрудников находится в центре на 2021 год.

Между прочим, одна из вещей, которые действительно помогли продвинуть выслушивание сотрудников, - это взрывной рост таких платформ, как Microsoft Teams, Workplace by Facebook, WebEx, Zoom, ServiceNow и других инструментов для совместной работы, видеоконференцсвязи и EX-инструментов. Когда-то рассматриваемые как часть нишевого рынка, эти платформы зарекомендовали себя как важные платформы для общения и совместной работы сотрудников, способные охватить их, где бы они ни работали.

5. Благополучие (Wellbeing) и безопасные рабочие места находятся в зале заседаний

Рынок корпоративного обслуживания здоровья работников, размер которого превышает 45 миллиардов долларов, резко вырос в 2020 году. Сегодня существуют сотни поставщиков, продающих инструменты для обучения сотрудников, фитнеса, осознанности, психического здоровья и психологического консультирования. И поскольку мы говорили с руководителями HR в течение всего года, мы слышим одно и то же снова и снова: здоровье, благополучие и безопасность сотрудников теперь являются неотъемлемой частью корпоративной культуры. Как руководители высшего звена стали больше ориентироваться на сочувствие и поддержку сотрудников, так и каждый линейный менеджер. Обучение лидеров тому, как помочь своим людям оставаться здоровыми, устойчивыми и продуктивными, стало приоритетной задачей. Ключом к здоровью и благополучию является не просто предоставление сотрудникам набора льгот. Нам также необходимо дать сотрудникам четкое направление, время сосредоточиться и рабочую среду, которая будет продуктивной, благоприятной и инклюзивной. Хотя благополучие начиналось как выгода, предоставляемая менеджером по вознаграждениям и льготам, теперь оно занимает центральное место в стратегии всей вашей компании.

В 2021 году руководители HR будут решать следующие вопросы:

• Какие инструменты и поддержку мы предоставляем для удаленной работы?
• Когда вам следует приходить в офис, а когда можно держаться от него подальше?
• Какие протоколы общественного здравоохранения мы рекомендуем использовать?
• Как мы будем отслеживать поездки сотрудников, состояние здоровья, вакцинацию, встречи и аттестацию?
• Как мы будем планировать открытие офисов и решать такие вопросы, как подходящее расстояние, поездки на работу и общественные места?
• Каковы наши правила в отношении вирусных эпидемий?
• Нужен ли нам главный санитарный врач?
• Участвует ли команда безопасности в нашей программе EX?

Позвольте мне добавить еще один важный момент. Я также верю, что в 2021 году гражданство, доверие и социальная ответственность будут в центре внимания. Миссия Cisco сейчас - «Обеспечить инклюзивное будущее для всех». Миссия Target: «Помогите всем семьям открыть для себя радость повседневной жизни». Такие инклюзивные, социально ориентированные заявления о миссии - новая тема в бизнесе: мы здесь, чтобы помогать обществу и сотрудникам, а не только акционерам. Я хочу напомнить вам, что благотворительность, волонтерство и забота об окружающей среде и сообществе также являются частью благополучия. Как я описал в своей статье о стратегии благополучия Workday , вам следует подумать о том, чтобы связать свою стратегию благополучия со стратегией социальной ответственности.

Рисунок 4. Модель зрелости для стратегии благополучия

6. Сосредоточенное внимание на навыках приводит к стратегическому сосредоточению на возможностях

Увлечение переподготовкой и повышением квалификации продолжается. В 2020 году мы поняли, что нам нужно многое узнать об общественном здоровье, гигиене и безопасности. Также был вновь сделан упор на автоматизацию и искусственный интеллект, что сделало каждую деятельность в бизнесе «непрерывным обучением». Постоянное обучение и развитие должны быть стратегическим направлением для генерального директора. Если в компании нет культуры обучения, которая поощряет и способствует индивидуальному обучению, эффективность бизнеса пострадает. Когда вы смотрите на такие компании, как Nokia, Digital Equipment и другие, потерявшие свои рынки, общим фактором является то, что лидеры «просто не понимали, что происходит». Мы живем в золотой век искусственного интеллекта, технологий и данных, поэтому, естественно, каждый хочет развивать навыки в этих областях. Но мои исследования показывают, что большая часть рабочих мест будущего связана с услугами: проектирование, продажа, общение, помощь, забота о других. Для этой работы нужны и другие навыки - умение слушать, общаться, хорошо управлять временем, расставлять приоритеты и, конечно же, учиться руководить, сотрудничать и обучать других. В 2021 году такие навыки станут еще более популярными, поэтому вам необходимо разработать стратегию для их развития и прививания. Большинству компаний сейчас необходимо создать таксономию (прим. переводчика. Таксономия - учение о принципах и практике классификации и систематизации сложноорганизованных иерархически соотносящихся сущностей) возможностей, которая документирует основные бизнес-возможности, необходимые для развития. Это не упражнение по созданию облака навыков из 5000 важных навыков. Эти типы систем сейчас доступны почти у каждого поставщика HR. Скорее, ваша новая задача в 2021 году состоит в том, чтобы направить часть своих личных интеллектуальных мощностей на выстраивание стратегии развития возможностей вашей компании. 

Как это сделать? Как показали Lockheed, Intermountain Healthcare, Wal-Mart, P&G и многие другие, для создания команды сотрудников, которые могут помочь расставить деловые приоритеты, ведущие к успеху, требуются реальные усилия. Никакой программный инструмент не сможет сделать это за вас. И год за годом вы должны пересматривать результаты и следить за тем, чтобы список был актуальным. Мы запускаем рабочую группу по наращиванию потенциала в рамках нашей инициативы Big Reset 2021, поэтому, если вы являетесь старшим руководителем в HR, заинтересованным в этом или у вас есть опыт, которым можно поделиться, присоединяйтесь к нам. 

Сосредоточение внимания на способностях поможет вам развить более глубокие навыки, объединить людей, организовать наставничество и использовать опыт внутри вашей компании. В 2021 году нам нужно выйти за рамки покупки LXP (прим. переводчика. Learning experience platform, платформа обучения) и ожидания Workday или другого инструмента, чтобы найти и рекомендовать навыки, которые нужны каждому. Пришло время взять быка за рога и сделать развитие потенциала бизнес-стратегией будущего.

7. Процессы обучения и развития (L&D) будут нарушены

Я люблю рынок L&D; это рынок, который я впервые изучил, когда начинал как аналитик. Двадцать лет спустя я предвижу его невероятные потрясения:

• Во-первых, набирает популярность рынок талантов. Чем больше людей начинает двигаться и выполнять разные роли, тем больше контента и обучения они хотят. Важное бизнес-решение, которое вам нужно принять, - это то, в чем заключаются бизнес-правила обучения. В LMS (система управления обучением)? LXP (обучающая платформа)? Торговая площадка?
• Microsoft Teams будет включать обучающее приложение. Учебное приложение MS Teams выйдет в 2021 году и позволит вам масштабно проводить обучение в процессе работы. Конечно, вам нужно придумать, как использовать его в своей среде. Будем рады помочь.
• LXP вырастут в LMS. Поставщики LXP внезапно осознают, что им нужны бизнес-правила, электронная коммерция, управление ресурсами и даже возможности рынка талантов. Таким образом, этот «слой» программного обеспечения, который вы купили для размещения поверх вашей LMS, теперь начинает становиться довольно большим делом, поэтому важно рационализировать, какие данные куда направляются.
• Платформы LRS (электронный журнал с оценками) станут реальностью. Настоящая машина данных обучения - это не LMS или LXP; это хранилище записей об обучении. Эти инструменты станут гораздо более важными в 2021 году, поэтому начните знакомство с этим сегментом рынка.
• Спрос на контент будет продолжать расти. Академия Джоша Берсина в этом году увеличилась более чем втрое (у нас более 25 000 членов), и почти все другие контент-компании демонстрируют аналогичный рост. Вы будете наводнены предложениями нового контента, поэтому очень важно держать поставщиков контента и ресурсы под контролем. Кстати, Skillsoft трансформировалась и выходит на биржу. Благодаря Skillsoft, LinkedIn, Pluralsight, Udemy, Coursera и сотням других компаний рынок контента никогда не был таким большим, здоровым и запутанным.
• Workday, Oracle и SAP серьезно относятся к обучению. Workday Learning сейчас обслуживает более 800 клиентов; Oracle построила серьезную обучающую платформу в Oracle HCM; и SAP также вкладывает значительные средства в новую платформу сквозного корпоративного обучения. Cornerstone-Saba тоже никуда не делась, поэтому рынок корпоративных платформ становится еще более интересным. 

Рисунок 5. Понимание вакансий, ролей, навыков и возможностей

Рисунок 6. Следующие шаги: академии возможностей

Я предсказываю, что рынок обучения станет горячим в 2021 году, и призываю вас потратить некоторое время и создать проект надежной трех-пятилетней дорожной карты для вашей инфраструктуры L&D, контента и стратегии организации.

8. Мобильность талантов, наконец, в высшей степени стратегический фокус

Как аналитик я изучил множество кадровых практик. Еще в 2007 году мы провели большое исследование управления преемственностью и пришли к выводу, что управление преемственностью, одна из основных практик в управлении талантами, полностью устарело. 

В 2021 году впервые за десятилетия сфера стратегической и внутренней мобильности становится в центре внимания. Исторически сложилось так, что большинство компаний строили модели преемственности, основанные на планировании замены. Хотите верьте, хотите нет, но история 9 greed box (сетка из 9 клеток) и их преемственности восходит к Первой мировой войне, когда в армии были схемы замены, чтобы показать командирам отделений, кто мог бы занять место солдата, если его застрелили в окопах. Эта идея была скопирована в бизнес; компании будут создавать списки работников на замену, чтобы топ-менеджеры знали, кто будет готов взять на себя ответственность, если они увольняются. 

Затем это превратилось в «секретную комнату», где хранились все планы преемственности, и такие компании, как GE, начали превращать этот подход к планированию преемственности в институт. Мы начали копировать все эти инструменты (сетки, калибровка талантов и т. д.) И сошли с ума от HR-технологий для создания различных форм преемственности и планирования карьеры для более низких уровней организации. 

В то же время, специалисты по планированию карьеры и рекрутеры настаивали на карьерных моделях. У большинства компаний (включая IBM, когда я был там) были хорошо развитые карьерные пути, и большинство из нас могло выбрать один из них и со временем продвинуться вверх. Какое-то время этот подход работал очень хорошо. Где-то в начале 2000-х интернет расстроил этот подход. Внезапно у нас появились такие инструменты, как HotJobs, LinkedIn и Indeed, и сотрудникам было намного легче найти работу в другой компании, если они хотели продвинуться вверх. Поэтому вместо того, чтобы ждать повышения по иерархической лестнице, сотрудники увольняются, чтобы найти работу получше в другой компании. Я помню, как сильно боялся увольнения в 80-е годы, потому что знал, как трудно будет найти другую работу. Нам приходилось печатать наши резюме, отправлять их по факсу или почте и неделями ждать ответа от рекрутера. Все это теперь причудливая история. Когда рынок труда стал прозрачным, компании пришли в неистовство и начали собирать льготы, возможности карьерного роста и все более совершенные программы обучения, чтобы сохранить успешных сотрудников. Мы перешли от карьерных моделей к упрощенной мобильности. Такие компании, как Cisco, решили, что перемещение сотрудников внутри компании должно быть частью их стратегии. В это время руководители компаний начали понимать важность топ- менеджеров с разносторонним опытом, идеи Т-образной карьеры и стремления к созданию собственной сети контактов. Однако на пути часто стояли препятствия. 

Рисунок 7. Различные вендоры для разных моделей управления мобильностью персонала

Многие руководители не были заинтересованы в том, чтобы позволить сотрудникам переходить на другую работу. Рекрутеры часто предпочитали нанимать внешних кандидатов, а не нанимать изнутри. Сотрудники не знали об имеющихся внутренних вакансиях. Если сотрудник, который не был идентифицирован как HIPO, перешел на другую должность, он или она могли пойти на карьерный риск. Если сотрудник выгорел на новой работе, возможности вернуться на прежнюю должность не было. Как бы то ни было, кульминацией этого стало исследование, проведенное нами в 2016 году, которое показало, что 65% респондентов заявили: «Легче найти новую работу вне компании, чем новую работу внутри компании». Вроде безумно, но это было правдой. Я был в огромном конгломерате в Индии, который жаловался на выращивание своих лидеров, и спросил нескольких руководителей: «Насколько вы мобильны между нефтегазовым бизнесом и телекоммуникационным бизнесом?» Они сказали: «Абсолютно никакой; здесь этого просто не бывает». Я сделал паузу в дискуссии. А затем HR сказал: «Но довольно легко уйти из одной из наших компаний и получить работу в другой. Это случается все время." И я знаю, что многие из вас потратили много лет на создание инструментов внутренней мобильности, карьерных моделей и наставление профессиональных тренеров. Один из наших любимых клиентов (крупная страховая компания) потратил два года на создание масштабной внутренней системы мобильности персонала, которая включала всестороннюю оценку должностей для каждой работы в компании, чтобы любой мог найти любую работу внутри и подать заявку на нее. Это было сделано из лучших побуждений и в высшей степени стратегически важно, но накладные расходы на ее поддержание были слишком велики, поэтому они закрыли проект через несколько лет. И вуаля! Появляется рынок талантов. Поставщики, такие как Gloat, Fuel50, Workday, и новые поставщики, такие как Eightfold, Hitch, PhenomPeople, Tandemploy, 360Talents, а теперь Oracle, PeopleFluent, SAP и другие предлагают платформы, чтобы все это работало. Я не буду утомлять вас подробностями здесь (прочтите мой отчет о рынке HR-технологий за 2021 год ), но позвольте мне просто сказать, что в 2021 году вы должны серьезно отнестись к этой стратегии. Доказательства очевидны: такие компании, как Unilever, Schneider Electric, PepsiCo, Society Generale и SAP, преуспевают за счет внутренней мобильности персонала. И эти новые платформы делают это проще, чем когда-либо. Свяжитесь с нами, если вам нужна дополнительная информация, но поверьте мне, это новая стратегия трансформации. И это выходит далеко за рамки HR: я думаю, что превращение вашей компании в рынок внутренних возможностей - это действительно модель управления будущего.

9. Преобразование HR на переднем плане

Я много лет занимался операционными моделями HR, и сейчас мы достигли точки, когда почти 90% компаний, с которыми мы разговариваем, нуждаются в обновлении или новой операционной модели. Почему? Потому что HR стал центром инноваций. Нам необходимо реорганизовать HR, чтобы он мог развиваться и работать гибко, работать с данными и фокусироваться на опыте сотрудников. И мы должны сделать это с помощью эффективной модели, которая использует ИИ и самообслуживание, четко определенные сервисные центры и стратегический аутсорсинг там, где это необходимо. Многие организации «на полпути» к преобразованию своих операционных моделей управления персоналом. В 2021 году мы, вероятно, увидим рост экономики в какой-то момент, поэтому стресс плохой операционной работы навредит. Я считаю, что 2021 год станет годом завершения перехода к новой операционной модели для HR. Это намного больше, чем реализация HRS в облаке. Также необходимо уточнить, кто чем занимается. Вот общее представление о том, куда вы хотите пойти. Как вы справляетесь с этой трансформацией? Что ж, каждая компания развивалась по-своему, и типичная проблема, с которой сталкивается большинство, заключается в том, что множество сотрудников HR постоянно заняты работой с бизнесом, работой с COE и работают в сервисных центрах. Большая работа на 2021 год - это рационализировать роли, перекрестное обучение команд и создать целевую команду, которая будет решать все проблемы, связанные с EX, одну за другой. Учитывая огромные изменения, которые происходят в работе и на рабочем месте, еще одной целью 2021 года должно стать преобразование HR изнутри. Другими словами, сосредоточьтесь на обучении и переподготовке кадровой команды. Еще кое-что. Людская аналитика теперь становится обязательной. В крупных компаниях, таких как IBM и Cisco, есть целые группы по анализу данных, посвященные HR. Они могут анализировать мобильность сотрудников, настроения, оплату, производительность и другие данные, связанные с работой, и придумывать новые инновационные способы управления и повышения производительности. HR-аналитика сейчас является одной из самых востребованных, за которой следуют навыки и опыт DEI (Diversity, equity and inclusion). Настоятельная задача 2021 года – расширяться. Ваша команда HR должна работать с ИТ, чтобы автоматизировать ваш набор данных и убедиться, что он сможет охватить больше источников данных в предстоящем году. И ваша команда должна больше походить на команду консультантов, а не на команду специалистов по анализу данных, потому что нам необходимо использовать все эти данные для консультирования и улучшения, а не только для анализа происходящего. 

Рисунок 8. Назрела новая модель управления HR-процессами

10. Гражданская ответсвенность, окружающая среда и постоянство будут развиваться

Теперь, когда мы преодолеваем пандемию, люди также думают о своей роли в обществе. Я только что закончил читать книгу Роберта Патнэма (автора книги «Боулинг в одиночку») под названием «Восход», и он, как и я, считает, что наша эгоцентричная культура достигла своего пика, и мы собираемся перейти к более коллективной культуре во всем мире. Такие проблемы, как неравенство доходов, здоровье, глобальное изменение климата и расовая справедливость, вырисовываются в умах молодых людей. Новое исследование Deloitte показывает, что более 70% профессионалов в возрасте до 50 лет хотят тратить значительно больше времени на получение отдачи от своей жизни. Я смотрю на такие вопросы, как неравенство доходов, доступ к здравоохранению, разнообразие и изменения окружающей среды как часть гражданства. Мы должны думать о наших компаниях как об обществах внутри больших сообществ. Люди должны быть хорошими гражданами в вашей компании - заботиться друг о друге, защищать активы компании, действовать этично - а также быть хорошими гражданами в сообществах, которым вы служите. Люди жаждут такой фокусировки прямо сейчас, поэтому пришло время объединить ваши программы DEI, устойчивого развития и окружающей среды и подумать о них как о единой стратегии. В каком-то смысле у вас может не быть особого выбора. И NASDAQ , и SEC  издают правила о разнообразии в советах директоров и раскрытии информации о выплатах; безотлагательность для обеспечения инклюзивности, справедливости и прозрачности будет усиливаться. Все свидетельствует о том, что администрация Байдена уделяет большое внимание этим вопросам; просто посмотрите на состав нового кабинета Белого дома.

11. DEI (Diversity, equity and inclusion) останется главным императивом

Мы закончили масштабное исследование практики DEI в бизнесе, и результаты довольно шокирующие. DEI не только является огромной темой для руководителей, но и компании нанимают руководителей DEI, как никогда раньше. Но двигаются ли они в правильном направлении? Не так много, как вы думаете. Проблема заключается не в обучении или ресурсах для сотрудников, а в том, чтобы действительно создать инклюзивную культуру внутри компании. Как сказал Рэй Наринэ, один из наших гуру DEI, DEI - это «создание пространства для различий, которое люди приносят с собой в работу». Наше исследование показывает, что наиболее эффективные методы включают в себя: прислушиваться к потребностям сотрудников и действовать в соответствии с ними, давать сотрудникам возможность высказаться, привлечение HR-групп к ответственности за показатели и программы DEI, а также обеспечение прозрачности и подотчетности бизнес-руководства. И позвольте мне указать на некоторые очень важные изменения, которые происходят. SEC и Nasdaq вовлечены в вопросы разнообразия. Такие компании, как Cisco, Target, Unilever, IBM, Accenture, Lego, J&J, Merck, Capital One, Astra Zeneca, Sodexo, Hilton и ADP, добиваются значительных успехов в реализации изменений. Как вы увидите в нашем исследовании, все эти компании фокусируются на DEI как на бизнес-стратегии, а не на инициативе HR. Другой мой аргумент относительно DEI заключается в том, что нам не достает образования. В то время как некоторые из нас вникали в тему очень подробно (в настоящее время нас консультируют около 40 руководителей по вопросам разнообразия), большинство специалистов по персоналу чувствуют себя неуютно в этой теме. Наша оценка возможностей показывает, что навыки и опыт DEI имеют низкую оценку среди HR во всем мире. Я не думаю, что это результат отсутствия интереса: вопросы DEI обширны, сбивают с толку и пугают. Я призываю вас найти время для исследований и пройти обучение. Чтобы получить больше информации, прочтите мою статью о том, почему директор по вопросам разнообразия может быть одной из самых сложных должностей в бизнесе .

12. HR будет центром инноваций

Мой последний прогноз - это то, что я ожидал годами. Вы, как руководитель HR, сейчас работаете в центре инноваций. Каждая практика, связанная с людьми - от приема на работу до управления производительностью, преемственности, моделей карьеры, архитектуры развития - это возможность для инноваций. Каждая компания должна обновлять свои методы управления персоналом и лидерства, потому что способы управления людьми меняются быстрее, чем когда-либо. Большинство из нас имеет дело с такими факторами, как широкий демографический состав сотрудников, мультикультурные команды, постоянная автоматизация и цифровые изменения, а также все более глобальные рынки. Вы, как и специалист по персоналу, должны понять, что делать со всеми этими вещами, а также быть хорошим экономистом, антропологом и политиком. Одна из причин, по которой я люблю HR, заключается в том, что мы одновременно беспокоимся о людях, экономике, обществе, технологиях и культуре. В 2021 году у вас будет свобода изобретать и экспериментировать, поскольку мы все работаем совершенно по-новому. Пандемия еще не закончится, но я точно знаю, что старые методы работы ушли в прошлое. Давайте вместе изобретем будущее. 2021 год будет захватывающим и позитивным. Пожалуйста, присоединяйтесь к нам в путешествии.