Перевод статьи What is Time to Hire? Everything You Need to Know проекта переводов статей по hr-аналитике. Автор Erik van Vulpen - из академии HR-аналитики.

Извините, не могу удержаться, видео в тему времени закрытия вакансий

Перевод выполнила Анна Вохмянина, HRD компании АО "РДТЕХ"
Аккаунт Анны на фейсбуке
см. также переводы Анны

1. Эмоциональный интеллект нуждается в переосмыслении
2. Все, что вам нужно знать об отношениях с сотрудниками (Employee Relations)
3. Разрушение инноваций в виртуальной рабочей среде

Итак, 

Что такое время найма? Все, что вам нужно знать

Время найма – один из самых известных показателей рекрутинга. В этой статье мы объясним, что такое время найма и чем оно отличается от срока закрытия вакансии (времени заполнения). Мы также перечислим критерии времени найма, объясним, как его можно измерить, и закончим пятью наиболее эффективными способами сокращения этого времени.

Что такое время найма?

Время найма – это распространенный показатель рекрутинга. Он измеряет количество дней между датой отклика кандидата на вакансию (или отклика рекрутёра на резюме соискателя при самостоятельном поиске – прим. перев.) и датой принятия предложения о работе этим кандидатом. Это означает, что время найма предоставляет информацию о двух важных процессах подбора персонала.

• Эффективность рекрутинга. Метрика "время найма" измеряет скорость, с которой кандидат обрабатывается, оценивается, проходит собеседование и принимается на работу. Длительный срок найма указывает на медленный и неэффективный процесс с ненужными узкими местами.

• Опыт кандидата. Показатель времени найма также является показателем опыта кандидата. Если бы вы были кандидатом и могли выбирать, то предпочли бы две недели двум месяцам.  Соответственно, более короткий срок приводит к лучшему опыту кандидата (речь о более позитивном отношении кандидата к компании за счет более комфортного прохождения этапа подбора – прим. перев.).

Эта воронка рекрутинга показывает время заполнения – количество дней между

датой подачи заявки (f0) и датой ответа (f6), которое в среднем составляет 30 дней.

Время найма часто упоминается в связке с временем для заполнения вакансии. Однако есть некоторые явные различия.

Время найма vs время заполнения

Время найма и время заполнения вакансии часто путают даже ведущие специалисты по подбору персонала. Однако это совершенно разные показатели.

• Время найма измеряет дни между подачей заявки кандидатом и принятием им предложения о работе.
• Время заполнения измеряет дни между утверждением заявки на вакансию и принятием кандидатом предложения о работе. Это определение соответствует требованиям стандарта Society for Human Resource Management (SHRM) (файл PDF) и ISO 30414.

Это означает, что время заполнения вакансии включает все время от открытия заявки на подбор до принятия кандидатом предложения, тогда как как время найма охватывает часть воронки рекрутинга между попаданием кандидата в воронку и принятием им предложения. 

Давайте рассмотрим пример. Заявка на вакансию утверждается 1 января. Билл присылает резюме 21 января. После первого собеседования он получает предложение о работе и подписывает его 31 января. в этом случае время заполнения составляет 30 дней, а время найма - 10 дней.

Этот пример показывает, что время найма в большей степени зависит от внешних факторов. Как только достаточно квалифицированный кандидат подает заявку, время найма - это скорость прохождения воронки рекрутинга. Однако существует ключевая зависимость, связанная с метрикой времени найма.

Время найма и список кандидатов

Менеджеры по подбору часто стремятся провести собеседование с кандидатами, как только они появляются, особенно когда кандидаты кажутся высококвалифицированными. Теоретически квалифицированного кандидата можно было нанять всего за несколько дней – после обычного телефонного интервью, оценки и собеседования. Однако есть еще один процесс, который часто упускают из виду. Это формирование списка кандидатов, которые подходят для данной работы.

В идеале вы должны подождать, пока у вас будет пять-восемь кандидатов, прежде чем начать процесс собеседования. Кстати, это никогда не должно занимать больше нескольких недель.

Идея, лежащая в основе, заключается в том, что, если вы не очень хорошо знакомы с должностью, на которую нанимаете, вам нужно сравнение. Наличие пяти-восьми кандидатов дает вам возможность сделать правильный выбор. Единственное исключение - если менеджер по найму нанял 3 или более человек на одну и ту же должность за последние 2 года. В таком случае эти интервью формируют необходимое понимание, и вам не нужно ждать, пока у вас появятся другие кандидаты.

Другими словами, никогда не следует стремиться к тому, чтобы время найма составляло менее двух недель. Это возможно только в том случае, если уже есть полный список подходящих кандидатов или большой опыт проведения собеседований для этой конкретной позиции.

Среднее время найма

Большая часть исследований, посвященных скорости набора персонала, была сосредоточена на времени закрытия вакансии, а не на времени найма. Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) оценивает среднее время закрытия в 36 дней.

Другая трудность заключается в том, что время найма будет зависеть от нехватки рабочей силы в стране, отрасли и конкретной функции, для которой вы нанимаете. Это делает невозможным точно определить идеальное время найма. Тем не менее, у нас есть некоторые данные.

В своем отчете SHRM документирует в среднем 24 дня между отбором кандидатов и принятием предложения о работе. Это указывает на аналогичное среднее время найма.

Workable (одна из ведущих в мире платформ для поиска персонала – прим. перев.) сообщает о схожих показателях среднего времени найма, которое колеблется примерно между 20 и 30 днями. Эта информация создает целостную картину, на основе которой и мы можем определить эталон (бенчмарк) для среднего время найма 

5 способов улучшить показатели 

Давайте закончим с пятью конкретными способами сокращения времени найма.

1. Следите за различными этапами в вашей воронке рекрутинга. Отправной точкой для улучшения показателей времени приема на работу является отслеживание всех этапов в вашей воронке рекрутинга. Обычно эта информация хранится в вашей системе работы с кандидатами, но также может быть легко отслежена в Excel для быстрого понимания.
2. Определите желаемую скорость для каждого этапа. Для каждого этапа вашей воронки подбора персонала вы можете определить идеальное и максимальное количество дней. Это позволяет легко проанализировать разницу между идеальным и фактическим количеством дней. На схеме воронки подбора персонала, которую мы показывали ранее, вы можете видеть, что много времени тратится на обработку информации о кандидате перед первым телефонным контактом. Это может быть быстрым решением.
3. Время найма – это еще не все. Несмотря на то, что эта статья посвящена времени найма, то если говорить о показателях эффективности – речь идет о скорости, а не о качестве. Вот почему важно убедиться, что вы имеете время и возможности для на формирования списка кандидатов и наилучшего выбора. Качество подбора - это гораздо более важный показатель, на котором нужно сосредоточиться. Любой генеральный директор предпочел бы подождать еще несколько дней, чтобы получить более подходящего кандидата, чем торопиться и потерять в качестве.
4. Сосредоточьтесь на высококвалифицированных кандидатах. В соответствии с вышесказанным, концентрация внимания на меньшем количестве кандидатов, обладающих более высокой квалификацией, ускорит процесс найма. Способы достижения этой цели включают создание более качественных текстов вакансий и формирование наиболее реалистичной картины у кандидата пред тем, как он откликнется на вашу вакансию.
5. Эффективный предварительный отбор и оценка. Инструменты предварительного отбора - это методы оценки, которые помогают выявить хороших кандидатов по мере их поступления. Это экономит время на телефонных звонках и собеседованиях с кандидатами, которые в любом случае не прошли бы отбор. Таким образом, рекрутинговая команда может тратить больше сил на более перспективных кандидатов.