Перевод статьи "The Recruitment Team: Size, Configuration, RPO" в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи – Neelie Verlinden

Перевод: Эльвира Числова, аналитик в Департаменте персонала транспортной компании. Ссылка на профиль facebook. И это второй перевод Эльвиры в нашем блоге, см. также

People analytics. Что это?

Команда рекрутмента (recruitment team): размер, конфигурация, RPO 

Когда речь заходит о привлечении талантов, команда, занимающаяся рекрутментом, играет важную роль. В конце концов, именно они заботятся о поиске, привлечении и отборе топ-кандидатов. В этой статье мы детально рассмотрим команду подбора персонала, ее идеальный размер и конфигурацию. Мы также рассмотрим вопросы применения RPO (recruiting process outsourcing – аутсорсинг подбора персонала) на практике и то, когда стоит к нему обращаться. Поехали!

Содержание:

• Определение нужного размера команды рекрутмента 
• Конфигурация команды рекрутмента
• Аутсорсинг подбора персонала
• В заключение
• FAQ

Определение нужного размера команды рекрутмента

Разумеется, малый и средний бизнес не будет нуждаться в такой же большой команде рекрутмента, как крупная международная компания. Также, компании среднего размера в сфере с небольшой текучестью персонала, вероятно, не потребуется такая большая команда рекрутеров, как такой же компании из сферы с большой текучестью, например, из ритейла или гостеприимства.

Идеальное количество людей, которое потребуется вашей команде подбора персонала, а также перечень конкретных должностей зависят от нескольких вещей. 

Среди них:

- Дефицит кандидатов из целевой аудитории на рынке труда. 

Дело в том, что чем больший выбор кандидатов есть у вашей организации, тем проще вам найти, привлечь и отобрать их. Это не означает, тем не менее, что у вас не должно быть хорошо структурированных процедур, позволяющих убедиться в том, что вы нанимаете людей, подходящих и для этой работы, и для вашей организации в целом.

На другом крае спектра находятся сферы, в которых сложнее найти людей, как, например, в США – образование и здравоохранение, финансы и торговля. Другая категория, в которой также затруднен поиск – разработчики.

- Соотношение активных и пассивных соискателей.

В целом, активных соискателей проще выявить, привлечь и отобрать, чем пассивных. Последних обычно устраивает их текущая должность и положение. И хотя они могут быть заинтересованы, если получат подходящее предложение, тем не менее, они не ищут что-либо сами. 

По иронии, именно пассивные соискатели чаще всего оказываются идеальными кандидатами... Однако, как вы могли догадаться, требуется больше времени и усилий, чтобы найти их и убедить присоединиться к вашей компании.

 

- Передаете вы или нет подбор персонала (или его часть) на аутсорсинг. 

Аутсорсинг подбора персонала (RPO) – это именно то, что следует из его названия: аутсорсинг (части) вашего процесса подбора персонала. Если вашей команде рекрутмента не хватает возможностей, навыков или знаний для того, чтобы обеспечить все потребности вашей компании в персонале, аутсорсинг этих процессов третьей стороне может стать хорошей альтернативой. Мы поговорим больше об RPO далее в этой статье.

- В какой степени автоматизирован ваш процесс подбора персонала.

Как размер, так и структура вашей команды рекрутмента зависят от того, насколько автоматизирован ваш процесс подбора. Есть множество инструментов (управляемых искусственным интеллектом), позволяющих оптимизировать процессы по привлечению талантов, освобождая время рекрутеров.

- В каком объеме требуется сорсинг (sourcing – поиск) и будет ли он производиться своими силами.

Это зависит от некоторых из вышеперечисленных факторов, например от дефицита кандидатов из целевой группы на рынке или от соотношения между активными и пассивными соискателями. Чем меньше кандидатов на рынке, тем сложнее сорсинг.

Если требуется большой объем поиска, вы можете нанять сорсера в свою команду или решить передать данный процесс на аутсорсинг.

- Реальные цифры.

Мы рассмотрели некоторые факторы, которые определяют размер вашей команды подбора персонала, но еще не обращались к актуальным цифрам. И хотя не существует решения, которое подходило бы всем одинаково, и также существует множество факторов, всё же мы можем попытаться дать вам общее представление.

Точные цифры разнятся, но согласно данным Центра знаний общества управления человеческими ресурсами, в США средние показатели по всем областям и компаниям всех размеров, обычно колеблются между 30 и 40 вакансиями на одного рекрутера в любой момент времени. Однако для рекрутеров, которые занимаются подбором на руководящие позиции, закрытие 3-4 вакансий в месяц может быть отличным результатом, в то время как рекрутеры на массовом подборе могут справляться с 80-100 позициями одновременно.

Конфигурация команды рекрутмента

Существует столько же конфигураций команд подбора персонала, сколько и организаций, но мы опишем некоторые возможные формы команд для различных размеров компании.

- Стартапы и малый бизнес – до 10 вакансий в год.

Чаще всего, малый бизнес не имеет в штате отдельного HR-специалиста, не говоря уже о рекрутере. Это может быть какой-нибудь сотрудник, занимающийся кадровыми вопросами и подбором персонала, но в основном именно основатель (и CEO) компании обычно занимается отбором новых работников.

В стартапе это действительно имеет смысл, так как найм неподходящего человека может оказаться губительным для бизнеса. Если вдруг возникнет ситуация, когда компания не сможет найти подходящего кандидата самостоятельно, самым простым вариантом будет нанять внештатного рекрутера или агентство.

- Организации среднего размера – от 10 до 20 вакансий

Для таких компаний в данный момент есть несколько подходов к подбору персонала на выбор.

Если в компании уже есть HR generalist, то вероятнее всего, этот человек и является командой подбора персонала в единственном лице. Таким образом, он берет на себя весь процесс от сорсинга и отбора до предложения работы и переговоров о зарплате.

Если в компании еще нет HR, или этот специалист слишком занят другими процессами, компания может нанять рекрутера на неполный рабочий день или внештатного рекрутера, или же полностью передать свой подбор на аутсорсинг агентству.

- Расширяющиеся и быстрорастущие организации – от 20 до 80 вакансий в год

Когда вы дойдете до этой ступени, вам понадобится постоянный рекрутер в штате. Это все еще может быть позиция как с неполным, так и с полным рабочим днем, в зависимости от актуального количества вакансий и дефицита кандидатов вашей целевой группы.

Когда речь заходит о поиске кандидатов и написании объявлений о вакансиях, существуют различные варианты. Если ваши HR generalist и рекрутер слишком заняты или у них нет нужных навыков, чтобы самостоятельно заниматься этими составляющими подбора персонала, вы можете либо:

• нанять специализирующихся на этом внештатных сотрудников или агенства;
• найти человека среди собственных сотрудников – например, маркетолога или копирайтера, который поможет вам с этим.

- Крупные организации – от 80 до 1000 вакансий в год

На этом этапе появляется потребность в серьезной команде рекрутмента. В зависимости от фактического количества вакансий и дефицита кандидатов вашей целевой группы, вам потребуется несколько рекрутеров, а также руководитель отдела или менеджер по подбору персонала, чтобы возглавить команду, обеспечивать ее информацией, координировать использование инструментов рекрутмента и проводить анализ данных.

Это также тот этап, на котором анализ данных становится интересным. На 500 вакансий – при условии, что на каждую вакансию приходится не менее 20 кандидатов, – у вас уже есть не менее 10000+ кандидатов. Это создает большие возможности для эффективного анализа данных.

Это не так сложно. Первым источником для такого анализа может быть, например, Google Analytics. Этот инструмент помогает понять посетителей вашего сайта и разделов вакансий: как долго они остаются на вашем сайте, какое устройство они используют и т.д.

Второй источник – это ваша система отслеживания кандидатов (ATS). Этот инструмент поможет вам, например, определить ресурсы, через которые к вам приходили кандидаты и новые сотрудники, чтобы вы знали, куда стоит вкладывать свои деньги.

Формирование команды

В текущий момент наша команда подбора персонала состоит из нескольких рекрутеров, менеджера по подбору персонала и аналитика данных. Кроме того, неплохо иметь специального ресечера и маркетолога, который будет заниматься текстами вакансий, рекрутингом в социальных сетях и брендом работодателя.

На этом этапе для поддержки команды будет полезен ассистент рекрутера, в тех процессах, где это необходимо (например, административные задачи, ответы на основные вопросы кандидатов и т.д.)

Давайте посмотрим, как может выглядеть конфигурация команды рекрутмента для такой крупной организации. Он может состоять из следующих позиций:

• Менеджер по подбору персонала;
• Несколько рекрутеров, из расчета в среднем 1 ЭПЗ (FTE; Full-Time Equivalent – эквивалент полной занятости) на 40 вакансий;
• Ресечер;
• Рекрутер-маркетолог (A recruitment marketeer);
• Аналитик;
• Ассистент рекрутера.

Конечно, численность команды будет расти в зависимости от увеличения количества вакансий.

- Крупные организации и транснациональные корпорации (ТНК) – 1000+ вакансий в год 

Здесь также конкретный состав команды рекрутеров зависит от фактического количества вакансий и дефицита кандидатов в вашей целевой группе. Для крупных компаний могут играть роль такие факторы, как число филиалов, территориальная разбросанность, сложность окружающей среды, иерархия внутри организации, законодательство и многоязычие.

При таком размере компании появляется такая позиция, как директор или вице-президент по привлечению талантов (VP-TA; VP of Talent Acquisition). Эта стратегическая роль напрямую взаимодействует с CHRO (Chief human resources officer – Директор по работе с персоналом), поэтому она находится в одном шаге от высшего руководства. TA-lead (руководитель TA) отвечает за разработку и применение стратегий, которые помогают организации привлекать и нанимать квалифицированных сотрудников, способствующих достижению бизнес-целей компании.

В некоторых случаях, когда организация достигает определенного размера, имеет смысл нанять специализированных рекрутеров и ресечеров. В зависимости от отрасли, в которой вы специализируетесь, а также дефицита талантов, которые вы ищете, существуют некоторые специализации:

• подбор или поиск в учебных заведениях (campus recruitment or sourcing);
• IT-подбор или поиск;
• поиск или подбор высшего руководства.

А теперь давайте посмотрим, как может выглядеть состав команды рукрутмента в компании такого размера. Там может быть:.

• Менеджер, директор или вице-президент по привлечению талантов;
• Несколько менеджеров по подбору персонала (или руководителей отделов);
• Рекрутеры (в том числе специализированные);
• Ресечеры (в том числе специализированные);
• Рекрутеры-маркетологи;
• Аналитики;
• Ассистент рекрутера.

Аутсорсинг подбора персонала

Иногда вам может не хватать возможностей, навыков или знаний, чтобы самостоятельно обеспечить потребность в подборе персонала. Это может быть, например, в случае, когда ваша компания быстро растет или когда вы выходите на международный уровень.

В таких ситуациях аутсорсинг подбора персонала (RPO) – аутсорсинг (части) вашего процесса подбора персонала третьей стороне – может быть хорошей альтернативой.

Среди преимуществ RPO:

• Опытные рекрутеры обладают навыками и инструментами, необходимыми для быстрого набора нужных людей;
• Сторона RPO задействует различные инструменты подбора персонала, проверенные процессы и знание рынка;
• Уходящих рекрутеров легче и быстрее заменить.
• Среди недостатков аутсорсинга подбора персонала могут оказаться следующие:
• Чтобы снизить затраты, команда, которая выполняет RPO для вашей организации, может состоять из младших рекрутеров (заключите конкретное соглашение по этому вопросу);
• Внедрение и сотрудничество со стороной RPO требует времени;
• Некоторые компании RPO могут проталкивать посредственных кандидатов из-за системы вознаграждений за результаты.

Существует несколько типов RPO с различными областями применения и типами контрактов:

- RPO по запросу.

Во-первых, существуют RPO, работающие по запросу. В этом случае, поставщик услуг по подбору персонала знает вашу компанию, ее культуру и требования, а также взаимодействует с нанимающими персонал руководителями и рекрутерами. Другими словами, поставщик знает особенности вашей организации.

Этот тип RPO обычно используется организациями с небольшим количеством вакансий и отсутствием опыта самостоятельного подбора персонала, или компаниями, где рабочая нагрузка по подбору персонала непредсказуема или сильно зависит от сезонных или других факторов.

- RPO по функциональной группе.

Во-вторых, существует так называемый RPO по функциональной группе. Это поставщик услуг по подбору персонала, специализирующийся на одной или нескольких конкретных целевых группах, которых вы нанимаете для заполнения вакансий на определенные должности (например, ИТ или финансовые должности) или для конкретного отдела или бизнес-единицы.

RPO этого типа представляет интерес для крупных организаций и транснациональных корпораций, чтобы покрыть все бизнес-единицы или сложные для подбора целевые группы.

- RPO в полном объеме.

Мы говорим о полном RPO, когда поставщик RPO берет на себя полный цикл подбора персонала, начиная с поступления вакансий, копирайтинга и размещения вакансии, включая просмотр резюме и проведение собеседований, вплоть до обсуждения условий найма. Часто поставщик будет работать из вашего офиса, чтобы взаимодействовать с вами как можно более тесно. Нанимающие персонал руководители и кандидаты вряд ли заметят, что их подбор осуществляется на аутсорсинге.

Этот тип RPO интересен для крупных компаний и ТНК, которые предпочитают сосредоточиться на своей ключевой деятельности.

Теперь вопрос в том, использовать по крайней мере частичный или же полный аутсорсинг процесса подбора персонала? Если вы можете согласиться с большинством следующих утверждений и не ожидаете значительных изменений в ближайшее время, то, возможно, вам захочется рассмотреть возможность использования RPO:

• Организация не имеет профессиональных знаний в области подбора персонала и маркетинга. Темпы развития требуют наличия специалиста с актуальными знаниями;
•  Вы не используете самые современные инструменты, необходимые для привлечения ограниченных целевых групп или эффективного подбора персонала;
• Вы стремитесь к значительно более высокому уровню обслуживания для нанимающих менеджеров, кандидатов, HR и высшего руководства в короткие сроки;
• Организация решает сконцентрироваться на ключевых бизнес-процессах и передает на аутсорсинг все непрофильные виды деятельности;
• Стоимость аренды слишком высока;
• Низкое качество подбора персонала;
• Вакансии закрываются слишком долго.

В некоторых случаях вы можете использовать частичный RPO и со временем выстроить процесс подбора персонала самостоятельно. Такое решение позволит привлечь в компанию знания со стороны и решить краткосрочные проблемы, одновременно укрепляя потенциал рекрутинга в долгосрочной перспективе.

В заключение

Команда подбора персонала играет ключевую роль в выявлении, привлечении и отборе лучших кандидатов. Идеальный размер вашей команды зависит от таких факторов, как нехватка кандидатов, степень автоматизации вашего процесса подбора и, конечно же, количество вакансий, которые вы должны закрыть. Последнее часто будет связано с размером вашей компании.

В некоторых случаях, например, когда вам не хватает возможностей, навыков или знаний, необходимых для эффективного рекрутмента, аутсорсинг процесса подбора персонала может быть хорошей альтернативой.

FAQ

Чем занимается команда рекрутмента?

Коротко говоря, команда рекрутмента занимается выявлением, привлечением и отбором кандидатов для закрытия вакансий организации.

Каков идеальный размер команды подбора персонала?

Идеальный размер команды подбора персонала зависит от многих факторов, в том числе от размера компании, степени автоматизации процесса рекрутинга, нехватки кандидатов, объема поиска, который необходимо провести, а также соотношения активных и пассивных кандидатов.

Что такое аутсорсинг процесса подбора персонала?

Аутсорсинг процесса подбора персонала (RPO) – это аутсорсинг (части) вашего процесса подбора персонала специализированной третьей стороне.