Определенность – неопределенность в тренинге

Пост вопрос и рефлексия

Цитата поста

У Елены Сидоренко в, кажется, книге о тренинге коммуникативной компетентности есть фраза про то, что в тренинге равны все, только тренер еще и деньги получает… Кто же тогда тренер? Видимо такой же участник, только с чуть более высоким уровнем экспертизы. Если равны, то как можно управлять результатами тренинга?

Вводная

При создании тренинга планирую определенность – неопределенность результатов.

Что это значит?

Каждое упражнение, каждый раздел подразумевают обсуждение выполнения. В ходе дискуссии участники приходят к какому-то выводу, резюме. Этот вывод:

1)      Фиксирует навык, отрабатывающийся в упражнении

2)      Определяет выполнение следующих упражнений и заданий

Следовательно, бывает очень важно, какой именно вывод сделан участниками. Если вывод получается совсем иным, чем планировал тренер, то развитие, динамика тренинга пойдут в неизвестном тренеру направлении и могут выйти из под контроля.

Профессионализм тренера часто определяется умением не директивно подвести участников к нужному выводу. И чтобы подвести, тренер должен осознавать, какой результат должен быть получен.

В этом месте замечу, что пост не касается тренингов, где вывод в упражнении не влияет на дальнейшее течение: типа тренингов личностного роста, где результат и вывод являются уникальными для каждого участника. Речь о тренингах с понятным контентным результатом, который фиксируется  в виде: «участник в результате тренинга должен знать…. уметь….»

Модель определенности – неопределенности

Я в таких тренингах пользуюсь моделью определенности – неопределенности.

 В среднем закладываю соотношение 70/30. Т.е. я примерно на треть доверяю участникам в получении результата.

Для чего вообще закладывать неопределенность?

Это конечно собственное саморазвитие – узнавание нового. Во-вторых, неопределённость повышает энергетику группы, драйв и т.п…

Риск уже был упомянут – опасность потерять контроль

Соотношение 70/30 не неизменно. Зависит от моего уровня экспертизы по теме тренинга, от моей уверенности в умении управлять динамикой и т.п..

Есть ли у вас в тренинге подобная модель? Какое соотношение используете вы? В чем видите риски? В чем возможности?

Узоры тренинга

Пишу тренинг Эффективное использование социальных сетей в HR. 

Пришли в гости несколько мыслей по этому поводу

самое классное в этом процессе - инсайты.. в начале процесса он кажется интуитивно ясным, но потом "вдруг" ты открываешь классную фишку, прием, мысль... потом другую... и получаешь кайф от открытий

Пришли на ум воспоминания кого-то из артистов. Автор спросил режиссера: я все время играю отдельными моментами, эпизодами, а где сверхзадача? Режиссер ответил: смонтируем фильм и придумаем сверхзадачу…

Так и тренинг часто получает свою задачу только после того, как слепишь вместе все кусочки… Кто-то из тренеров скажет, что это плохой метод создания тренинга – не соглашусь. Таким образом, можно получить те смыслы, которые закрываешь в том случае, если с самого начала придерживаешься одной картинки. И помимо этого, в данном случае тренер получает то, что можно назвать саморазвитием.

Понял для себя еще одну важную вещь: важно быть экспертом в теме тренинга. Позиция эксперта позволяет не просто чувствовать себе уверенней на тренинге, а совсем по другому относиться к некоторым стилистическим моментам.

Корпоративные социальные сети растут вовне?

Более подробно отчет будет рассмотрен на тренинге Эффективное использование социальных сетей в HR в Минске 6 июня

Mckinsey провела уже пятое ежегодное исследование использования социальных технологий и социальных инструментов в организациях (я написал в названии социальные сети, но это не совсем верно: речь идет также о блогах, вики, подкастах и т.п…).

Привожу из отчета информацию, которая «зацепила»

Посмотрите диаграмму ниже. Приведена информация о целях использования корпоративных социальных сетей (социальных инструментов). Цели по трем кластерам:

1. 1.       Внутри компании
2. 2.       С клиентами
3. 3.       С партнерами, внешними экспертами, поставщиками

Как ни удивительно, практически по всем целям применения социальных сетей внутри компании идет снижение (даже не снижение, а скорее остановка роста)

• ·         Увеличение скорости доступа к знаниям
• ·         Снижение затрат на коммуникацию
• ·         Увеличение скорости доступа к внутренним экспертам

По другим направлениям остановился рост по пунктам (по кластеру целей с клиентами)

• ·         Снижение расходов на маркетинг
• ·         Увеличение удовлетворенности клиентов

Но выросли пункты:

• Увеличение эффективности маркетинга
• Увеличение скорости доступа к внешним экспертам
• Снижение затрат на коммуникации (с внешними экспертами, партнерами и т.п..)
• Увеличение скорости доступа к знаниям

И посмотрите вторую диаграмму. Рост идет в первую очередь идет за счет внешних социальных инструментов…

Самый крупный сегмент – компании, развивающиеся в данном направлении, далее компании, использующие корпоративные сети внутри компании только (снижение с 15 до 7 % от общего числа компаний), далее компании, использующие только вовне корпоративные социальные сети (рост с 4 до 13 %) и в конце компании, использующие сети в обоих направлениях

О чем это говорит? Внутренние корпоративные сети достигли потолка? Или бизнес, потренеровавшись на «кошках – своих сотрудниках, пошел вовне?

Выступление на Форуме Кадровый менеджмент в Беларуси

В предверии тренинга 6 июня Эффективное использование социальных сетей в HR в Минске даю запись своего выступления на Форуме Кадровый менеджмент в Беларуси
Тема выступления HR 2.0 - революция
Если одной фразой - про использование сетей в HR
Тренинг Эффективное использование социальных сетей в HR будет немного про другое, но по выступлению можно получить представление

Тренинг Эффективное использование социальных сетей в HR в Минске

6 июня провожу тренинг в Минске по теме Эффективное использование социальных сетей в HR
Регистрация на тренинг

программа такая
Для успешного участия - вопросы к участникам (до тренинга)
• В каких социальных сетях вы присутствуете?
• Какие задачи решаете?
• Какие задачи хотели бы решать?
• Проблемные точки присутствия в социальных сетях.

Программа тренинга:

Аудит сегодняшней ситуации.

• Зачем социальные сети компании? Какой компании нужен менеджмент в социальных сетях?
• Сети: мода или рутина.
• Что делает HR в социальных сетях (тренер постарается показать, что не тратит впустую свое рабочее время).
• HR ли он после этого?
• Стоит ли оно того?
• Немного философского для размышления: социальные сети – инструмент или новая идеология менеджмента?

Инструментальная часть 

1. Внешние и внутренние сети. Характеристика социальных сетей.
2. Инструментарий работы:

• Управление сообществом
• Работа с внешней аудиторией
• Правила написания текстов
• Основы СЕО-оптимизации
• Аналитика

3. Компетенции HR-а для работы в сети.
4. Что можно и что нельзя делать в социальных сетях: правила поведения в сети.
5. Как оценить эффективность?

Практическая часть

• Кейсы: а как бы вы поступили в ситуации… 
• Создаем свою модель присутствия в социальной сети.
• Определяем свой следующий шаг после мастер-класса.

В тренинге: 

1. Активный диалог с тренером;
2. Обмен опытом с другими участниками;
3. Большое количество кейсов и примеров, основанных на реальном опыте работы тренера и его коллег на постсоветском рынке.

После тренинга:

· Френдимся с тренером в социальных сетях.
· Реализуем свою модель присутствия в социальных сетях.
· Проверяем, насколько тренинг был эффективен. 


Тренинг будет проходить в Минске, республика Беларусь