Share |

понедельник, 29 октября 2012 г.

Кейс по мотивации и оценке

Кейс по мотивации и оценке

Кейс случился в эту субботу. Я преподаю в программе BusinessMaximuM в формате Mini-МВА компании Здесь и Сейчас в Минске.

Описание

У меня есть любимая форма интерактива: разбиваемся на три группы, работаем над аналогичными темами (чаще – собственными кейсами участников).
После чего начинается обсуждение, в ходе которого каждая группа последовательно занимает три позиции:
  • Докладчик (собственно выступление)
  • Критик (задача - находить слабые стороны выступающих и критиковать)
  • Судьи (задача комментировать, давать оценку выступлению)

Но главное, что отличает применение данной формы интерактива от применения в любом другом тренинге: «судьи» выставляют оценки участникам подгруппы выступающих по 10-ти бальной системе. И эти баллы входят в оценку курса!
Т.е. обучаемые выставляют оценки друг другу.

Ошибки

Я вел себя как революционер поначалу, провозгласив помимо прочего, принцип оценки друг друга, что вызвало сильное сопротивление группы. При этом, я смог продать идею блоггинга: участники пишут рефлексивный отчет по поводу занятий и получают за это баллы.
На обеде – спасибо Ирине Сотниковой – мы скорректировали планы по части техники оценки и привели их в итоговый вид, как описано выше.

Идеи: возможности и риски

Изначально я продавал идею как возможность участников оценить вклад других в общий результат обучения. Это вообще не прошло… Ну т.е. совсем не зацепило. Поэтому идею слегка поменяли и подали под соусом: «вы руководители, вам придется оценивать и мотивировать подчиненных, вы должны это прочувствовать на себе». В таком виде идею продали
Основной посыл данной формы оценки:  научение происходит в случае, если примеряешь на себя. Кроме того, работа в такой форме интерактива – в «боевых условиях» - делает участников более зрелыми за счет принятия на себя ответственности за оценки других и т.п.. И конечно я ожидал сопротивления (хотя и не такого сильного), но был готов с этим работать: участники попадали в зону дискомфорта, а только там развитие и происходит.

Резюме

Благодарен организаторам за то, что приняли мою идею. Буду благодарен вам за комментарии и критику. Буду благодарен, если у вас есть подобный опыт, и вы им готовы поделиться.
Могу сообщить, что прошла уже первая интерактивная игра по разработке HR-метрик, и моя оценка действий групп в целом совпала с их оценками. Одна из групп получила максимальный балл, и она его в целом заслуживала: лист на флип чарте содержал формулы HR-метрик
По ощущениям группа включилась в работу. Но
Буду ждать рефлексивных отчетов участников и буду делиться с вами.

8 комментариев:

  1. идея хорошая... по аналогии вспомнила очень удачный пример из своей практики, когда в группе по спину были региональные менеджеры и менеджеры - их непосредственные подчинённые... все о типах вопросов и выгодах слышали, фактически первый раз... однако, когда, при проведении ролевой игры в парах одновременно во всей группе, региональных менеджеров привлекла в качестве наблюдателей-"оценщиков", дающих фидбек каждый своей "паре", то достигла 2-х целей - в группе сразу снизилось "недоверие" к новой для них комуникационной технике и фидбек "от своих", знающих "полевые" трудности в работе, был намного полезнее для участников, чем фидбек тренера.

    ОтветитьУдалить
  2. Эдуард, опыт интересный и главное - живой. Здорово и удачно.
    1. Мог бы от себя, если интересно немного добавить из тренингового прошлого. Еще в начальных тренингах коммуникативной компетентности (а позже в "переговорах") на этапе "мокрого плавания" в групповой дискуссии я использовал разролевку наблюдателей и участников дискуссии - на докладчиков, группу поддержки и критиков. Иначе говоря: после обеда 4-ого дня тренинга в группе выбиралось 4-5 участников под опред тему (здесь уже часто использовалась реальная проблема от группы) и , как правило, задачей группы было договориться (получить общий результат общей дискусии/ переговоров).
    Остальные участники были наблюдателями. Причем за каждым участником "закреплялись" 2-3 наблюдателя (=группа поддержки). Задачей группы поддержки было выявлять использование наработанных ранее навыков и анализ успешности/ уместности их использования с акцентом на позитив. Остальные группы поддержки были аналитиками с акцентом на критику (есс-но, на конструктивную, т.е. с возможностью исправить, изменить неудачный опыт). В ригидных группах я в качестве предмета для начала обсуждения использовал именно средние балльные оценки групп наблюдателей участников дискуссии (в диапазоне 1- 5). Естественно, переноса этих оценок на некую общую оценку каждого участника и не планировалось…
    2. По поводу взаимной оценки участниками/ учащимися друг друга и переноса этих баллов на итоговые оценки учащихся. Мне думается, это не совсем удачная идея. В чем-то она сродни ВУЗовской затее, живущей нередко и до сих пор – когда студенты оценивают преподавателя. Очень часто цель такой оценки (как бы – «преподаватель понравился/ не понравился») противоречит цели, к которой стремится преподаватель - раскрыть тему/ курс, донести до студентов основные концепции и модели курса… Иначе говоря, по своему еще студенческому опыту помню, что были настолько мерзопакостные преподаватели, что если бы при мне эта система оценки была, то они бы всегда были в моих студенческих «неудах»... Например, фраза одного из них: студенту дано 24 часа, чтобы он учился; или еще фраза – на практике в заповеднике (и такое было!) , преподаватель требовал идти за ним след в след, и, когда я в чуть отклонился от следов преподавателя, то услышал «не топчите фитоценоз» (!). А уже после ВУЗа я понял, что именно такое «дикое дрюкание» и позволило и латынь учить и все выучить, чтобы осталось в послевузовской работе… Это примерно, как «дураку полдела не показывают». Так и я, когда-то начав преподавать в ВУЗах, стал ярым противником студенческих оценок. Считаю, что правильнее если такие оценки студенты пусть уж выставляют или после пройденного курса или даже в собственной послевузовской работе. Цели понравится у меня нет, если что-то не ясно или проблемно – пусть задают вопросы или предлагают на семинарах в обсуждение, но пусть сначала и мне покажут, что работают с материалом, а не просто ставят какие-то баллы. Звания лучший преподаватель (и доплаты за это) я не получал никогда, но масса старшеклассников (и с ними занимался) профориентировались в соответствии с моим предметом и до сих пор встречаясь с некоторыми студентами слышу подтверждение, что «дрюкал» не зря, что благодаря этому и сохранилось многое в голове для работы и пзволило успешно работать и развиваться…
    Извиняюсь, что излил так много… Резюме из этой кучи воспоминаний: если взаимооценка студентов соответствует цели обучения, как Вы ее формулируете, то это будет работать на образовательные цели. Если нет, то в лучшем случае это поможет лишь неким воспитательным задачам в процессе обучения. На мой взгляд.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Юрий, спасибо
      я как раз думаю поиграться с группой поддержки - порепетировать коучинг)
      можно ведь в такую игру сыграть?

      Удалить
    2. да, предыдущий коммент был про интерактивные формы в тренинге
      про оценку: все же мы говорим не про оценку преподавателя, а про оценку студентами друг друга. И здесь не студенты, а МВА
      и мне бы очень хотелось, чтобы они оценивали лишь вклад друг друга в общее содержание

      Удалить
  3. Уже неоднократно участвовала в играх, где применялся аналогичный принцип, в т.ч. в Управленческих поединках. Работало очень хорошо. Было интересно и зрителям (не просто сидят и слушают) и участникам - работают на жюри, а не просто для самих себя.
    Быть в жюри - тоже развивающий навык, и вовлеченность повышается.

    ОтветитьУдалить

рек

Популярные сообщения