Вовлеченность вовлеченности вовлеченность

Вводная: с моим предложением по исследованию вовлеченности можно ознакомиться здесь Исследование вовлеченности персонала 

Вовлеченность вовлеченности вовлеченность

После своего поста Вовлеченность персонала, где я дал свое определение вовлеченности персонала, я получил обратную связь и выкладываю здесь полученное

Лирическое отступление

Выражаю огромную благодарность всем, кто дал мне обратную связь на мой пост. Замечу параллельно в пятьсот первый раз, что получает больше тот, кто пишет (блоггинг как форма обучения), а не тот, кто читает:  я начинал писать про вовлеченность пустые посты, получая обратную связь, на основе которой составил понимание, что представляет сейчас вовлеченность персонала в головах российских HR и не только HR

Что такое вовлеченность

Просто привожу несколько определений вовлеченности персонала

Hewitt Associates

"Вовлечённость. Вовлечённость - это поведение. Вовлечённый сотрудник...
...позитивно отзывается о компании, привлекает хороших сотрудников в компанию (Говорит)
...не собирается менять место работы (Остаётся)
...прикладывает дополнительные усилия, чтобы помочь компании достигнуть целей (Стремится)
Вовлечённость -  это процент вовлечённых сотрудников в организации. Уровень вовлечённости сильно коррелирует с бизнес-результатами организации.

Удовлетворённость - это мнение сотрудников о своей работе в целом (общая удовлетворённость) или об отдельных аспектах  работы (физические условия труда, коллеги, зарплата, карьерные возможности и т.п.) Hewitt измеряет удовлетворённость используя 6-балльную шкалу, считая удовлетворёнными тех, кто отметил 5 или 6 на шкале удовлетворённости. "

Определение вовлеченности персонала с мастер-класса HH

Вовлеченность — это повышенная эмоциональная связь, которую сотрудник ощущает с компанией и благодаря которой он добровольно прилагает больше усилий к качественному выполнению своей работы

Gallup Consulting

12 Elements of EngagementI know what is expected of me at work.I have the materials and equipment I need to do my work right.At work, I have the opportunity to do what I do best every day.In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.There is someone at work who encourages my development.At work, my opinions seem to count.The mission or purpose of my organization makes me feel my job is important.My associates or fellow employees are committed to doing quality work.I have a best friend at work.In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.This last year, I have had opportunities at work to learn and grow

Определение Павла Безручко (ген дир Экопси)

"Под вовлеченностью многими исследователями - практиками понимается совокупность 3х факторов: Инициативность(сотрудники проходят "лишнюю милю")+Удовлетворенность(у сотрудников отсутствуют "очаги" острой неудовлетворенности теми, или иными аспектами своей жизни-работы в компании)+Лояльность (сотрудники связывают свою карьеру и проф. судьбу с компанией). Соответственно, вопрос для компании в том, как именно поддерживать инициативу, управлять удовлетворенностью, формировать лояльность. Еще один неявный, но важный вопрос - как отбирать "базово-вовлеченных" людей и добиваться того, чтобы такие люди занимали ключевые позиции в компании. Дело в том, что от циников, ориентированных только "на бабло" или принципиально "не перерабатывающих" итп персонажей, вовлеченности невозможно добиться никакими мерами. Их не нужно нанимать, и от них нужно избавляться (по крайней мере на ключевых позициях)."

На мой вопрос, как меряется, Павел ответил

«Меряется с двух сторон. Во первых - анонимный опрос мнений персонала (для ЭКОПСИ и нек. других это практически типовой проект). Более сложное, но очень важное - объективные HR показатели в связи с составляющими вовлеченности (напр. добровольная текучесть (как индикатор лояльности) итп)»

Обратная связь на обратную связь

Терминологическая

Можно отнести этот пункт возражений к игре терминами, поэтому, если вы считаете себя практикам, то переходите сразу к следующему пункту

Практически все определения вовлеченности персонала про непосредственный функционал вовлекаемого работника и противоречат моему определению: главной поинт моего определения заключается в том, что вовлекать работника можно только в выполнение работ, несвойственных его функционалу.

Почему мое определение вовлеченности персонала кажется мне более корректным?

В случае с вышеупомянутыми определениями вовлечение подменяет термин «мотивация» и «стимулирование». Сравните два предложения

• ·         Вовлекаем сотрудников в выполнение их должностных обязанностей
• ·         Мотивируем сотрудников на выполнение должностных обязанностей

В чем разница?

Кроме того, «вовлеченность персонала» пересекается с такими терминами как «удовлетворенность персонала», «лояльность персонала» и т.п.. см. определение Hewitt

Вовлеченность это поведение….
Удовлетворённость - это мнение….

Это действительно терминологическая игрушка, поскольку дальше

Вовлечённый сотрудник...
...позитивно отзывается о компании, привлекает хороших сотрудников в компанию (Говорит)
...не собирается менять место работы (Остаётся)
...прикладывает дополнительные усилия, чтобы помочь компании достигнуть целей (Стремится)

Не собирается – это не поведение!

Поэтому, чтобы как то разнести эти понятия, я предлагаю вынести вовлеченность персонала за рамки непосредственно функционала сотрудников. Тогда мы разделим вовлеченность и удовлетворенность и лояльность, которые могут зависеть от вовлеченности и от других факторов, например, работы. Это касается также определения Гэллапа, где можно сравнить вовлеченность с управленческой культурой, корпоративной культурой и т.п…

Инструментальная

Вовлеченность персонала бизнесу не может быть интересна сама по себе, а только применительно к бизнес результатам. Это аксиома, надеюсь.

Т.е. мы измеряем вовлеченность персонала, полагая, что она коррелирует с какими -то бизнес результатами.

Hewitt

Уровень вовлечённости сильно коррелирует с бизнес-результатами организации
А дальше Hewitt предлагает самим сотрудникам подумать над тем, с какими бизнес результатами эта вовлеченность коррелирует….

Мне даже не смешно. Спецы меня поймут, если я скажу, что не хочу обсуждать поинт компании после термина «сильно»…

Павел Безручко

Во первых - анонимный опрос мнений персонала (для ЭКОПСИ и нек. других это практически типовой проект). Более сложное, но очень важное - объективные HR показатели в связи с составляющими вовлеченности (напр. добровольная текучесть (как индикатор лояльности) итп)

Очень хочется надеяться, что у Экопси есть четкое понимание интегративной функции вовлеченности персонала, которую можно посчитать и применить к бизнес резульататам. Но я от Павла не получил ничего, кроме пожелания самому копать. И я копаю. Ибо критика изложенного подхода изложена мной в посте

Зачем бизнесу корпоративная культура?

Вкратце смысл такой: в примере Павла мы отдельно проводим опрос, отдельно считаем текучесть. При чем здесь вовлеченность персонала? Текучесть может влиять на какие-либо бизнес результаты, показатели опроса – тоже. Зачем тогда интегральный показатель вовлеченности?

Вовлеченность персонала становится самоценным показателем, который мы меряем ради измерения. А надо ли нам такое?

Я не отрицаю интегрального показателя, но важным условием его внедрения считаю завязанность на бизнес результаты. В моем определении такая взаимосвязь очевидна: например, уровень рефералов – мы просто считаем достигаемый этим эффект. В моем определении можно вывести интегральный показатель: его цель – оптимизация работы с вовлеченностью. Можно сравнить с индексом Доу Джонса или nasdaq – когда мы можем по последнему показателю судить об уровне высокотехнологичных компаний.

Но в любом случае каждая компания выстраивает свой интегральный показатель: в нем может уживаться % рефералов и % продаж не сейлзами, и количество идей сотрудников, и уровень вовлеченности в программы КСО и корпоративного волонтерства и т.п..

Не кажется, что это гораздо ближе бизнесу? Но, правда, гораздо сложнее, чем просто провести опрос и показать цифры руководству

Про нелюбовь к опросам (лирическое заключение)

Опросов я провел за свою жизнь побольше, чем иная компания даже топ уровня. Но в случае с вовлеченностью мне не нравится такой инструмент.

Один американский журналист африканского происхождения провел такой эксперимент: он опросил несколько десятков отелей США, примут ли они постояльца – афроамериканца. Многие ответили - нет. После чего он проехался по отелям, и его спокойно размещали. Деньги решали дело. Понятен смысл примера?

Вы измеряете вовлеченность персонала опросами? Вам не надоело тратить свое время на ерунду? 
Не навязываюсь, но буду рад услышать про то, как у вас в компаниях реализуется программы вовлеченности. Может что присоветую