Вовлеченность персонала

Вовлеченность персонала

Поскольку я вовлекся в обсуждения вовлеченности и запутался уже обсуждать и понимать чужие вовлеченности, то решил выдать свое определение вовлеченности персонала. Хотя писал про это последнее время много, см. посты с тегом Вовлечение персонала

Ключевой принцип вовлеченности

Работа не по функционалу работников

Вовлеченность персонала может рассматриваться только относительно деятельности, не входящей в непосредственный функционал вовлекаемых работников. Это принципиально. Нельзя вовлечь операционистов банка в обслуживание клиентов. В отношении операционистов банка можно, например, сказать, что мы мотивируем их обслуживать клиентов более эффективно, качественно и все такое… И мы можем, например, говорить, что вовлекаем операционистов банка в программу корпоративной социальной ответственности…

В данном случае принципиально, что программа КСО не является частью должностных функций.

Точно также под вовлеченностью персонала может пониматься программа рекомендательного рекрутинга, когда работники компании участвуют в программе подбора персонала.

В первом и втором случаях мы можем четко определять уровень вовлеченности персонала: каков % персонала участвует в программе, каков % вакансий закрывается по рекомендации работников. 

Нет универсальной вовлеченности персонала

К примерам вовлеченности персонала можно отнести также количество бизнес идей, рационализаторских предложений и т.п… При этом, вовлеченность может быть связана со сферой компетентности работника, но не в рамках его функционала: например, вхождение в social media является новым проектом компании, в проектную группу которого входит маркетолог, HR, PR – это является их добровольным выбором и решением, но относится к их компетентности.

Но при этом, мы не можем говорить про некий общий % вовлеченности персонала...

Ориентация на бизнес результаты

Вовлеченность персонала как результат всегда имеет какой либо бизнес показатель – например % закрытых вакансий через рекомендации работников. Т.е. в данном случае мы можем говорить о снижении затрат на рекрутинг, более высоком соответствии кандидатов позиции (за счет того, что работники понимают специфику деятельности и т.д..).

% сотрудников, посетивших за день портал, не может являться показателем вовлеченности, поскольку не показывает связи с бизнес результатами. Но мы можем говорить, например, о вовелченности, если презентацию продукта со странички сайта скачал такой то % работников, не являющихся сейлзами, но которые, скорее всего, используют презентацию для продаж продуктов компании. Т.е. мы ожидаем корреляцию между повышенным % скачиваний и ростом продаж работниками не из сейлз департамента.

Последствия

Сами по себе последствия могут не осознаваться менеджментом, могут даже и не происходить, но в целом, когда компания выходит на программы вовлеченности персонала по вышеуказанным выше принципам, то в менеджмента происходят изменения в сторону принципа «все-за-все». Т.е. у работника становится больше горизонтальных связей в компании (с рекрутером по программе рекомендательного рекрутинга, с сейлз департаментом по продажам, с отделом Пиар по участию в программе корпоративной социальной ответственности, с тем же Пиар по написанию постов в корпоративном блоге и т.д…), что дает сотруднику больше шансов и возможностей к реализации. Это более глубокая цель и замысел менеджмента, который предполагает внедрение программ вовлеченности.

Это по последствиям приводит к бОльшей лояльности персонала, создананию позитивного HR-бренда и все такое…

Резюме

Это определение вовлеченности персонала обдумано мной, вполне может не совпадать с официальными определениями, и не претендует на то, чтобы с ним соглашались и принимали. Но мне оно кажется инструментальным и имеющим смысла, а не только следование моде на «вовлеченность персонала»

Дополнение

подумал и через два после написания дополнил: если вы реализуете программу вовлеченности - приглашайте, может сделаем интерральный показатель вовлеченности для вашей компании