Share |

воскресенье, 7 октября 2012 г.

Компетенции HR

Компетенции HR

Продолжаю раскрывать исследование I4cp
Сегодня, наверное, про самое вкусное: компетенции HR. Хотя в данном случае я бы не называл это компетенциями HR, это шире: здесь и знания, и тренды, и направления развития (и не говорите, что определение компетенций это все включает, если включает, то теряется сам смысл определения «компетенций»)
Напомню, что мы проводим аналогичный опрос: нам очень важно знать ваше мнение Компетенции HR

Вопрос

звучал так: какие компетенции в работе HR важны 1) сейчас 2) через 5 лет. Компетенции такие
  • Базовые знания бизнеса / Business acumen (basic knowledge of financial statements, business terms, etc) 
  • Глубокие знания бизнеса / More in-depth business knowledge (in-depth knowledge of market, competitive forces, business strategy, etc.) 
  • Креативность / Creativity 
  • Стратегическое мышление / Strategic thinking 
  • Развитие стратегии / Strategy development 
  • Реализация стратегии / Strategy execution 
  • Организационное развитие / Organizational development 
  • Маркетинг / Marketing 
  • Информационные системы / Technology/Information systems 
  • Принятие решений / Decision-making 
  • Глобальное мышление / Global mindset 
  • Понимание и принятие культурных, расовых и проч различий / Diversity awareness/cultural sensitivity 
  • Динамизм, гибкость, быстрота / Agility (компетенция, возникшая на основе метода работы программистов agile)
  • Способность быстро восстанавливать физические и душевные силы / Resilience 
  • Неформальное лидерство / Virtual leadership 
  • Мужество, бодрость / Courage 
  • Любознательность / Curiosity 
  • Работа в команде / Team work 
  • Деловая этика / Business Ethics 
  • Управление проектами / Project management 
  • Разработка вариантов развития событий /Scenario Development

Результаты

Таблица №1 Результаты ответов на вопрос Какие компетенции HR важны в работе сейчас и через 5 лет
(абсолютная динамика – абсолютный прирост голосов респондентов, относительная динамика – увеличение % голосов респондентов, относительно результата «сейчас»)

сейчас
 место
через 5 лет
 место
относит динамика
 место
абс динамика
Стратегическое мышление
64
1
69
1
9
12
5
Работа в команде
56
2
48
9
-14
21
-8
Базовые знания бизнеса
55
3
54
5
-3
18
-2
Деловая этика
54
4
51
7
-6
20
-3
Организационное развитие
53
5
55
4
3
17
2
Принятие решений
52
6
49
8
-5
19
-3
Глубокие знания бизнеса
46
7
55
3
19
9
9
Реализация стратегии
43
9
56
2
31
5
13
Развитие стратегии
43
8
51
6
20
7
9
Понимание и принятие культурных,
 расовых и проч различий
42
10
44
10
4
15
2
Динамизм, гибкость, быстрота
/ Agility
38
11
40
15
6
14
2
Мужество, бодрость
37
12
38
17
4
16
2
Способность быстро восстанавливать
физические и душевные силы
36
13
39
16
8
13
3
Управление проектами
35
14
40
14
14
10
5
Креативность
34
15
41
13
20
8
7
Информационные системы
32
16
41
12
29
6
9
Глобальное мышление
25
17
44
11
76
1
19
Любознательность
25
18
28
19
11
11
3
Неформальное лидерство
21
19
37
18
74
2
16
Разработка вариантов развития событий
17
20
24
20
35
4
6
Маркетинг
15
21
21
21
46
3
7
821,5

923,7

12,4
Даю картинки
Диаграмма №1 Общие результаты ответов на вопрос Какие компетенции HR важный сейчас и через 5 лет
Какие компетенции HR важный сейчас и через 5 лет

Диаграмма №2 Абсолютная динамика прироста компетенций (что вырастет в важности через 5 лет)
Какие компетенции HR важный сейчас и через 5 лет

Диаграмма №3 Относительная динамика прироста компетенций (что вырастет в важности через 5 лет относительно сегодняшней позиции)
Какие компетенции HR важный сейчас и через 5 лет

Резюме

Очень хочу услышать ваши отзывы. Обращаю внимание только на следующие компетенции:
  • Стратегическое мышление
  • Неформальное лидерство
  • Маркетинг
  • Работа в команде

6 комментариев:

  1. Это эволюционное развитие HR. Особенно согласен с отрицательной динамикой "работы в команде". Из представленных графиков видна тенденция работы на опережение (стратегическое мышление, маркетинг)и ярко выраженный индивидуализм (способность генерировать идеи, реализовывать проекты, и главное нести за это не "командную", а индивидуальную ответственность). Хорошая информация.
    С Уважением,

    ОтветитьУдалить
  2. спасибо за коммент. Мне приятно, что не только я заметил тренд в сознании HR к индивидуализации спеца.
    не только через снижение работы в команде, но и через лидерство, стратегию и т.п...

    ОтветитьУдалить
  3. Просматривается общая тенденция к "взрослению" HR-специалиста и превращения его в "HR-партнера". От узкой специализации: рекрутинг, развитие, льготы и компенсации HR эволюционирует в комплексного специалиста, который будет работать по принципу "одного окна". Собственник или руководитель направления получит исчерпывающую консультацию не в одном сегменте управления персоналом, а услышит взвешенное мнение универсального специалиста. Отсюда понятна лидирующая позиция такой компетенции, как стратегическое мышление.

    ОтветитьУдалить
  4. Интересен ваш комментарий к аналогичным исследованиям нашего сайта - российской аудитории

    ОтветитьУдалить
  5. С интересом читаю публикации Эдуарда. Много переводного материала, есть интересные собственные мысли.
    Складывается впечатление, что в индустрии HR отсутствует системность. Возможно, где-то эта системность и есть, в глобальных корпорациях, но на открытом рынке кусочки пазлов, а целостной картины нет.
    Вот простой пример. Рассматриваем "компетенции HR-ов". Но диапазон HR-ов достаточно широк, от начинающего "кадровика" до HR-партнера. Совершенно ясно, что и компетенции таких специалистов будут различными. Нужно ли кадровику или помощнику рекрутера обладать "неформальным лидерством" или "глубоким знанием бизнеса"?
    Это один вопрос. Другой вопрос. Должен ли HR-партнер знать правила оформления формы Т-7 ОКУД 0301020?

    ОтветитьУдалить
  6. Александр, я, как бывший инженер, могу сказать, что в инженерии системности не более, чем в HR
    В данном опросе мы просто берем слишком широко, не ставя никаких инструментальных задач
    Это попытка снять некие мировые тренды, не более

    ОтветитьУдалить