HR-метрики

Перевод статьи Human resources (HR) measurement metrics в сайта Balanced Scorecard Designer

сайт сам по себе рекламный - создан для продвижения продукта, но текст в целом неплохой. 

HR-метрики (или HR-измерение)

Функционирование HR подразделений имеет большое значение для эффективной работы бизнеса в целом. Как правило, преимущественная конкурентоспособность организации во многом зависит от её политики управления своим крупнейшим капиталом — людьми.

HR стратегия

Человеческие ресурсы являются самым важным капиталом организации. По результатам недавних исследований, уровень эффективности организации в основном зависит от управления человеческим капиталом (human capital management, HCM ). Как показывают опросы, более 80% директоров полагают, что управление человеческим капиталом является крайне важным для успешного бизнеса. В свою очередь, для эффективного HCM необходима отлаженная система измерения эффективности. Политика всесторонней оценки человеческих ресурсов дает управляющему звену организации возможность последовательно собирать информацию о персонале, что облегчает процесс принятия решений и гарантирует релевантность операций по управлению и развитию общим стратегиям деловой активности. С основательно разработанными метриками HR подразделения могут принимать деловые решения, основанные на фактах, а не на инстинктивном чувстве, и использовать точные цифры при разработке бизнес-кейсов и формировании заявок на ресурсы.

Основные HR технологии

Технологии управления персоналом имеют прямое воздействие на эффективность деятельности организации в целом. Как правило, в рамках наиболее важных HR технологий рассматриваются следующие шесть составляющих: система поощрений и подотчетности, гибкость корпоративного администрирования, совершенствование систем рекрутинга и удержания сотрудников, целостность системы коммуникаций, HR технологии с учетом отраслевой специализации, бережное использование ресурсов. Большинство аналитических исследований показали существование сильной корреляции между этими технологиями и увеличением биржевой стоимости акций на 30%.

Стратегии HR управления должны быть связаны с целями и задачами всей деловой деятельности. При создании эффективных способов измерения результативности работы HR подразделений руководству организации необходимо учитывать, вносит ли каждый набор HR метрик определенный вклад в деятельность всей компании, обеспечивают ли они полную и адекватную оценку производительности и ресурсов и способствуют ли они повышению производительности и улучшению качества обслуживания клиентов.

Обычно HR метрики подразделяют на три основные категории: обращенные назад (прошедшие метрики), оценивающие деятельность в реальном времени, и обращенные вперед (прогностичные метрики). HR стратегия должна очень точно определять начальную точку развития бизнеса, чтобы можно было оценивать мотивацию и предусматривать будущий эффект, возникающий вследствие изменений HR профиля и структуры всего бизнеса. Для оценки коммерческого развития предприятия HR отделы могут использовать собственные  результаты измерений эффективности в прошлом, а могут сравнивать данные своей организации с информацией по другим компаниям соответствующего размера или по лучшим в своей нише организациям (бенчмаркинг).

Для HR анализа требуется выделение особых ресурсов. Безусловно необходимо осуществление периодического оценивания эффективности деятельности HR подразделений без вмешательства в существующие методы деловой активности. Для оптимизации сбора данных большинство компаний предпочитает использовать специализированные для своей отрасли технологии. Кроме того, отчет об  HR измерениях должен быть составлен в доступном и понятном виде. Например, графические презентации с короткими текстовыми комментариями обеспечивают большую доступность и читабельность данных HR исследований. HR отчет может также быть представлен в виде ведомости сбалансированных показателей (HR Scorecard), которая применима и важна не только для HR специалистов, но и для других структурных подразделений управления, а также для сотрудников организации.

HR-метрики

Наиболее широко используемые  HR метрики обычно предназначены для оценки отношения персонала (к администрации, работе и различным аспектам деловой деятельности), текучести кадров, уровня квалификации кадров, а также стоимости услуг аутсорсинга, деятельности центров обслуживания, числа операций, проведенных HR отделом, процесса укомплектования штатов, внедрения и эффективности программ подготовки кадров, различных видов продвижения по службе. Эти измерения используют от 25 до 75% организаций.

Каждая метрика содержит от 2 до 5 индикаторов эффективности. Например, метрика «Отношение персонала» включает следующие индикаторы: Удовлетворенность работой (процент работников, удовлетворенных своей работой) и Удовлетворенность менеджером (процент работников, удовлетворенных своим менеджером).

Метрика «Текучесть кадров» обычно содержит такие индикаторы, как Стоимость найма (вычисление затрат на рекламу, оплату услуг агентств, привлечения нового персонала по рекомендации  сотрудников, затраты на переезд привлеченных специалистов (релокацию), оплату услуг рекрутеров и компенсационные выплаты, а также подсчет числа нанятых работников), Стоимость текучести кадров (вычисление затрат на увольнения, найм нового персонала, потери от простоя и затраты на обучение вновь принятых сотрудников), Показатель текучести кадров (доля числа работников, покинувших организацию), Время на заполнение вакансии (период с момента одобрения заявки на заполнение вакансии до момента вступления в должность вновь принятого работника), Продолжительность занятости (этот индикатор содержит наименование должности, отдела и т.п.).

Метрика «Рекрутинг» включает индикаторы Период незанятости (количество полных дней, в которые рассматриваемые должности были свободны), Оценка производительности труда вновь принятых работников (средняя оценка эффективности работы вновь принятых работников по сравнению с предшествующим периодом), Удовлетворенность менеджера деятельностью вновь принятых работников (на основании опросов менеджеров по найму персонала, по сравнению с предшествующим периодом), Показатели текучести вновь принятых работников (за определенный период), Финансовые потери вследствие неудачного найма (в соответствии со стоимостью текучести и стоимостью найма).

В метрику «Удержание персонала» входят индикаторы Общая текучесть кадров, особенно на ключевых должностях, Предотвращаемая текучесть (этот индикатор содержит причины, по которым работник покинул организацию, и какие меры могут быть предприняты для предотвращения этого), Диверсифицированность текучести (показатель текучести на профессиональных, управленческих и технических должностях), Влияние текучести на финансовое состояние.

Метрика «Обучение и развитие» включает индикаторы Возможности обучения и развития (процент работников, удовлетворенных возможностями обучения и развития в организации), Удовлетворенность обучением на рабочем месте (процент работников, удовлетворенных обучением на рабочем месте, проектными заданиями, предназначенными для роста и развития, и периодической сменой рода деятельности), Возможности для вновь принятых работников (процент работников, назвавших в числе трех основных причин, по которым они согласились занять данную должность, возможности обучения).

Несмотря на то, что большинство организаций используют схожий набор HR измерений, даже типичные метрики не всегда включают стандартные компоненты. Например, стандартная метрика «Стоимость найма» может содержать различные категории издержек, таких, например, как реклама, онлайн услуги, проверка данных и затраты на рекрутеров. Метрики по рекрутингу и укомплектованию кадров также могут иметь различный вид и содержать дополнительные аспекты. Например, обычно организации измеряют «рекрутинг выпускников» через анализ источников поступления новичков в организацию и их продвижения на рабочем месте.

HR измерения применимы и имеют большое значение для всех сфер деятельности организации. Например, метрики «Отношение работников» и «Текучесть кадров» имеют преимущественное влияние на принятие решений в организации.

Применение HR измерений

Руководство организации может извлечь огромную пользу из регулярного использования  HR измерений, если HR методология применяется для определения главных направлений развития человеческого капитала. Например, отслеживание причин невыходов на работу может способствовать повышению производительности труда, а измерение этнокультурных различий может уберечь компанию от дорогостоящих выплат за дискриминационную политику. Кроме того, данные HR исследований можно использовать для создания финансовых отчетов с целью связать HR  измерения с доходностью от инвестиций.

В целом, HR измерения преобразуют возможности человеческих ресурсов в измеряемую стратегическую величину, а это отражается на большей доступности и читабельности данных HR отчетов и улучшает взаимосвязь HR подразделений с руководством всех остальных отделов организации.