Компетенции HR
Продолжаю раскрывать исследование I4cp
Сегодня, наверное, про самое вкусное: компетенции HR. Хотя в данном случае я бы
не называл это компетенциями HR,
это шире: здесь и знания, и тренды, и направления развития (и не говорите, что
определение компетенций это все включает, если включает, то теряется сам смысл
определения «компетенций»)
Напомню, что мы проводим аналогичный опрос: нам очень важно
знать ваше мнение Компетенции HR
Вопрос
звучал так: какие компетенции в работе HR важны 1) сейчас
2) через 5 лет. Компетенции такие
- Базовые знания бизнеса / Business acumen (basic knowledge of financial statements, business terms, etc)
- Глубокие знания бизнеса / More in-depth business knowledge (in-depth knowledge of market, competitive forces, business strategy, etc.)
- Креативность / Creativity
- Стратегическое мышление / Strategic thinking
- Развитие стратегии / Strategy development
- Реализация стратегии / Strategy execution
- Организационное развитие / Organizational development
- Маркетинг / Marketing
- Информационные системы / Technology/Information systems
- Принятие решений / Decision-making
- Глобальное мышление / Global mindset
- Понимание и принятие культурных, расовых и проч различий / Diversity awareness/cultural sensitivity
- Динамизм, гибкость, быстрота / Agility (компетенция, возникшая на основе метода работы программистов agile)
- Способность быстро восстанавливать физические и душевные силы / Resilience
- Виртуальное лидерство / Virtual leadership
- Мужество, бодрость / Courage
- Любознательность / Curiosity
- Работа в команде / Team work
- Деловая этика / Business Ethics
- Управление проектами / Project management
- Разработка вариантов развития событий /Scenario Development
Результаты
Таблица №1 Результаты ответов на вопрос Какие
компетенции HR важны в работе сейчас и через 5 лет
(абсолютная динамика – абсолютный прирост голосов
респондентов, относительная динамика – увеличение % голосов респондентов,
относительно результата «сейчас»)
сейчас
|
место
|
через 5 лет
|
место
|
относит динамика
|
место
|
абс динамика
|
|
Стратегическое мышление
|
64
|
1
|
69
|
1
|
9
|
12
|
5
|
Работа в команде
|
56
|
2
|
48
|
9
|
-14
|
21
|
-8
|
Базовые знания бизнеса
|
55
|
3
|
54
|
5
|
-3
|
18
|
-2
|
Деловая этика
|
54
|
4
|
51
|
7
|
-6
|
20
|
-3
|
Организационное развитие
|
53
|
5
|
55
|
4
|
3
|
17
|
2
|
Принятие решений
|
52
|
6
|
49
|
8
|
-5
|
19
|
-3
|
Глубокие знания бизнеса
|
46
|
7
|
55
|
3
|
19
|
9
|
9
|
Реализация стратегии
|
43
|
9
|
56
|
2
|
31
|
5
|
13
|
Развитие стратегии
|
43
|
8
|
51
|
6
|
20
|
7
|
9
|
Понимание и принятие культурных,
расовых и проч различий
|
42
|
10
|
44
|
10
|
4
|
15
|
2
|
Динамизм, гибкость, быстрота
/ Agility
|
38
|
11
|
40
|
15
|
6
|
14
|
2
|
Мужество, бодрость
|
37
|
12
|
38
|
17
|
4
|
16
|
2
|
Способность быстро восстанавливать
физические и душевные силы
|
36
|
13
|
39
|
16
|
8
|
13
|
3
|
Управление проектами
|
35
|
14
|
40
|
14
|
14
|
10
|
5
|
Креативность
|
34
|
15
|
41
|
13
|
20
|
8
|
7
|
Информационные системы
|
32
|
16
|
41
|
12
|
29
|
6
|
9
|
Глобальное мышление
|
25
|
17
|
44
|
11
|
76
|
1
|
19
|
Любознательность
|
25
|
18
|
28
|
19
|
11
|
11
|
3
|
Виртуальное лидерство (на диаграмме обозначено как неформальное лидерство)
|
21
|
19
|
37
|
18
|
74
|
2
|
16
|
Разработка вариантов развития событий
|
17
|
20
|
24
|
20
|
35
|
4
|
6
|
Маркетинг
|
15
|
21
|
21
|
21
|
46
|
3
|
7
|
821,5
|
923,7
|
12,4
|
Даю картинки
Диаграмма №1 Общие результаты ответов на вопрос Какие компетенции HR важный сейчас и через 5 лет
Диаграмма №2 Абсолютная динамика прироста компетенций (что
вырастет в важности через 5 лет)
Диаграмма №3 Относительная динамика прироста компетенций (что
вырастет в важности через 5 лет относительно сегодняшней позиции)
Резюме
Очень хочу услышать ваши отзывы. Обращаю внимание только на
следующие компетенции:
- Стратегическое мышление
- Неформальное лидерство
- Маркетинг
- Работа в команде
Это эволюционное развитие HR. Особенно согласен с отрицательной динамикой "работы в команде". Из представленных графиков видна тенденция работы на опережение (стратегическое мышление, маркетинг)и ярко выраженный индивидуализм (способность генерировать идеи, реализовывать проекты, и главное нести за это не "командную", а индивидуальную ответственность). Хорошая информация.
ОтветитьУдалитьС Уважением,
спасибо за коммент. Мне приятно, что не только я заметил тренд в сознании HR к индивидуализации спеца.
ОтветитьУдалитьне только через снижение работы в команде, но и через лидерство, стратегию и т.п...
Просматривается общая тенденция к "взрослению" HR-специалиста и превращения его в "HR-партнера". От узкой специализации: рекрутинг, развитие, льготы и компенсации HR эволюционирует в комплексного специалиста, который будет работать по принципу "одного окна". Собственник или руководитель направления получит исчерпывающую консультацию не в одном сегменте управления персоналом, а услышит взвешенное мнение универсального специалиста. Отсюда понятна лидирующая позиция такой компетенции, как стратегическое мышление.
ОтветитьУдалитьИнтересен ваш комментарий к аналогичным исследованиям нашего сайта - российской аудитории
ОтветитьУдалитьС интересом читаю публикации Эдуарда. Много переводного материала, есть интересные собственные мысли.
ОтветитьУдалитьСкладывается впечатление, что в индустрии HR отсутствует системность. Возможно, где-то эта системность и есть, в глобальных корпорациях, но на открытом рынке кусочки пазлов, а целостной картины нет.
Вот простой пример. Рассматриваем "компетенции HR-ов". Но диапазон HR-ов достаточно широк, от начинающего "кадровика" до HR-партнера. Совершенно ясно, что и компетенции таких специалистов будут различными. Нужно ли кадровику или помощнику рекрутера обладать "неформальным лидерством" или "глубоким знанием бизнеса"?
Это один вопрос. Другой вопрос. Должен ли HR-партнер знать правила оформления формы Т-7 ОКУД 0301020?
Александр, я, как бывший инженер, могу сказать, что в инженерии системности не более, чем в HR
ОтветитьУдалитьВ данном опросе мы просто берем слишком широко, не ставя никаких инструментальных задач
Это попытка снять некие мировые тренды, не более