Аналитические компетенции HR и бизнес результаты

Вводная

Вчера присутствовал на вебинаре Josh Bersin Big Data in HR: Building a Competitive Talent Analytics Function – The Four Stages of Maturity

Big Data – это не просто название (для незнающих), это согласно Вики «серия подходов, инструментов и методов обработки структурированных и неструктурированных данных огромных объёмов и значительного многообразия для получения человеко-читаемых результатов, эффективных в условиях непрерывного прироста»

О содержании Больших данных в HR (Big Data) можно почитать полнее в посте Большие Данные в HR как поле огромных возможностей

Или, если кому то интересен методологический аспект, то Берзинvs Салливан: нужно ли HR-ам прошлое?

Я хотел показать два салйда с вебинара. Слайды показательные

Корреляция компетенций и бизнес показателей

Первый слайд показывает корреляцию между компетенциями HR и бизнес результатами (совершенно не понимаю, как эту корреляцию определяли, но, думаю, что просто – экспертным методом)

В первом списке компетенции «простого» HR, в втором – руководителя

Слайд интересен сам по себе. На первом месте HR стоит управление отношениями с бизнес партнером. business partner relationships management - A partner relationship management strategy seeks to improve business processes by improving communications between a business and its channel partners

У руководителя HR службы (коэффициент корреляции на картинке справа):

• Развитие высокоэффективной культуры
• Развитие сильной культуры обучения
• Развитие четкой сегментации талантов
• Развитие высоких уровней карьерного развития и мобильности
• Привлечение и отбор талантов
• Измерение влияния HR-практик на бизнес

Ну и т.п. (хотя сразу замечу, последний пункт – предоставление честной обратной связи персоналу – интересно, стоит ли в России вообще такой вопрос?)

Рейтинг компетенций

Относительный вес компетенций HR. По результатам опроса.

На последнем месте:

• Развитие аналитики HR для менеджмента
• Измерение эффективности HR программ

На первом месте – привлечение и отбор талантов. Вполне соответсвует российской практике, на мой взгляд

Резюме

Вывод банальный и ожидаемый: мы (ну или американские HR) по прежнему закрываем дыры, а не работаем над стратегическими вещами, к коим, безусловно, относится аналитика.