Откуда растут ноги у HR-аналитики

Филогенез HR-аналитики. Кросс функциональный анализ HR-аналитики. 

Пост - ответ на вопрос, из каких функций реально растет HR-аналитика, как функция HR-аналитики сопрягается с другими функциями HR (ВАЖНО: аналогичный анализ можно провести для любой функции HR - пишите, какая функция вам интересна). И в качестве рекламы: такой анализ можно делать в корпоративных опросах: обращайтесь!

А через это мы понимаем, кто и как приходит в HR-аналитику.

Это результат нашего опроса в телеграм канале (в опросе еще можно поучаствовать - это примерно 15 секунд занимает). 

Коллеги, хочу узнать, какой функционал HR представлен у нас в канале. Прошу выбрать до пяти вариантов функционала, который вы исполняете сейчас / исполняли на последнем месте работы (если в поиске работы). Перечень пунктов функционала составлен таким образом, чтобы максимально охватить все стороны деятельности HR, но не имеет никакой структуры – просто максимальное число вариантов функционала. Варианты функционала даются в алфавитном порядке (!!!) и не преследуют цели выделить одни варианты в угоду другим.

1. HR-автоматизация - Automation
2. HR-аналитика - Analytics
3. HR-бренд - Brend
4. Адаптация - Adaptation
5. Аттестация - Attestaciya
6. Бюджетирование - Budgeting
7. Внутренние коммуникации - Inter communicat
8. Дистанционное обучение - E learning
9. Кадровый резерв - Staff reserve
10. Карьерное планирование - Career plan
11. КДП - KDP
12. Компенсации и льготы - Comp&ben
13. Корпоративная культура - Corp culture
14. Корпоративные мероприятия - Corp events
15. Коучинг - Coaching
16. Мотивация - Motivation
17. Организационное развитие - Org develop
18. Организация обучения - Organiz training 
19. Охрана труда - Ohrana truda
20. Оценка персонала - Ocenka personala
21. Проведение обучения (тренер) - Training
22. Рекрутинг - Recruiting
23. Стратегия компании - Strategy 
24. Управление знаниями - Knowledge man
25. Управление талантами - Talent man 
26. Управление текучестью персонала - Staff turnover man
27. Управление функцией HR - HR директор, руководитель - HR HEAD
28. Управление эффективностью (Performance management) - Performance man 
29. Штатное расписание - Staff schedule

Примечание: напротив каждого варианта я сразу дал кодировку, как этот вариант указан на диаграмме ниже.
Итого: каждый респондент выбирал до 5 функций, а мы можем посчитать, с какими функциями чаще упоминалась HR-аналитика. 

На этой диаграмме: 

1. цифра после функции обозначает общее количество выборов этой функции респондентами (Analytics 45 означает, что респонденты 45 раз выбирали hr-аналитику своей функцией). 
2. Размер и цвет шарика тоже означает количество выборов: от насыщенного красного (рекрутинг) до насыщенного синего (охрана труда и коучинг);
3. А вот цифра на ребре означает количество совместных выборов респондентами этих вариантов: 12 респондентов выбирали HR-аналитику и рекрутинг, 16 - HR-аналитику и HR-автоматизацию и т.п..

А вот без связи остались следующие варианты:

1. Дистанционное обучение;
2. Стратегия;
3. Коучинг,
4. Охрана труда;
5. Управление знаниями.

И если Коучинг и Охрана труда не вызывают удивление (в какой-то степени Стратегия -хотя спорный вопрос, нужна ли стратегам аналитика), то Управление знаниями и Дистанционное обучение огорчают. Я знаю как минимум одного классного аналитика, который вырос из Дистанционного обучения в HR-аналитика - Pasha Roberts.

Кстати говоря, сама визуализация представляет подход Organisational Network Analytics и чаще используется для взаимодействия, например команд (см. Как работает команда: анализ внутригрупповых процессов и ролей участников команды), чем для визуализации результатов опроса. 

Относительная связь

Проблема оценки тесноты связи заключается в том, что мы указали абсолютные значения на диаграмме. Но согласитесь, что вес этих связей разный.

1. HR-аналитика и рекрутинг 12;
2. HR-аналитика и бюджетирование 13.
3. Но 12 для рекрутинга (87) составляет 14 % - 12 / 87;
4. А для бюджетирования (24) это более 50 % - 13 / 24.

И в этом смысле говорить, что рекрутинг и бюджетирование имеют схожие веса в H-анаолтике - неверно. 

Поэтому я решил показать % от общего числа выборов. 

Эта диаграмма - нормализация первой диаграммы, только мне пришлось удалить несколько вариантов ответа, иначе она становилась нечитаема.

Что значат цифры?

• 87 респондентов выбрали Рекрутинг и 12 из них выбрали также HR-аналитику, 12 от 87 составляет примерно 13 %
• 12 от 45 (45 - столько выбрали всего HR-аналитику) = примерно 26 %. 
• Посмотрите на оси HR-аналитика - Рекрутинг: 26 стоит ближе к HR-аналитике, 13 ближе к рекрутингу. 
• Т.е. 26 % - это вес функции Рекрутинга в HR-аналитике, а 13 % это вес HR-аналитики в Рекрутинге. 

Подозреваю, что у специалистов по Organisational Network Analytics есть более продвинутые аналитики для подобных ситуаций, если вы владеете этим, поделитесь, как можно подать информацию.

Резюме

Таким образом, мы можем составить списки наиболее значимых функций. В HR-аналитике топ 5 функций:

1. HR-автоматизация - 35 %;
2. Бюджетирование - 28 %;
3. Рекрутинг - 26 %;
4. Компенсации и льготы - 17 %;
5. Адаптация - 17 %.

HR-аналитика представлена в топ 5 функция:

1. Бюджетирование - 54 % (больше половины тех, кто указал бюджетирование, указали и HR-аналитику);
2. HR-автоматизация - 45 %;
3. Компенсации и льготы - 34 %;
4. HR-бренд - 22 %;
5. Мотивация и Штатное расписание - 20 %

Интересные выводы:

1. Дистанционное обучение вообще не связано с HR-аналитикой никак (надеюсь, что поучаствуют больше респондентов, появятся представители этой функции, но в топ ей уже не выйти);
2. Оценка персонала находится в жопе самом низу по важности. Только послушайте: Оценка персонала не связана по факту с HR-аналитикой! Это как себе можно такое вообразить? У нас только каждый 12-й спец по оценке персонала занимается HR-аналитикой. 
3. Управление текучестью персонала - там же примерно где и Оценка персонала - в жопе самом низу. 
4. Я не хочу никого обидеть, но Оценка персонала и Текучесть персонала - это корнерстоун HR-аналитики. 
5. Теперь понятно, почему "Компетенции - нашефсе". И единицы понимают, про что я вообще пишу в постах типа О валидности (точнее, невалидности) центров оценки

Ну и делайте выводы дальше сами. Напоминаю, что такой анализ можно сделать для любой функции HR. 

 __________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте