Перевод статьи Building the Future Organisation: 12 Predictions for HR in 2022

Автор David Green. Читаем от этого автора его прогнозы на 2021 год

«Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021

В тему трендов HR на 2022 год читаем также 

• 11 HR-трендов на 2022 год: движущие силы изменений и увеличение стоимости бизнеса - от Эрика ван Вулпена
• 10 HR-трендов на 2022 год: от адаптации к трансформации - от Тома Хаака 

10 прогнозов для HR на 2022 год: строим организацию будущего

Во многих отношениях 2021 год продолжил путь, проложенный началом пандемии в предыдущем году. Смесь хорошего (в виде вакцин), плохого (новые варианты и ограничения) и уродства (ошеломляющий уровень некомпетентности некоторых наших политических лидеров).

2021 год также выявил растущую пропасть между руководителями и их сотрудниками по возвращении в офис и выявил форму будущего гибридного рабочего места. Это только увеличивает важность области человеческих ресурсов. Большинство экспертов считают, что будущее труда ускорилось на 5-10 лет, но пандемия также повысила роль человеческих ресурсов - особенно там, где эти функции основаны на данных, опыте и ориентированы на бизнес.

Что все это означает для 2022 года? Что ж, как я подчеркивал в прошлогодних прогнозах, я подписываюсь на точку зрения Дугласа Адамса (написавшего «Автостопом по галактике»): «Пытаться предсказать будущее - это глупая игра». Адамс также признал, что в эту игру мы все должны играть, учитывая, что: «мир меняется так быстро, и нам нужно иметь какое-то представление о том, каким на самом деле будет будущее, потому что нам придется там жить. , наверное, на следующей неделе ». Учитывая время, в которое мы живем, трудно не согласиться.

У меня разный уровень уверенности в том, что последующие прогнозы окажутся точными, но я могу по крайней мере посоветовать, что они основаны на данных, исследованиях, опыте работы почти со 100 глобальными организациями в рамках нашей работы. Insight222 и беседы с коллегами, коллегами и гостями в подкасте Digital HR Leaders. Поможет ли что-нибудь из этого, нам придется подождать 12 месяцев, чтобы узнать!

ПРОГНОЗЫ НА 2022 ГОД

# 1 HR ОРКЕСТРИРУЕТ ПУТЬ К ГИБРИДУ

Растет разрыв между работодателями, которые готовы вернуться к значительной личной посещаемости, и сотрудниками, которые этого не делают (см. Одно исследование McKinsey на рис. 1). Споры между устаревшей философией работы, основанной на присутствии, и «работать, где, когда и как вам нравится» будут доминировать в разговорах в 2022 году. Действительно, можно разумно предположить, что большая часть шумихи вокруг «Великой отставки» может быть объясняется растущей пропастью между лидерами и их сотрудниками. Кто может быть лучшим посредником в сделке между этими озлобленными фракциями, чем HR? Усиливая голос сотрудников (см. Прогноз № 5) и используя возможность экспериментировать с гибкими инновациями, HR может организовать дальнейший путь. Вооружившись данными, HR может помочь лидерам проявить чуткость при знакомстве со своими сотрудниками там, где они находятся сегодня, и помочь им смело мыслить: может быть, даже отказаться от традиционной модели работы с 9 до 5? Параллельно с этим HR может помочь сотрудникам ориентироваться в том, что Microsoft определила как «гибридный парадокс» (когда люди хотят гибкости для работы из любого места, но в то же время жаждут большего личного общения) и способствовать развитию корпоративной культуры в «новой норме». Мы уже наблюдаем это в таких компаниях, как Spotify, Standard Chartered, IBM и Salesforce. Правильный гибрид может превратить угрозу «Великой отставки» в возможность «Великой привлекательности». Это лишь одна из многочисленных возможностей, которые есть у HR, чтобы значительно повысить свою роль ...

# 2 (ЕЩЕ БОЛЬШЕ) ПОВЫШЕННАЯ РОЛЬ HR

Пандемия, вакцины, возвращение в офис и дебаты о гибридной работе - все это привлекло внимание к кадровым вопросам за последние два года. Представление McKinsey об организации, управляемой талантами, состоящей из центрального мозгового треста, состоящего из генерального директора, финансового директора и главного финансового директора, претворяется в жизнь. Чем больше контактов, тем больше и ожиданий. Следовательно, на плечи CHRO ложится большая ответственность. И дело не только в пандемии. Когда вы думаете о некоторых из наиболее важных тем для организаций сегодня: навыки (см. Прогноз №4), опыт и благополучие сотрудников (см. №5), психическое здоровье на рабочем месте (см. Также №5), разнообразие и инклюзивность (см. №5). 6) и устойчивости (см. №8), HR играет ключевую роль. В исследовании BCG будущая роль функции сформулирована следующим образом: «HR должен стать двигателем постоянно меняющейся организации, обслуживающей сотрудников». Это шанс HR построить организацию будущего, и, по словам Дэйва Ульриха, «мы не можем упустить эту возможность». Как специалисты по персоналу, у нас есть уникальная возможность спроектировать рабочие места, которые ставят во главу угла сотрудников, и формировать организационную культуру, которая будет более инклюзивной, чуткой, справедливой, здоровой, гуманной и, в конечном итоге, более успешной. Мы готовы? Давай приступим к работе.

# 3 PEOPLE ANALYTICS ПРО БИЗНЕС

Джонатан Феррар и я в разделе «Превосходство в аналитике hr» выступаем за то, чтобы пандемия подтолкнула hr-аналитику к новой эре: эпохе ценностей, в которой основное внимание уделяется созданию ценности для бизнеса, а не персоналу. В последние два года генеральным директорам и директорам по персоналу потребовалось гораздо более глубокое понимание своей рабочей силы, чтобы информировать о своих ответных мерах на пандемию, возвращение в офис и гибридную работу, а также другие сложные темы, такие как навыки, разнообразие и благополучие. В самом лучшем случае, кадровая аналитика приносит миллионы долларов прибыли и прибыли, а также оказывает положительное влияние на опыт сотрудников, культуру и даже общество. Недавнее исследование Insight222 (а также другие исследования, подобные RedThread Research) подчеркивают рост этой области и растущую зависимость лидеров от идей, полученных в результате работы команд HR-аналитики. Ключевые выводы исследования Insight222 People Analytics Trends 2021 поучительны: i) ведущие компании вкладывают больше средств в HR аналитику, имеют большие команды, производят масштабную аналитику и имеют культуру управления персоналом, основанную на данных, ii) руководители отдела кадров единогласно приходят к выводу, что данные и аналитика важно (90% руководителей отдела кадров ясно дали понять, что кадровая аналитика является неотъемлемой частью стратегии управления персоналом), и iii) культура управления персоналом, основанная на данных (см. рис. 2), обеспечивает ценность для бизнеса. Поскольку 75% из 114 глобальных компаний, участвовавших в исследовании, сообщают нам, что их команды будут расти в ближайшие 18 месяцев, мы ожидаем увеличения инвестиций в HR-аналитику в 2022 году. Я думаю, что мы также увидим больше продуктов, больше компаний, объединяющих рабочие места и данные о персонале вместе, а также усиление роли кадровой аналитики в таких областях, как DEI (разнообразие и инклюзия), планирование рабочей силы на основе навыков, слушание сотрудников и изменение культуры. Если HR собирается успешно воспользоваться открывающейся перед ним золотой возможностью, то кадровая аналитика должна сыграть огромную роль.

Рис. 2. Три компонента культуры управления персоналом, основанной на данных (Источник: Insight222 People Analytics Trends, 2021 г.)

# 4 ПЕРЕХОД К ОРГАНИЗАЦИИ, ОСНОВАННОЙ НА НАВЫКАХ

В предстоящем выпуске подкаста Digital HR Leaders Аншул Шеопури из IBM описывает навыки как «серебряную нить на пути сотрудника». Точно так же Deloitte недавно классифицировал навыки как новую операционную систему персонала, которая радикально изменит все аспекты управления талантами. Наше собственное исследование в Insight222 будущего планирования кадровых ресурсов показало, что компании, которые занимаются планированием кадровых ресурсов, хорошо сосредотачиваются на навыках (а также стоимости) и используют новые источники внешних данных, чтобы изучить не только навыки и людей, которыми они обладают, но и что им нужно найти на рынке, чтобы добиться успеха. Интересно, что исследование также показало, что почти все компании (90%) выразили желание разработать подход к планированию персонала, основанный на навыках (см. Рис. 3), но только четверть компаний в настоящее время делают это. Масштабы перехода к организации, основанной на навыках, не следует недооценивать, но она может создать огромную ценность для бизнеса (помогая ему «заглядывать за угол», как подчеркнули Эрнест Нг и Джимми Чжан), HR ( путем устранения традиционной разрозненности в отношении талантов, обучения и найма) и персонала (в том числе путем создания индивидуальных рекомендаций по обучению и карьере). В 2022 году я ожидаю увидеть продолжающийся всплеск роста рынков талантов (послушайте три эпизода подкаста Digital HR Leaders, чтобы узнать, как Unilever, Schneider Electric и IBM уже добились в этом существенного успеха).

Рис. 3. Планирование рабочей силы на основе затрат и навыков (Источник: Insight222)

# 5 УСИЛЕНИЕ ГОЛОСА СОТРУДНИКА

Возможно, положительным последствием пандемии стало то, что большинство руководителей гораздо больше заинтересованы в опыте сотрудников. Это привело к тому, что компании активизировали программы голоса и слушания своих сотрудников как часть приоритета благополучия сотрудников и лучшего понимания совместной работы и продуктивности. В Microsoft, как объяснила мне главный кадровый директор Кэтлин Хоган в недавнем выпуске подкаста Digital HR Leaders, данные ежедневного опроса 2500 сотрудников в сочетании с анализом данных совместной работы (например, из команд) помогли сформировать подход Microsoft к гибридным технологиям. Работа. Другой пример - Uber, где анализ ответов на опросы и данных из таких инструментов совместной работы, как Slack и Zoom, выявил давление на время фокусировки из-за удаленной работы. Благодаря двустороннему подходу к информации и возможностям Uber смог помочь своим сотрудникам справиться с перегрузкой из-за совместной работы. Сочетание активных (опрос) и пассивных (метаданные из инструментов совместной работы, таких как электронная почта, календарь, Zoom, команды и Slack и т. Д.) Источников данных - это мощная комбинация. Настройка такого анализа для непосредственной пользы сотрудников повышает вероятность того, что вы получите поддержку со стороны руководителей по вопросам конфиденциальности, советов предприятий и самих сотрудников. Потенциал огромен и может способствовать принятию решений, которые приводят к результатам в таких областях, как: продвижение разнообразия и инклюзивности, снижение предвзятости, развитие лидерского поведения, повышение эффективности команды и улучшение психического здоровья (основная ответственность руководителей отдела кадров). Это должно привести к активизации более счастливых, здоровых и психологически безопасных культур, которые способствуют повышению эффективности бизнеса, повышают качество обслуживания сотрудников и служат прекрасным противоядием от «Великой отставки».

# 6 РАЗНООБРАЗИЕ, РАВЕНСТВО, ВКЛЮЧЕНИЕ И ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ ИДЕТ ОТ РАЗГОВОРА К ДЕЙСТВИЮ

В нашем недавнем исследовании с участием более 100 глобальных организаций разнообразие и инклюзивность оказались главной областью, в которой кадровая аналитика приносит наибольшую пользу для бизнеса. Это был важный момент. Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB) уже давно называют областью неиспользованного потенциала, но, возможно, уникальное стечение обстоятельств помогает склонить чашу весов. Во-первых, доказательства деловой ценности DEI более доступны (два примера, включая ежегодный «Женщины на рабочем месте» и недавнее исследование RedThread Research по созданию культуры DEIB). Во-вторых, кризис расового неравенства (обостренный движением Black Lives Matter) побудил организации к действиям. В-третьих, что, возможно, критически важно, усиление голоса сотрудников (см. №5) дало лидерам кристально ясно, что действия по темам DEIB теперь ожидаются от сотрудников. Наконец, рост кадровой аналитики помогает организациям получать больше информации и побуждать к действиям по темам DEIB (например, равенству в оплате труда, предвзятости, инклюзивности и гомофилии). Как сказала мне Джоан К. Уильямс, один из ведущих мировых экспертов DEIB в недавнем выпуске подкаста Digital HR Leaders, в отношении компаний, внедряющих такие процессы, как ежегодное обучение предвзятости: «Вы не можете изменить культуру своей компании, делая что-либо. однажды." Предстоит еще много работать, но, к счастью, джинн DEIB, наконец, кажется, сбежал из бутылки.

# 7 ФОРМИРОВАНИЕ ДОВЕРИЯ С ПОМОЩЬЮ ЭТИКИ

Предоставление преимуществ аналитики людям, которые предоставляют данные, а именно сотрудникам, положительно влияет на эффективность бизнеса. Таким образом, важно укрепить доверие к использованию данных о людях и без промедления заняться вопросами этики и конфиденциальности. Одним из шагов является разработка этической хартии, которая обеспечивает прозрачность и регулирует разумное и этичное использование данных о людях. В Insight222 мы работали с несколькими организациями, чтобы помочь им разработать хартию этики. В одном из тематических исследований журнала Excellence in People Analytics описывается, как Lloyds Banking Group разработала этическую хартию (см. Руководящие принципы на рис. 4), которая защищает сотрудников и повышает ценность компании. Благодаря прозрачности подхода к этике организация, скорее всего, завоюет больше доверия со стороны сотрудников. Создавая доверие и имея возможность получать доступ к большему количеству данных о людях от сотрудников, можно получить большую ценность. Действительно, одно исследование, проведенное Accenture, показало, что в тех случаях, когда организация принимает ответственные стратегии в отношении использования данных о людях, дивиденды от доверия могут стоить более чем 6-процентного увеличения будущего роста доходов. Поскольку регулирующие органы (включая ЕС, EEOC и даже город Нью-Йорк) все чаще рассматривают законодательство, регулирующее использование ИИ организациями (как для сотрудников, так и для клиентов), я ожидаю, что все больше компаний будут внедрять этические хартии, регулирующие использование данных о людях. в 2022 г.

Рис. 4. Рисунок из LBG в (Источник: Excellence in People Analytics, Джонатан Феррар и Дэвид Грин - Коган Пейдж, 2021 г.)

# 8 РОЛЬ HR РАСШИРЯЕТСЯ ДО УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ И ОБЩЕСТВА

Ранее в 2021 году уважаемый Edelman Trust Barometer сообщил, что сотрудники теперь считаются наиболее важной заинтересованной стороной в долгосрочном успехе компаний. Это согласуется с исследованиями McKinsey, которые показывают, что, когда сотрудники чувствуют, что их цель совпадает с целями их организации, они становятся более продуктивными, здоровыми и устойчивыми, чем сотрудники, которые этого не делают. Здесь на помощь приходит HR - чтобы превратить цель из риторики в действие. Возьмем, к примеру, климат. С одной стороны, HR должен играть стратегическую роль в помощи организации в достижении ее климатической стратегии и целей устойчивого развития. Кроме того, HR должен сосредоточиться на удовлетворении ожиданий сотрудников в отношении того, как их работодатель решает проблему изменения климата, поскольку это быстро становится ключевой частью ценностного предложения сотрудников. Недавнее исследование Уиллиса Тауэрса Уотсона показало, что HR в настоящее время участвует в климатической стратегии чуть более чем в 50% компаний, и хотя 92% считают, что важно иметь четкую климатическую стратегию в ценностных предложениях своих сотрудников, в настоящее время это делают лишь ничтожные 13%. . Цель выходит за рамки устойчивости и неразрывно связана с другими социальными темами, такими как разнообразие, равенство и инклюзивность. Это, вероятно, наиболее зарождающийся из прогнозов на этот год - и тот, который, скорее всего, будет реализован в долгосрочной перспективе, а не в следующие 12 месяцев.

# 9 ИНВЕСТИЦИИ В HR / WORK TECH ПРОДОЛЖАЮТСЯ ВЗРЫВАТЬСЯ

Рост рынка HR / Work Tech резко увеличился с начала пандемии, при этом венчурные инвестиции в рабочие технологии превысят 15 миллиардов долларов в 2021 году (на 300% больше, чем в прошлом году). Сейчас насчитывается как минимум 24 рабочих-единорога. За последние 12 месяцев мы стали свидетелями приобретения Peakon компанией Workday, частичного выделения Qualtrics из SAP, слияния Emsi и Burning Glass, запуска Microsoft Viva и огромных дополнительных раундов инвестиций во множество рабочих технологий, включая Visier, Gloat, SmartRecruiters и Culture Amp. Можно с уверенностью прогнозировать, что в 2022 году на рынке будет еще больше консолидации и инвестиций. Обратите внимание, в частности, на изменения в четырех подкатегориях рабочих технологий: i) данные и аналитика внешнего рынка труда (фирмы в этой сфере включают Emsi Burning Glass , Claro, HR Forecast, Gartner Talent Neuron), ii) рынки талантов (Degreed, Eightfold, Fuel50, Gloat, Paddle HR), iii) планирование навыков и персонала (Orgvue, eQ8, TechWolf, Simply) и iv) анализ организационной сети (TrustSphere, Worklytics, Yva, Cognitive Talent Solutions, Maven 7).

# 10 "АПСКИЛЛИНГ" HR 

Чтобы извлечь выгоду из возможностей перед должностным лицом и оправдать все более высокие ожидания руководителей и сотрудников, необходимо развивать навыки специалистов по персоналу. В исследовании Insight222 HR в цифровом веке мы определили три категории и девять навыков, которые позволят будущим специалистам по персоналу больше ориентироваться на данные, иметь опыт и ориентироваться на бизнес (см. Рис. 5). Вместе эти навыки позволят отделу кадров решать бизнес-задачи, оказывать большее влияние на стратегию, поддерживать создание инклюзивной культуры и повышать качество обслуживания сотрудников. Благодаря нашему недавнему исследованию более 100 глобальных организаций, которое показало, что 90% руководителей отдела кадров ясно дали понять, что данные и аналитика являются важной частью стратегии управления персоналом, прогресс уже наблюдается. Тем не менее, есть еще большие возможности для улучшения: то же исследование показало, что только 42% этих организаций в настоящее время имеют культуру, основанную на данных, для данных о людях и аналитики. 2022 год - это год, чтобы ликвидировать этот разрыв.

FIG 5: Nine skills of the Future HR Professional (Source: Insight222)