Перевод статьи 11 HR Trends for 2022: Driving Change and Adding Business Value

Автор Erik van Vulpen. Читайте в тему его же тренды на 2021

Топ-10 трендов 2021 года и будущего

11 HR-трендов на 2022 год: движущие силы изменений и увеличение стоимости бизнеса

В то время как 2021 год стал годом переосмысления HR и укрепления его новой роли, 2022 год будет посвящен расширению границ того, как HR может повысить ценность. В этой статье мы рассмотрим 11 HR-трендов, которые влияют на то, как мы управляем человеческими ресурсами.

В моем регулярном общении с нашими клиентами и специалистами по персоналу со всего мира я постоянно вспоминаю два факта:

Что за последние два года ничего не изменилось больше, чем то, как мы работаем и как работают компании. И что ни один другой бизнес-отдел не испытывал большего давления, чтобы идти в ногу с быстрыми темпами изменений, чем отдел кадров.

От первоначального перехода к полноценной удаленной работе, многочисленных блокировок и проблем со здоровьем до Великого повторного открытия (только для того, чтобы быстро последовать Великая отставка и нехватка талантов), разрушение нашей экономики и каждой организации было непрерывным. а не эпизодический.

Вот почему еще более важно знать об этих тенденциях в области управления персоналом и понимать, как использовать их для стимулирования изменений и увеличения стоимости бизнеса в 2022 году и в последующий период.

Содержание

1. HR as a product / HR как продукт

2. Collaboration by design / Разработка дизайна взаимодействия 

3. Talent marketplaces & talent allocation / Рынки талантов и распределение талантов

4. Career experiences / Карьерный опыт

5. HR owning business transformation / Трансформация бизнеса в сфере управления персоналом.

6. Preparing for multiple futures / Подготовка к мультибудущему

7. HR tech for good / Кадровые технологии навсегда

8. From DEI to DEI&B / От diversity inclusion and equity к Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging

9. The shift from people analytics to data literacy / Переход от HR- аналитики к информационной грамотности.

10. Impactful rewards / Влияющее вознаграждение 

11. The skills economy / Экономика навыков

1. HR как продукт

Одна из наиболее заметных HR-тенденций, которые мы наблюдаем прямо сейчас, - это переход от HR, ориентированного на проекты, к HR, ориентированному на продукты.

Это представляет собой фундаментальное изменение того, как работает HR. Традиционно HR функционировал с проектным мышлением. У проекта есть четкий график, установленные результаты, предопределенный набор ресурсов и он нацелен на эффективное выполнение.

С другой стороны, продукт находится в стадии разработки. У него не обязательно есть цель, и оно направлено на обеспечение ценности, при этом (дополнительные) ресурсы распределяются по мере увеличения воздействия.

Такой сдвиг в мышлении не только повысит качество предоставления услуг HR, но и позволит HR лучше наращивать возможности, которые помогают улучшить чистую прибыль бизнеса.

Однако такой переход потребует повышения квалификации специалистов по персоналу. Им нужно будет лучше понять внутренних клиентов своей компании, их меняющиеся привычки и предпочтения. Более того, им нужно будет активизировать свою игру, чтобы предоставить сотрудникам более персонализированный и уникальный опыт.

2. Разработка дизайна взаимодействия 

Принципиально изменилась роль офиса. Больше не считается, что отличная работа может происходить только в офисе, не говоря уже о офисном кабинете. Фактически, 77 процентов людей заметили рост своей производительности во время пандемии. Почти треть рабочих смогла выполнить больше работы за меньшее время.

Недостатком является то, что удаленная работа сократила сети сотрудников и сделала организации более разрозненными. Данные ADP показывают, что удаленные сотрудники реже общаются с коллегами по отдельности, чем те, кто работает на месте (60 процентов против 77 процентов соответственно). Все это отрицательно сказывается на сотрудничестве и инновациях.

Вот почему в 2022 году отдел кадров должен будет стать более осознанным и вовлеченным в помощь организациям в изменении способов сотрудничества, совместного творчества и инноваций.

HR может помочь создать условия, которые позволят сотрудникам (и специалистам по персоналу, если на то пошло) работать над различными проектами в рамках организации или даже внутри организации (см. Нашу следующую тенденцию на рынках талантов).

Специалисты по кадрам могут сделать это с помощью:

• Создание рабочего места (как физического, так и цифрового), которое помогает командам работать вместе и взаимодействовать независимо от того, где они находятся;
• Организационные конструкции, управляющие кросс-функциональными командами. Они включают в себя традиционных сотрудников, рабочих и подрядчиков, чтобы намеренно стимулировать сотрудничество и разнообразие взглядов;
• Программы талантов, допускающие ротацию (см. Нашу тенденцию в отношении опыта карьеры);
• Использование цифровых платформ для асинхронного подключения сотрудников, чтобы они могли работать вместе в любое время и в любом месте;
• И так далее.

Применяя дизайнерский подход к сотрудничеству, HR может помочь построить организацию, которая обеспечивает комфорт работы из дома, обеспечивая при этом то, что совместные практики продолжают приносить пользу и инновации для организации. Это HR-тренд, которого мы ожидаем увидеть гораздо больше в 2022 году.

3. Рынки талантов и распределение талантов

Один из самых важных уроков, извлеченных из пандемии, заключается в том, что компании больше не могут полагаться исключительно на закупку своих талантов за пределами страны. Напротив, ограниченный рынок труда вынудил их лучше использовать уже имеющиеся у них таланты.

Подсказка к нашей следующей тенденции в области управления персоналом, которая предполагает более эффективное распределение талантов через рынки талантов. Одним словом, рынки талантов помогают сотрудникам внутри организации или сектора получить доступ к внутренним карьерным возможностям. Сюда входят вакансии, а также межведомственные проекты, временные задания и другие инициативы.

В некоторых секторах распределение талантов произошло органично.

В судостроительной отрасли профессионалов привлекают, когда приходит новое задание, только для того, чтобы «спрыгнуть с корабля», когда контракт подходит к концу, и компания-конкурент получает следующий крупный контракт. Таким образом, сотрудник работает над соответствующими проектами и может развивать свои собственные возможности. И наоборот, компания может быстро развернуть временную, но квалифицированную рабочую силу на основе имеющихся проектов.

Что изменилось, так это то, что отделы HR все больше осознают важность (планового) развития навыков. Как следствие, все больше и больше компаний стремятся к партнерству со своими стратегическими партнерами для создания общих рынков талантов.

Недавно Unilever и Vodacom (дочерняя компания Vodafone) инициировали программу обмена цифровым маркетингом. Эта инициатива не только помогает создать более разнообразные возможности, но также дает возможность для взаимного обогащения идей и инноваций.

Но Unilever и Vodacom не единственные. Фактически, согласно отчету Гарвардской школы бизнеса, почти две трети предприятий теперь предпочитают брать в долг или арендовать людей с определенными навыками у других компаний, а не нанимать новых штатных сотрудников.

В соответствии с этой моделью организации привлекают сотрудников по мере необходимости для консультаций или для работы над конкретным заданием - одна из тенденций в области управления персоналом, которую мы увидим гораздо больше в 2022 году.

4. Карьерный опыт

Еще одна ключевая тенденция, направленная на развитие навыков, - это карьерный опыт.

Традиционные программы непрерывного карьерного роста, реализуемые такими компаниями, как IBM, AT&T и GE, где таланты выявлялись, развивались и предоставляли опыт, необходимый для карьерного роста в организации, в настоящее время в основном устарели.

Теперь у рабочих меньше шансов посвятить всю свою карьеру одному работодателю. Фактически, в среднем люди меняют работу каждые четыре года. Сотрудники в возрасте от 18 до 24 лет меняют место работы 5,7 раза за свою карьеру.

Чтобы приспособиться к этой реальности, организации все больше инвестируют в карьерный опыт сотрудников. Цель состоит в том, чтобы организация расширяла свои возможности, обогащая карьеру сотрудника новыми возможностями обучения.

Компании определили различный опыт: боковой, вертикальный, вращательный и бумеранг. Во втором случае кто-то покидает организацию на пару лет, но возвращается с большим опытом.

Каждый из этих событий помогает обогатить сотрудника, предлагает ему новые возможности обучения и приводит к дополнительным возможностям для организации.

В 2022 году основное внимание будет по-прежнему уделяться сотрудникам, и именно с их помощью компании смогут наращивать организационные возможности. Это связано с тем, что предложение и содействие продвижению по карьерной лестнице для отдельных сотрудников выгодно не только для самих сотрудников (поскольку у них есть возможность расти в профессиональном плане), но также полезно для бизнеса, поскольку улучшает качество работы, доставки и обслуживания.

В организациях, поддерживающих карьерный рост, будут работать более заинтересованные, опытные и квалифицированные сотрудники, что в целом станет более конкурентоспособным. Вот почему карьерный опыт станет одним из важнейших HR-трендов в 2022 году.

5. Трансформация бизнеса в сфере управления персоналом.

Когда я недавно попросил группу из десяти руководителей поднять руки, если они претерпевают какую-то трансформацию, поднялись девять рук. Позже десятый сказал мне, что пропустил вопрос.

Когда дело доходит до роли HR в трансформации, HR часто привлекаются поздно и в основном по темам, связанным с управлением людьми. Однако такое ограниченное участие вызывает сожаление, потому что у HR есть большой набор инструментов, которые добавляют огромную ценность этим проектам.

Эти инструменты включают в себя навыки организационного проектирования, развития и трансформации, знания в области построения культуры и способность налаживать сотрудничество.

Поскольку трансформация становится все более распространенной, HR-служба должна взять на себя ответственность за эти процессы изменений и измерить их влияние и прогресс. Учитывая свой опыт, HR должен играть ключевую роль в руководстве этими усилиями по изменениям.

Это потребует более тесного взаимодействия и сотрудничества с отделами организации. HR должен связать лидерство и бизнес-потребности с возможностями сотрудников.

Будь то помощь в создании внутренних рынков талантов, обеспечение лучшего сотрудничества в новую гибридную эру работы, достижение цели через бизнес-культуру и деятельность организации или принятие решений, основанных на данных, HR-отделу необходимо будет владеть многими из этих важных процессов в будущем, потому что бизнес и реальность требуют этого.

6. Подготовка к мультибудущему

Будущее работы, прежде всего, гибкое и неоднозначное. Мир стал слишком непредсказуемым, чтобы быть готовым только к одному возможному будущему.

Сотрудники все чаще требуют большей гибкости в отношении того, где, когда и как они работают. С другой стороны, сами компании должны научиться становиться более гибкими, гибкими и устойчивыми. То же самое и с HR.

Помимо прочего, используя персонал на основе данных и планирование сценариев, компании могут создавать более адаптивные стратегии, которые развиваются по мере развития бизнес-среды. Этого не произойдет, если сам HR и его собственная стратегия не станут адаптивными и гибкими.

Возьмем, к примеру, крупную гостиничную группу в сфере гостеприимства, которая обслуживает преимущественно деловых путешественников. Поскольку внешняя среда изменилась из-за COVID-19, компания столкнулась с трудным вопросом: вернутся ли объемы деловых поездок после пандемии, что позволит компании сохранить курс? Или вместо этого следует ожидать, что бизнес не выздоровеет, а также подготовиться к другому сценарию будущего?

В итоге первый сценарий может показаться более вероятным. Однако тот факт, что второй сценарий был возможен, побудил руководство и HR к действиям. Они разработали соответствующий стратегический ответ, который обеспечил готовность группы справиться с этой неожиданностью.

Примеры вмешательств включали подготовку к замораживанию всех вакансий, корректировку навыков существующего персонала в соответствии с новой стратегией компании и организационный дизайн, который меньше полагался на деловых путешественников и изучение других направлений бизнеса, таких как игровые и конференц-залы.

Другими словами, некоторые ранее существовавшие истины и убеждения относительно управления компаниями и управления сотрудниками становятся ненужными из-за внешних обстоятельств. По этой причине многим компаниям придется изобретать себя заново - часто на ходу и без особого предупреждения.

И если компании не готовы к различным сценариям и не будут достаточно гибкими, чтобы быстро реагировать, они не протянут достаточно долго, чтобы выжить в быстро меняющейся реальности. Вот почему HR должен держать руку на пульсе своей организации и мира за ее пределами и быть готовым к множеству вариантов будущего.

Учитывая, что мир становится все более непредсказуемым, подготовка к множественному будущему станет одной из ключевых тенденций в области управления персоналом в 2022 году.

7. Кадровые технологии навсегда

Список компаний, которые (непреднамеренно) злоупотребляют технологиями при управлении своими талантами или операциями, растет с каждым годом.

Будь то печально известный случай предвзятого алгоритма найма на Amazon или более свежий пример функции приложения распознавания лиц Uber, якобы дискриминирующей водителей из расовых или расово-этнических групп, недостаточно представленных, нам напоминают, что всякий раз, когда мы используем технологии, мы обязаны используйте это во благо.

Эта тенденция также включает более широко распространенные HR-технологии. Согласно отчету Accenture и Гарвардской школы бизнеса за 2021 год, только в США насчитывается до 27 миллионов так называемых скрытых работников. Этих рабочих не видно на радарах компаний. Часто это происходит из-за негибкой системы отслеживания кандидатов (ATS), которая автоматически исключает их из-за отсутствия учетных данных (несмотря на наличие соответствующих возможностей), навыков или пробелов в их истории занятости.

Многие из этих историй повысили осведомленность и актуальность этой темы. Из всех отделов HR должен быть ответственным за этические технологии. И поскольку все больше и больше отделов кадров используют технологии в рабочем процессе приема на работу (55 процентов руководителей HR в США уже используют алгоритмы прогнозирования) или других целях (например, использование ИИ для оценки имеющихся навыков людей), им необходимо проявлять бдительность и быть уверенными в том, что Искусственный интеллект и алгоритмы достигают своей намеченной цели, а не проносятся мимо нее.

Для этого специалистам по персоналу необходимо будет стать более технически подкованным, поскольку HR-технологии быстро развиваются. Они должны развить навыки работы с цифровыми технологиями, чтобы понимать основы алгоритмов. Это также позволит им задавать поставщикам правильные вопросы при выборе подходящей технологии для своей организации.

В настоящее время только 41% специалистов по персоналу обладают этими компетенциями. Остальным нужно повышать квалификацию, чтобы использовать технологии как силу добра. Поскольку предстоит еще много работы, технологии навсегда станут одной из тенденций, которые будут доминировать в мире HR в 2022 году и в последующий период.

8. От DEI (diversity inclusion and equity) к DEI & B (Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging)

Одним из преимуществ гибридной эпохи работы, когда все больше и больше людей работают удаленно, а география и физическая удаленность становятся менее важными факторами, является более легкий доступ для компаний к более квалифицированным и разнообразным талантам.

Да, сфера разнообразия и инклюзивности никогда не развивалась быстрее, чем в последние два года. Мы узнали, что более традиционного «разнообразия и инклюзивности» (или D&I) недостаточно в обществе, которое изначально предвзято. Это помогло области двигаться в направлении «разнообразия, справедливости и инклюзивности» (или DEI).

Но быть разнообразным, равноправным и инклюзивным недостаточно для создания рабочей среды, которая помогает людям извлекать из себя максимум пользы и которая будет соответствовать новой эре труда. Даже рабочее место, которое стремится быть разнообразным, равноправным и инклюзивным, иногда не может удерживать сотрудников из недостаточно представленных групп, потому что они не чувствуют себя принадлежащими к ним.

Принадлежность к работе добавляет к уравнению DEI. С одной стороны, это о «стремлении быть», а с другой - о «долгом пребывании», представляющем аффективное и временное измерение. Принадлежность к рабочему месту вносит сдвиг в сторону психологической безопасности и реальной вовлеченности.

DEIB представляет собой долгосрочную неотъемлемую часть организации. Это то, что организации и HR-команды все чаще осознают, и, следовательно, это одна из составляющих нашего списка HR-трендов на 2022 год.

9. Переход от people analytics к информационной грамотности.

People analytics оказала огромное влияние на то, как мы управляем людьми за последние пять лет. Однако, хотя всего пару лет назад организации в основном искали специалистов в области people analytics, сейчас ситуация изменилась.

Все чаще компании понимают, что им нужно больше для эффективного внедрения HR-аналитики в своей (HR) организации.

Одно из основных препятствий - это общая грамотность в области данных среди специалистов по персоналу в целом. Например, бизнес-партнерам отдела кадров необходимо лучше понимать данные, чтобы эффективно применять результаты кадровой аналитики в своих организациях.

Менеджеры по персоналу должны иметь доступ к дашбордам и извлекать соответствующие данные, чтобы давать более точные советы. Кроме того, HR-аналитики будут более эффективными, если подкрепят свой анализ бизнес-данными и финансовыми данными.

Это не означает, что специалистам по персоналу нужно будет стать экспертами в сборе данных - то, что в настоящее время делается с помощью технологий и автоматизации - или анализа данных, поскольку в большинстве компаний уже есть сильные группы аналитики данных, не входящие в HR.

Вместо этого добавленная стоимость специалистов по персоналу заключается в том, чтобы преобразовывать аналитические результаты и идеи в действия, поэтому данные находят хорошее применение. Однако для этого большинству специалистов по персоналу необходимо будет улучшить свои способности в области грамотности данных. В настоящее время только 4 из 10 могут читать, применять, создавать и передавать данные, чтобы влиять на принятие решений.

10. Влияющее вознаграждение 

Пандемия коренным образом изменила не только то, где, когда и как люди хотят работать, но также почему они хотят работать и что они ценят в своей работе.

До пандемии акцент компаний на благополучии и вовлеченности в основном рассматривался как привилегия для сотрудников. Все изменилось с COVID-19, поскольку люди все больше требуют от своей работы большего, чем работа с 9 до 5.

Ценностное предложение сотрудников изменилось. Работодателям необходимо делать больше, чтобы выделиться и создать привлекательный бренд работодателя. Более того, долгосрочные стимулы потеряли большую часть своей привлекательности. Вместо этого больше внимания уделяется гибкости, поддержке сотрудников и достижению цели.

Работодатели также должны решить, как они хотят предлагать инклюзивные льготы, целостное благополучие сотрудников и поддержку психического здоровья, что может привести к переосмыслению и пересмотру их политики вознаграждения.

Примеры включают оплату удаленных сотрудников (на основе местоположения или нет, недавнее решение Google является ярким примером), увеличение базовых окладов для привлечения талантов (например, Target, Bank of America) и бонусы за вход.

Когда дело доходит до инклюзивных преимуществ, они являются важной частью более широкой стратегии DEI&B. Они специально сосредоточены на потребностях недостаточно представленных групп - то, что многие организации еще не решили.

Примеры инклюзивных преимуществ включают:

• Обеспечение отсутствия различий по признаку расы и этнической принадлежности в планах медицинского обслуживания.
• Выбор поставщиков медицинских услуг на основе их культурно и лингвистически приемлемого ухода.
• Выбор решений, направленных на социальные детерминанты здоровья, для обеспечения справедливых результатов.

В зависимости от того, насколько справедливы преимущества организации, мы различаем три уровня:

1. Реактивная организация, которая не считает инклюзивные преимущества важными и не предлагает их.
2. Проактивная организация, которая осознает необходимость инклюзивных преимуществ и готова удовлетворить эту потребность.
3. Справедливая организация, которая ввела инклюзивные льготы и регулярно их пересматривает.

Однако наиболее существенное изменение в том, как HR управляет вознаграждением, произойдет из-за того, что организации будут все больше вознаграждать сотрудников на основе их навыков, а не их должности или предыдущего опыта.

Таким образом, создание стратегических и эффективных вознаграждений является одной из важнейших тенденций в области управления персоналом на следующий год, и в 2022 году все CHRO по-прежнему будут думать об этом.

11. Экономика навыков

Навыки как никогда подвержены изменениям. Если раньше период полураспада профессиональных навыков составлял от 10 до 15 лет, то теперь, по оценкам IBM, он составляет около пяти лет, а технические навыки - всего два с половиной года.

Кроме того, навыки все больше и больше определяют, как люди будут вознаграждены. Аналитик-самоучка без высшего образования может зарабатывать больше, чем дипломированный специалист по истории или праву. Это привело к появлению провайдеров, которые предлагают конкретные курсы повышения квалификации с обещанием новой карьеры в области информационных технологий или других областях после завершения курса.

В Европейском Союзе граждане могут пользоваться Europass. Этот документ содержит резюме, языковой паспорт, дипломы и сертификаты, полученные человеком, а также подтверждение его международного опыта работы. Все это упрощает выявление конкретных и актуальных навыков.

Для организаций становится все более важным точное отображение имеющихся внутренних навыков. Однако преимущества навыков картографирования на организационном уровне также распространяются на сотрудников. Приобретаемые навыки все больше и больше связаны с вознаграждением, переподготовкой и повышением квалификации. Знание того, какими навыками вы обладаете, является предпосылкой успеха в конкурентной экономике и на рынке труда.

Когда дело доходит до приема на работу, мы видим явную тенденцию к тому, что организации переходят к тестированию навыков на основе данных. Актуальность истории образования ослабевает по мере увеличения трудового опыта людей.

Определение соответствующих навыков, того, как и когда они были развиты и как они применялись на практике, помогает компаниям лучше распределять людей по ролям, наиболее подходящим для их возможностей, и помогает сотрудникам ориентироваться в своей карьере.

В завершение 

Это завершает наш список из 11 HR-трендов на 2022 год. Сфера управления человеческими ресурсами меняется быстрее, чем когда-либо, и мы занимаем первое место в одном из самых захватывающих преобразований в бизнесе.

Это захватывающее время для работы в отделе кадров. Из-за множества проблем HR никогда прежде не играл более важной роли, помогая организациям оставаться конкурентоспособными.

Будь то за счет улучшения сотрудничества в новую эру работы, содействия лучшему карьерному опыту, создания внутренних рынков для облегчения давления, вызванного нехваткой талантов, трансформации бизнеса или создания инклюзивных и целевых организаций для обеспечения справедливых выгод, HR будет быть частью решения и оставаться в авангарде всех важных бизнес-задач следующего года.

Без проактивного и ориентированного на будущее HR компании будут стагнировать. Вот почему HR-специалистам необходимо развить свой успех в 2021 году и расширить границы возможного в 2022 году, чтобы принести еще большую добавленную стоимость своему бизнесу.