Как привлекать лучшие технологические таланты

 Перевод статьи How to Attract Top Tech Talent от Гарвард Бизнес Ревью. 

Автор Jonathan Frick is a partner with Bain & Company’s Technology and Cloud Services practice. 

Как привлечь лучшие технические таланты

Рынки труда ограничены для многих типов работников, но особенно это касается сотрудников с технологическими навыками. Спрос на этих работников со стороны нетехнологических компаний увеличился, несмотря на то, что технологические гиганты, такие как Facebook и Amazon, стремятся нанять тысячи из них. Чтобы выполнять эти роли в то время, когда у высококвалифицированных людей есть много возможностей, постарайтесь расширить воронку потенциальных кандидатов, тщательно подумав о том, какие навыки действительно важны (и какие можно обучить), и сделав вашу компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников. 

Война за технологические таланты становится все более ожесточенной, а программное обеспечение и технологии становятся критически важными для предприятий во всей экономике. Это уже не просто технологические компании, конкурирующие друг с другом за кандидатов; другие отрасли тоже вступили в бой и завоевывают большую долю технических талантов.

Эта тенденция существует уже некоторое время, но она ускоряется. По данным Bain & Company, в 2019 году, до того как пандемия Covid-19 нарушила прием на работу для большинства компаний, по крайней мере временно, более 40% найма инженеров и разработчиков программного обеспечения были сделаны нетехнологическими компаниями, по сравнению с примерно третью в 2010 году. анализ данных США.

Даже когда спрос со стороны нетехнологических компаний растет, многие компании изо всех сил пытаются конкурировать за лучшие таланты, потому что крупнейшие технологические компании и технологические стартапы высасывают лучших кандидатов с беспрецедентной скоростью. В прошлом году, когда многие компании увольняли или сокращали персонал из-за экономических последствий пандемии, Facebook объявил, что нанимает 10 000 дополнительных сотрудников по продуктам и инженерам, а Amazon объявила о планах нанять еще больше. А за последнее десятилетие технологические стартапы увеличивали штат разработчиков программного обеспечения и разработчиков почти на 60% каждый год, что, согласно нашему анализу, является самым быстрым темпом найма среди технологических и нетехнических компаний.

Новые победители признают, что ключом к преодолению нехватки талантов является расширение воронки кандидатов за счет поиска кандидатов с более широким набором желаемых способностей - не только техническими навыками - из гораздо более разнообразного пула. Владение техническими навыками остается критически важным, особенно для ролей, где мастерство программирования имеет первостепенное значение, но технические навыки менее важны для некоторых технических ролей, включая быстрорастущие рабочие места, такие как успех клиентов и менеджеры по продукту. Сосредоточение внимания на более широком наборе возможностей, относящихся к каждой должности, может открыть более широкий круг желаемых кандидатов. Компании, использующие этот подход, признают, что если они найдут человека, который обладает способностями, наиболее предсказывающими успех в этой должности - например, сотрудничество, управление стрессом и уверенность в себе в случае менеджеров по работе с клиентами, - новый сотрудник сможет изучить остальное. на рабочем месте через обучение (как формальное, так и неформальное).

Искусство эффективного выполнения такого рода поиска зависит от разработки систематических процессов для смягчения предвзятости (сознательной или бессознательной) в организациях по привлечению талантов и управлению. В Airbnb, помимо обучения рекрутеров и интервьюеров бессознательной предвзятости, менеджеры по найму начинают с обдумывания объективных критериев и обязательных атрибутов для должности. Затем они определяют конкретные рубрики, соответствующие желаемым навыкам, чтобы свести к минимуму предвзятость при приеме на работу.

Чтобы привлечь желаемых кандидатов, ведущие компании не просто применяют меры, которые соискатели сейчас считают ставками на стол, например четкую миссию и цель компании, конкурентоспособные пакеты заработной платы и льгот, а также опыт инвестирования в возможности обучения и карьерного роста. Эти фирмы также создают дифференциаторы, которые помогают им побеждать конкурентов за самые востребованные таланты, включая миллениалов и представителей поколения Z, которые составляют растущую долю рабочей силы.

Основываясь на анализе рейтингов технологических компаний Glassdoor, проведенного Bain, на то, где наиболее талантливые кандидаты хотят работать, оказывают сильное влияние три фактора:

1. Приверженность разнообразию и инклюзивности

Наем разнообразной и инклюзивной рабочей силы - это правильный поступок, и его положительное влияние на эффективность бизнеса хорошо задокументировано. Кроме того, сильная стратегия разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI - diversity, equity, and inclusion) может помочь компаниям привлекать таланты, потому что она стала важным фактором в принятии решений при приеме на работу. Согласно опросу Beqom, в котором приняли участие 1000 взрослых, работающих в прошлом году, 48% заявили, что они подумали бы о переходе в другую компанию, если бы у нее была встроенная стратегия DEI. Но у компаний действительно нет выбора, если они хотят преодолеть нехватку технических талантов; игнорировать огромную часть кадрового резерва нельзя.

Хорошая новость заключается в том, что и здесь помогает открытие апертуры для набора за пределы типичных источников рекрутов. Было показано, что объективное тестирование способностей и навыков вместо того, чтобы полагаться на прошлый опыт и квалификацию, также улучшает разнообразие. Например, все больше компаний осознают, что они могут найти отличных кандидатов в программную инженерию, проверяя новобранцев с сертификатами учебного лагеря по кодированию и высоко оцененными образцами работы по кодированию на GitHub, независимо от того, имеет ли кандидат степень в области компьютерных наук в престижном университете. Такой подход открывает больше возможностей для недостаточно представленных кандидатов и расширяет воронку талантов в компании.

2. Прозрачное и подотчетное высшее руководство

В высокопроизводительных технологических компаниях менеджеры обычно заметны и готовы напрямую взаимодействовать с сотрудниками. Они также действуют быстро и решительно и несут ответственность за реальные результаты. Например, Slack, производитель программного обеспечения для делового общения и совместной работы, создал внутренний чат-канал # exec-ama («спроси меня о чем угодно»). Сотрудники могут спрашивать руководящего состава о чем угодно, и ожидается, что руководители ответят (и на самом деле ответят).

Лучшие таланты, конечно, предпочтут фирму, в которой, по их мнению, их работа имеет реальное влияние. Если сотрудники чувствуют, что руководство непримиримо и безответственно, они с большей вероятностью уйдут, чтобы создать конкурирующую компанию.

3. Культура коучинга и развития.

Путь к созданию культуры победы может показаться непонятным, но одним из очевидных факторов является качественный коучинг и развитие сотрудников. Работники поколения Z и миллениалы склонны ценить такие инвестиции, но они также имеют решающее значение для «роста» талантливых сотрудников, обладающих нужными способностями, но не обязательно опытом. Эти усилия также усиливают вовлеченность, обеспечивая реальную спонсорскую поддержку сотрудников с разным опытом. Например, HubSpot перешел от ежегодных обзоров эффективности к управлению социальным воздействием. Это позволяет сотрудникам получать непрерывную и мгновенную обратную связь практически от любого в организации, поощряя постоянное развитие навыков.

Заработать репутацию мастера во всех этих областях невозможно в одночасье. Но вознаграждение - это высококлассная и разнообразная рабочая сила, жаждущая помочь компании добиться успеха в новой экономике, основанной на технологиях.