Перевод статьи The 5 secrets to reducing employee turnover

Статья компании Culture Amp. Другие статьи компании:

• Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
• 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
• 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать
• Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе 
• Редизайн performance management для гибридного рабочего места 

5 секретов снижения текучести кадров

Иногда уход одного сотрудника может вызвать цепочку уходов из одной и той же команды или отдела. Периоды высокой текучести кадров могут возникать после того, как любимый менеджер или старший руководитель покидает команду, или когда оставшиеся сотрудники оказываются, как ожидается, возьмут на себя работу уходящего коллеги без нового титула или повышения заработной платы. Когда Великая отставка действует в полную силу, компании могут разорвать цикл непрерывной текучести кадров, сделав приоритетным удержание сотрудников.

Итак, как ваш бизнес может удержать талантливых специалистов? Сдвиньте свое внимание с сотрудников, которых вы теряете, на оставшихся. Слушайте, вовлекайте и мотивируйте сотрудников, которые справляются с последствиями увольнения сотрудника, чтобы они не перегорели. Вот наши советы по сокращению текучести кадров и поддержанию счастья ваших сотрудников.

1. Компенсируйте дополнительные затраты 

Когда сотрудник увольняется из компании, его проекты и обязанности обычно временно передаются коллегам. Хотя большинство сотрудников могут справиться с дополнительной рабочей нагрузкой в ​​течение короткого времени, их терпение угаснет, если график найма затянется или будет приостановлен. В таких случаях важно управлять ожиданиями относительно того, сколько времени вашим сотрудникам придется выполнять эти дополнительные обязанности.

Почему это важно? Данные Culture Amp показывают, что одна из основных причин, по которой сотрудники уходят с работы, - это неясные ожидания в отношении работы. Просить сотрудников взять на себя новые обязанности на несколько недель, пока вы не сможете заполнить новую роль, - это совсем не то, что просить их удвоить свою рабочую нагрузку на неопределенный срок. В последнем случае подумайте о том, чтобы дать сотруднику новое название должности, зарплату или даже временную премию, чтобы компенсировать им дополнительные усилия и признать их вклад в ваш бизнес. Кроме того, продвижение существующего сотрудника, который активизировался и проявил себя после ухода коллеги, может стать отличным способом вдохнуть новую жизнь в команду.

Если о повышении и повышении не может быть и речи, по крайней мере, не забудьте отметить своих сотрудников, которые делают все возможное. Дайте им знать, что вы видите, как много они работают, и цените их вклад. Это гарантирует, что они чувствуют себя ценными в вашей организации, и снижает вероятность того, что они будут искать новую роль где-то еще.

2. Будьте прозрачны в сроках найма

Если вы планируете заменить уходящего сотрудника, обязательно регулярно сообщайте своим сотрудникам новости о найме. Если вашей команде пришлось взять на себя дополнительные обязанности после ухода своего коллеги, они, вероятно, задаются вопросом, сколько еще времени им потребуется, чтобы справиться с лишней слабостью. Вы можете облегчить их ум, если будете держать их в курсе того, как продвигается процесс приема на работу, особенно если они не участвуют в группе собеседований. Тем не менее, по возможности старайтесь привлекать членов команды к беседам и собеседованиям. Таким образом, ваши сотрудники могут сказать, с кем они будут работать в будущем.

Когда недели проходят без обновлений, моральный дух сотрудников, скорее всего, страдает. Сообщите своей команде, где вы находитесь в процессе, проводите ли вы экраны телефонов, собеседования на месте, оценку на дому, проверку рекомендаций и т. Д. Если вы будете держать команду в курсе, им будет легче увидеть свет на конец туннеля, помогая уменьшить вероятность того, что они тоже захотят уйти.

3. Обучайте менеджеров эмпатии

Изменения влияют на всех по-разному, и вашей компании нужны менеджеры, которые понимают потребности своей команды. Это качество особенно важно после увольнения сотрудника.

Хотя многие компании вкладывают значительные средства в улучшение технических навыков людей-лидеров, пандемия подчеркнула ценность навыков межличностного общения. В переходный период менеджеры, которые руководят с сочувствием, лучше подготовлены к тому, чтобы прислушиваться к потребностям своей команды и обеспечивать, чтобы каждый товарищ по команде чувствовал поддержку. Когда сотрудники чувствуют себя перегруженными, менеджеры могут помочь, скорректировав их рабочую нагрузку, расставив приоритеты или исключив задачи и установив дни без совещаний, чтобы непосредственные подчиненные могли сосредоточиться на работе без головы. Если сотрудникам требуется дополнительная поддержка, их руководители несут ответственность за их защиту и предоставление им ресурсов, необходимых для достижения успеха.

Чуткие менеджеры могут иметь решающее значение, когда дело доходит до удержания талантов. В то время как сочувствие является естественным для некоторых людей-лидеров, другим может потребоваться руководство, чтобы лучше осознавать потребности других. Тренер по навыкам Culture Amp использует поведенческую науку и интервальное повторение, чтобы помочь менеджерам сформировать новые устойчивые привычки. Используя быстрые и действенные упражнения, ваша компания может помочь занятым менеджерам применить на практике свои новые навыки и более внимательно относиться к тому, как они тренируют и руководят своими командами. Наличие сильных менеджеров, созвучных своей команде, может улучшить опыт сотрудников и снизить текучесть кадров в вашей компании.

4. Проведите stay интервью

Если моральный дух в ваших командах страдает, попросите менеджеров или менеджеров промежуточного уровня назначить «собеседования» с их непосредственными подчиненными. Эти беседы позволяют вам и менеджерам узнать, что нравится каждому члену их команды в работе в вашей компании, а также что они бы изменили, если бы могли. Stay интервью (см. статью Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей) могут помочь вашим менеджерам лучше понять образ мышления сотрудников, карьерные амбиции и, что наиболее важно, вероятность их ухода из компании.

Обладая этой информацией, ваши менеджеры могут сделать все, что в их силах, чтобы улучшить рабочие места для ваших сотрудников и побудить их остаться в вашей компании. Это может означать назначение их на новые проекты в их областях интересов, отправку на отраслевую конференцию, введение гибкого графика работы и т. Д. У каждого сотрудника разные желания и потребности, поэтому используйте собеседование с пребыванием, чтобы понять, что они ищут в своей карьере. и как ваша компания может помочь им в достижении их личных и профессиональных целей.

5. Расскажите, почему сотрудники уходят

Уход коллеги часто вдохновляет людей задуматься о своей работе, долгосрочных карьерных целях и эмоциональном удовлетворении в вашей компании. Компания Culture Amp обнаружила, что тремя наиболее распространенными причинами, по которым сотрудники уходят с работы, являются: отсутствие профессионального роста, неясные ролевые ожидания и плохая вовлеченность.

Используя результаты вашего собеседования, определите проблемы, которые могут побудить членов вашей команды начать подавать заявки в другое место, и постарайтесь их решить. Вот три способа устранения этих распространенных причин отъезда:

• Отсутствие профессионального роста: если сотрудник чувствует, что он не растет, подумайте о том, чтобы дать ему новый сложный проект, зачислить его в программу обучения, отправить на конференцию или найти наставника, который поможет им овладеть новыми навыками, которые могут пригодиться. их карьера на новый уровень. Вы также можете провести их по потенциальным карьерным путям в вашей организации, чтобы они понимали свои будущие возможности и имели четкое представление о том, какие навыки и опыт необходимы для продвижения по служебной лестнице.
• Неясные ролевые ожидания: если сотрудника смущают ожидания, связанные с его новыми временными обязанностями, важно внести ясность. Попросите менеджера сотрудника запланировать с ним карьерный разговор. Вместе составьте четкое описание должностных обязанностей, чтобы сотрудник точно понимал, чего от него ждут и как расставить приоритеты для своих задач в дальнейшем.
• Плохая вовлеченность: если ваш сотрудник не чувствует себя частью команды, постарайтесь признать его вклад, назначьте больше совместных проектов, отметьте победы в команде и дайте сотрудникам больше времени вне работы, чтобы познакомиться с ними. друг друга. Вы также можете привлечь своих товарищей по команде к ежегодным программам обучения разнообразию и другим частям обучения, которые работают для создания культуры, в которой каждый сотрудник чувствует, что он может быть самим собой.

Ситуация каждого сотрудника индивидуальна, поэтому подходите к этим беседам в индивидуальном порядке и работайте с каждым человеком, чтобы создать рабочую среду, которая поможет им преуспеть и подготовит их к долгой и успешной карьере в вашей компании.

Ключ к прогнозированию и сокращению текучести кадров

Даже во время Великой отставки текучесть кадров можно предотвратить. Ваша организация может принять меры прямо сейчас, чтобы привлечь и удержать ваших сотрудников. Узнайте, как сделать так, чтобы ваши лучшие таланты были довольны и увлечены, с помощью нашей новейшей электронной книги «5 способов удержания кадров (сейчас)». Вы узнаете пять советов, которые используют ведущие специалисты по персоналу и лидеры мнений, чтобы разорвать порочный круг текучести кадров и создать опыт, ориентированный на культуру.