Перевод статьи Death By Interview – Another Stealth Killer Of Recruiting Results
Автор Джон Салливан, читайте другие его статьи
- Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
- Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
- Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов
- Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Интервью - еще один скрытный убийца результатов рекрутинга
Чрезмерные собеседования расстраивают кандидатов, но не улучшают решения о приеме на работу. Конечно, большинство слышали об опыте кандидата. Однако немногие знают о «смерти от собеседования» - распространенной проблеме, которая мешает кандидату. Я классифицирую это как форму «злоупотребления кандидатом». При смерти от собеседования кандидатам приходится мучительно переносить избыточное количество собеседований. Это также проблема скрытности; большинство из них не подозревают об этом и его последствиях. Проблема может возникнуть всякий раз, когда рекрутирующие лидеры не могут «относиться к кандидатам как к инвесторам» (эти люди посвятили много времени добровольцам, чтобы присоединиться к вашей компании).
Краткое определение - Смерть от собеседования требует, чтобы каждый кандидат прошел более трех полных собеседований или без необходимости их растягивал. Чтобы соискатели и кандидаты разочаровались в процессе вашего собеседования. До такой степени, что ваши результаты найма заметно ниже.
Вы бы проводили меньше интервью, если бы знали о негативных последствиях
Я обнаружил, что рекрутинговые руководители никогда даже не подумают о борьбе с этой проблемой, пока не поймут, что "смерть" в результате собеседования имеет множество негативных последствий для фирмы (помимо того, что она вредит кандидатам). Ущерб, нанесенный при приеме на работу, включает в себя запятнение имиджа работодателя, препятствование новым кандидатам и увеличение случаев отсева (снижение конверсии). Конечным результатом проблемы является излишне медленное время заполнения (что означает, что ваше предложение не будет первым). Затем каждый должен понять, что количество собеседований может легко выйти из-под контроля без тщательной проверки. Например, генеральный директор технологической фирмы однажды потребовал, чтобы каждый кандидат, подающий заявку в его крупную фирму, прошел удивительные 17 собеседований (во многих из которых повторялись одни и те же вопросы). Ему требовалось так много, исходя из предпосылки, что каждый в команде должен принимать участие в каждом решении о найме (хотя есть более эффективные способы достижения этой цели). С тех пор эта крупная компания разорилась.
Вы бы проводили меньше интервью, если бы знали, насколько они неточны
Нет никаких юридических требований, требующих хотя бы одного собеседования. После десятилетий исследований я обнаружил, что основная причина, по которой менеджеры требуют чрезмерного количества собеседований, - это их «страх совершить ошибку при приеме на работу». Таким образом, они проводят интервью до такой степени, что считают, что у них почти нет шансов совершить такую ошибку. К сожалению, медленный прием на работу и большее количество собеседований не приводят к найму лучших сотрудников. Интервью - крайне слабый инструмент оценки. Например, исследование Google показало, что собеседование не лучше, чем подбрасывание монеты ... и нет никакой корреляции между тем, насколько хорошо кто-то набрал на собеседовании, и его возможной производительностью на рабочем месте.
Один из способов определить, требуется ли вам слишком много собеседований, - это опрос ваших кандидатов и кандидатов, чтобы оценить их чувства по поводу того, как вы проводите собеседования. Конечно, вы также должны извлечь уроки из предыдущих исследований. Например, другое исследование Google показало, что их решения о найме / отказе от найма повысились до 80% после всего лишь двух собеседований на профессиональные должности. Значит, двух собеседований, скорее всего, хватит. Решения о приеме на работу улучшились только до 86% после добавления двух дополнительных длительных собеседований. И после того, как были проведены четыре собеседования, более значительного улучшения точности решений о приеме на работу не произошло.
Линия, показывающая% повышения точности решения о приеме на работу
Подробная информация о том, как смерть от интервью вредит вашим результатам рекрутинга
Даже лучший рекрутер вряд ли заставит своего менеджера по найму сократить количество необходимых собеседований, пока они не осознают огромные затраты на каждое ненужное собеседование. Эти затраты происходят в семи различных областях, причем наиболее значимые из них появляются первыми в этом списке.
- Качество ваших финалистов упадет, когда лучшие кандидаты выбывают, даже если отчаявшиеся кандидаты, скорее всего, примут неудачный опыт собеседования. У лучших кандидатов есть несколько вариантов выбора (в том числе остаться там, где они есть), поэтому они, скорее всего, выпадут из остальной части вашего собеседования даже после одного неудачного собеседования. Негативный опыт, который, вероятно, заставит их бросить учебу, включает необходимость проведения более трех собеседований без полного объяснения причин (включая интервью по телефону). Кроме того, растягивание расписания этих собеседований на несколько недель без учета текущих рабочих обязательств кандидата, вероятно, будет обескураживающим (особенно если не полностью объяснено, почему они необходимы). Дополнительные кандидаты, скорее всего, откажутся от участия после того, как столкнутся (во время первоначального собеседования) с вопросами, которые они сочтут неуместными (например, вопросы-головоломки). Кроме того, повторение одних и тех же вопросов в последующих собеседованиях создаст впечатление дезорганизации вашей организации. И, наконец, помните, что отсутствие быстрой обратной связи после каждого отдельного собеседования также расстроит и увеличит процент отсева вашего кандидата.
- Чрезмерное количество собеседований приведет к медленному заполнению и потере лучших финалистов, потому что планирование нескольких собеседований занимает много времени. Когда ваши собеседования растянуты на несколько недель, ваше общее время для заполнения значительно увеличится. У вас много времени для заполнения, к тому времени, когда вы дойдете до того, как сделаете свое предложение, большинство лучших кандидатов, скорее всего, уже выбывают из него или они, вероятно, приняли бы предложение от более быстро развивающейся компании. Они также могут действовать быстро, чтобы принять другие возможности, если ваш медленный процесс найма и принятия решений отражает медленную скорость принятия решений, которую они испытают, если присоединятся к вашей компании.
- Стресс во время собеседования будет мешать кандидату на собеседовании - находящийся в стрессе или разочарованный кандидат не будет вести себя так, как обычно, во время собеседования. И этот более низкий уровень производительности может привести к неправильной оценке некоторых нервных кандидатов. Вы можете уменьшить стресс этого собеседника, четко объяснив заранее, сколько времени обычно занимает весь процесс собеседования. Стресс можно уменьшить, составив для них полную схему собеседования и подробно объяснив каждый шаг. Знание того, кто будет участвовать и что интервьюеры будут искать на каждом собеседовании, также снизит стресс. Быстрая, прямая и честная обратная связь с последнего собеседования поможет снизить стресс перед следующим собеседованием. И, наконец, нынешние кандидаты должны понимать, что из-за того, что они должны присутствовать на таком большом количестве собеседований, необходимость многократно извиняться (ложь), чтобы оставить работу, расстроит многих кандидатов, что может привести к преждевременному выбору некоторых из них.
- Те, кого «почти наняли», могут не захотеть повторить попытку - также помните, что отклоненные кандидаты, которые были «почти наняты» (т. Е. Серебряные медалисты), могут с меньшей вероятностью подать повторную заявку в будущем после единственного негативного опыта вашего собеседования.
- Ухудшение имиджа бренда работодателя, которое приведет к сокращению числа будущих соискателей - лучших потенциальных соискателей, - приведет к тщательному изучению своих основных целевых компаний в этом мире Интернета. В рамках этого исследования кандидаты будут искать в социальных сетях информацию о компании и процессе собеседований. Вы должны знать, что один популярный сайт, glassdoor.com, даже позволяет бывшим кандидатам писать «обзор собеседования», который позволяет им описать процесс вашего собеседования и любые «трудности собеседования», с которыми они столкнулись. Многие конкретные негативные комментарии, касающиеся количества собеседований, содержания интервью, обращения с собеседником, вопросов собеседования и трудностей собеседования, отпугнут будущих кандидатов. Кроме того, их плохой опыт собеседования в вашей компании может также побудить некоторых экстраполировать свой негативный опыт собеседования. И посоветовать другим согласиться с их предположением, что вся корпорация нерешительна, бюрократизирована и безразлична к своим сотрудникам. Любые легко обнаруживаемые негативные комментарии на таких сайтах, как Glassdoor и Indeed, серьезно отпугнут будущих соискателей.
- Смерть из-за собеседования также утомляет ваших рекрутеров и менеджеров по найму - необходимость планировать и участвовать в нескольких собеседованиях займет часы дополнительного времени. Это может привести к истощению или разочарованию рекрутеров и менеджеров по найму. К сожалению, это исчерпание может негативно повлиять на их решение о найме. И связанная с этим задержка с получением необходимых талантов может также заставить менеджеров неохотно нанимать новых сотрудников в будущем.
- Использование видеоинтервьюеров Zoom вызывает уникальные проблемы - удаленные видеоинтервью лучше, потому что они сокращают поездки кандидата и интервьюера. Однако удаленно расположенный кандидат проходит несколько собеседований в один и тот же день (ваше и интервью с другими фирмами). Они гораздо чаще устают от интервью. И даже если вы не будете знать об их усталости, это, скорее всего, негативно скажется на их результатах собеседования.
Действия по сокращению количества интервью и сокращению процесса собеседования
- Поймите, что скорость и уважение важны на рынке, ориентированном на кандидатов - лучшие кандидаты имеют так много вариантов на сегодняшнем рынке талантов. Вы должны установить цели и разработать процессы для повышения скорости приема на работу и повышения качества работы кандидата во время собеседований.
- Начните собирать данные, а не гадать. Крайне важно, чтобы вы точно знали, сколько собеседований вам нужно провести, прежде чем вы столкнетесь с уменьшающейся отдачей. Таким образом, процесс определения необходимого количества интервью должен основываться на данных. Кроме того, используйте данные, чтобы гарантировать, что любые изменения, которые вы вносите в процесс собеседования, не повлияют отрицательно на защищенные группы. Не забывайте измерять уровень производительности ваших новых сотрудников (качество найма), чтобы вы могли статистически определить оптимальное количество собеседований, в результате которых будет нанят лучший сотрудник.
- Используйте 100% удаленное видео - поскольку эти собеседования не требуют поездок, их легче запланировать на один день или на короткий период времени.
- Увеличивайте время собеседования, когда вы обнаруживаете, что проводите собеседование с исключительным кандидатом - когда до или во время собеседования вы обнаруживаете, что у вас есть исключительный кандидат. Увеличьте время собеседования, чтобы узнать о них больше, не перезванивая.
- Повысьте точность найма, вовлекая в собеседование больше товарищей по команде, вместо того, чтобы проводить больше собеседований. Во многих случаях вы можете повысить точность своих решений о найме, если привлечете больше своих лучших сотрудников в команду, участвующую в проводимых вами собеседованиях. Вы можете привлечь больше членов команды, проводя больше удаленных видеоинтервью. Или записав все интервью, чтобы товарищи по команде, которые не смогли присутствовать, могли просмотреть их позже.
- Проведите все интервью в один день - общее количество интервью будет менее болезненным, если они будут проводиться в один день. Поэтому, когда это возможно, приглашайте кандидата на личные собеседования, чтобы все они были завершены за один календарный день (это однодневное собеседование уже является обычным явлением для путешествующих кандидатов и сотрудников колледжей). Если вы используете полностью удаленное видео-интервью, организовать это однодневное интервью будет намного проще.
- Откажитесь от предварительных телефонных интервью - предварительное или телефонное интервью считается одним из ваших собеседований. Кроме того, имейте в виду, что другие обнаружили, что планирование и выполнение этих поверхностных «телефонных звонков с экрана» отнимают много времени, но при этом мало приносят пользу. Поэтому используйте данные, чтобы определить, стоит ли проведение этих предварительных телефонных интервью той задержки, которую они вызывают.
- Остановитесь, когда поймете, что у вас есть идеальный кандидат, вместо того, чтобы проводить собеседование со всеми, что было запланировано. Делайте паузу во время собеседования, когда решите, что вы прошли собеседование с идеальным кандидатом. А потом посмотрите, примут ли они ваше предложение.
- Расположите кандидатов и проведите собеседование по порядку - постарайтесь не брать интервью у всех из списка кандидатов, сначала расположив всех потенциальных собеседников с №1 и ниже. И, начиная с №1, приступайте к собеседованию с теми, кто находится в списке, по порядку. А затем прекратите интервью, когда будете удовлетворены тем, что нашли отличного кандидата.
- Выберите два уровня списков интервью - разделите возможных респондентов на два уровня. Начните с собеседования с первым лучшим уровнем. И только планируйте собеседования для второго нижнего уровня, если никто из первого не был отличным кандидатом.
Комментариев нет:
Отправить комментарий