Перевод статьи 10 HR Trends for 2022: From Adaptation to Transformation

Автор Tom Haak 

Читать другие его статьи:

• 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году
• 12 HR-трендов на 2020 год
• 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
• Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
• 5 трендов внутренних коммуникаций 2019
• Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
• Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)

итак, 

10 HR-трендов на 2022 год: от адаптации к трансформации

Мегатренды, которые формируют HR

Конечно, долгосрочные мегатенденции не меняются каждый год. Ниже представлен обзор моих топ-14 мегатенденций. Большинство текущих тенденций укладываются в одну из этих областей.

2022: от адаптации к трансформации

В 2020 и 2021 годах многие организации проделали замечательную работу. Многие организации проявили стойкость и смогли адаптировать свои методы работы к кризису Covid-19. Рабочие на фронте проявили свои творческие способности и предприимчивость, и во многих случаях работа на дому давала большие преимущества. Что будет теперь? Сможем ли мы (как организации, так и люди) вернуться к своим старым привычкам или покажем, что 2022 год и последующий период будут периодом настоящих преобразований? Пока общество учится жить с Covid-19, HR-команды рассматривают возможности трансформировать рабочее место и формировать будущее работы.

10 HR-трендов на 2022 год

1. HR объединяет сложность (избавьтесь от всех моделей)

В Музее HR вы можете найти несколько отличных коллекций. Карты пути сотрудников, карьерные пути, циклы управления эффективностью, модели управления персоналом и многое другое. Самая большая коллекция - это почти 120 моделей лидерства. Все модели лидерства заставляют нас двигаться в одном направлении: ищите круглых лидеров, которые владеют компетенциями в этих 5-10 (иногда 20 и более!) Областях компетенций. И 120, вероятно, недостаточно, поскольку я знаю различные организации, которые разрабатывают свои собственные модели.

HR любит модели. Если я являюсь председателем на HR-конференциях, почти каждая презентация содержит какую-то модель (очень часто с тремя кружками в качестве основы). Другой пример - использование MBTI. Люди - сложные животные, и было бы неплохо, если бы мы могли разделить их на управляемые группы (16 групп, поскольку в MBTI все еще много, может быть, две группы, например, интроверты и экстраверты, даже лучше).

Одержимость моделями

Есть одержимость моделями, а также любовь к «передовым методам» и сравнительному анализу. Когда я разговариваю с HR-командами, мне часто задают такие вопросы: «Какие, по вашему мнению, организации с лучшими HR?» и «Что делают лучшие в своем классе организации?». Есть много статей с заголовками «10 лучших способов сохранить своих отличных сотрудников», «Пять черт, определяющих отличное лидерство» и «Семь способов работать над саморазвитием».

Принять сложность и отказаться от моделей

Конечно, модели могут помочь справиться со сложностью. Конечно, мы можем учиться у других организаций. Но если я наблюдаю за успешными HR-лидерами и командами, я вижу, что они принимают сложность. Они понимают, что человеческое поведение сложно предсказать. Также: эффективность HR-систем и вмешательств очень зависит от контекста и текущей ситуации в организации. Они начинают с того, что сосредотачиваются на насущных проблемах своей организации, и их решения начинаются с чистого листа, а не с шаблона, который просто требует доработки. HR начинает осознавать сложность, и это не пугающий, а очень положительный опыт.

2. HR как активисты 

В 2007 году (может быть, даже раньше) Дэвид Ульрич и его команда ввели термин «заслуживающий доверия активист» как одну из ключевых компетенций эффективных специалистов по персоналу.

Надежный активист считается успешным и эффективным профессионалом в области управления персоналом. Улучшение результатов в бизнесе. Доверяет лидерам бизнеса. Имеет твердую точку зрения. По словам Ульриха на видео, что нужно, чтобы стать заслуживающим доверия активистом:

• Заработайте доверие (делая то, что обещали)
• Влияйте на других и относитесь к ним. Также: «HR с отношением».
• Улучшение через самосознание
• Помощь в формировании профессии.

В Ульрич говорит, что встречался с тысячами специалистов по персоналу, и «большинство из них овладели этими навыками». Это меня удивляет. Если бы большинство специалистов по персоналу были «заслуживающими доверия активистами» (до и после 2007 г.), мир труда, вероятно, был бы лучше. Может, дело в перспективе. Ульрих всегда уделяет большое внимание успеху в бизнесе. Итак, HR должен вызывать доверие в глазах кого? Наверное, в основном в глазах высшего руководства. Раньше я утверждал, что HR в последние десятилетия слишком много внимания уделял высшему руководству и недостаточно - другим заинтересованным сторонам.

Где были активисты, когда в них нуждались? 

В последние годы мы видели много токсичных организаций. Прочтите об Uber, Facebook, Activision Blizzard, Booking.com и многих других. Где были авторитетные активисты в этих организациях? Разница в доходах между мужчинами и женщинами (гендерный разрыв в оплате труда) (в 2021 году!) По-прежнему велика почти во всех странах. Насколько эффективны заслуживающие доверия HR-активисты в сокращении разрыва? Каждый день появляются новые истории о сексуальном насилии как в правительстве, так и в хорошо налаженном бизнесе. Где были надежные активисты, чтобы поддержать жертв жестокого обращения? (Или они зарабатывали очки доверия со своими боссами, чтобы скрыть истории?).

Многие организации по-прежнему не очень экологичны. Tata Steel в Нидерландах, например, является крупнейшим источником выбросов CO2 в Нидерландах, и они также загрязняют окружающую среду вокруг своего завода в Эймёйдене. Где надежные HR-активисты в организациях, загрязняющих мир?

HR помогает решить большие проблемы

У организаций много заинтересованных сторон. Конечно, персонал (в том числе гибкий персонал), кандидаты, клиенты и поставщики. Но также сообщества и общество в целом. Проблемы в обществе огромны, и растет ожидание того, что бизнес и другие организации внесут свой вклад в их решение. И в обществе, и внутри организаций. Пора HR стать авторитетными активистами в глазах всех заинтересованных сторон.

3. HR для экосистемы 

На прошлой неделе я обедал с одним из лучших менеджеров по персоналу, которых я знаю. Она возглавляет HR в организации, насчитывающей около 1000 человек. Очень прагматично и ориентированно на бизнес она вывела HR на новый уровень в своей организации. Команда HR небольшая и гибкая, и специализированная работа выполняется поставщиками (больше партнеров, чем поставщиков). В каком-то смысле жаль, что она и ее команда работают только на эту организацию. Если вы посмотрите на экосистему этой организации (клиенты, потенциальные клиенты, поставщики, местное сообщество и т. Д.), Вы увидите множество организаций и отдельных лиц, для которых команда HR могла бы добавить большую ценность. Приложив не слишком много усилий, они могли заниматься персоналом не только для своей организации (людей, получающих зарплату), но и для других частей экосистемы.

Расширение горизонтов для HR

Ранее в этом году я встретился с HR-командой крупной французской транснациональной компании, и их команда L&D помогала школам развиваться и проводить базовые технологические тренинги для детей в возрасте от 6 до 12 лет. Конечно, в долгосрочной перспективе организация также может извлечь выгоду из этих усилий, но это не было основной целью. Первым вопросом было: как мы можем помочь нашим местным сообществам и стране с помощью наших основных сильных сторон (знания и опыт в области новых технологий и отличная команда обучения и развития)?

Задайте вопрос: как мы можем расширить сферу HR? Что мы можем сделать для:

• Сотрудники
• Гибкая рабочая сила
• Управление
• Наблюдательный совет
• Бывшие сотрудники
• Будущие сотрудники (кандидаты)
• Клиенты и перспективы
• Поставщики
• Образовательные учреждения
• Местное сообщество
• Беженцы
• Группы меньшинств
• Любые другие группы, о которых вы можете подумать.

4. Конец сотрудника

В Merriam-Webster сотрудник определяется как: «Один сотрудник, нанятый другим обычно за заработную плату или зарплату на должности ниже исполнительного уровня». Некоторые из синонимов слова «сотрудник» на сайте thesaurus.com: «агент», «клерк», «член», «работник», «рабочий» и «оператор». Также упоминаются: наемный работник, наемное оружие, наемный работник и наемный раб.

Некоторые организации используют более плавные слова: партнер, сотрудник, сотрудники. Многие организации используют: Human Resources.

Слова, которые мы используем, важны

Формулировки, которые мы используем, по-прежнему отражают мнение сотрудников, как будто они принадлежат организациям (как привлечь наших сотрудников, как сохранить талант). В исследовании BCG 2021 года «Создание преимущества для людей до 2021 года» говорится, что «ставить сотрудников в центр внимания» является высшим приоритетом для руководителей управления людьми. Может быть, некоторые сотрудники не хотят, чтобы их ставили в центр….

Персонал уже намного разнообразнее, чем просто сотрудники. Рост гибкой рабочей силы - долгосрочная тенденция. Во время кризиса, связанного с Covid-19, сотрудники и команды убедились, что они могут работать очень хорошо без излишнего контроля. Больше независимости и автономии было положительным опытом и на вкус было больше. Для многих прошедший год стал хорошим периодом для пересмотра своего положения как сотрудника. Возвращаясь к старой ситуации, работа в офисе с менеджером, близкая к покупке, для многих была не очень хорошей перспективой. Тенденция «возрастающий риск отстранения», которую мы обозначили в нашей статье о HR-тренде 2021 года, безусловно, материализовалась (теперь ее иногда называют «великой отставкой»).

HR пора пересмотреть понятие «сотрудник». 

Как мы можем стимулировать развитие событий, ускоренных нынешним кризисом? Как мы можем помочь людям стать более автономными и уравновесить меньшее между организацией и персоналом?

Возможно, сотрудники будут работать еще долгое время, но было бы разумно предвидеть медленное размывание и трансформацию концепции.

5. Метавселенная

Метавселенная расширяется! Метавселенная - это своего рода всеобъемлющий виртуальный мир, в котором люди взаимодействуют с помощью аватаров.

Я далеко не специалиста и не могу полно отразить этот тренд. Хотя метавселенная не нова, очевидно, что она основана на технологических разработках и создаст многочисленные возможности в мире труда.

6. Не ждите идеальных технологий

В конце 2017 года Trenwatching.com опубликовал свой прогноз потребительских тенденций на 2018 год. Четвертое место в их списке: «Прощение по дизайну».

Я цитирую их статью: «Потребители уже завышены ожиданиями - частично подпитываемыми их цифровой жизнью - постоянного обновления услуг и бесшовной персонализации. Одно следствие? В 2018 году они будут ожидать, что всевозможные продукты и услуги простят их, когда их прошлое - продукт, который они выбрали, размер, который они выбрали, услуга, которую они хотели, - не соответствует их будущему. Как? Практически волшебным образом подстраиваясь под меняющиеся потребности, желания и прихоти.

Помните, что потребителям не обязательно использовать самые инновационные формы цифровой адаптации, чтобы изменить свои ожидания. Они просто должны знать о них. «Apple HomePod перенастраивает звук в зависимости от того, где он находится в комнате. Почему моя новая машина не адаптируется к изменяющейся погоде? »Хороший пример: одежда Petit Psi, которая разработана таким образом, что она растет вместе с малышами.

HR-технологии и другие технологии на рабочем месте часто не очень гибкие и снисходительные. Людей заставляют работать в рабочих процессах, которые не принимают во внимание их предпочтения и возможности. Возможностей много.

Пример: рабочий процесс управления производительностью, который учитывает стаж и опыт менеджера (менее опытный менеджер получает больше триггеров и поддержки).

7. Рекрутинг в период разнообразия 

Мы никогда не устаем от «Войны за таланты». Экономика снова растет, и война за таланты возвращается. Организации плачут, что не могут найти людей. Большинство усилий по найму все еще очень традиционны. Организации набирают на работу, и список требований к должности часто бывает очень длинным. По многим требованиям можно сомневаться, что есть свидетельства того, что требование действительно необходимо для работы.

Некоторым группам трудно найти работу

В то же время: для разных групп трудно найти работу. Например: люди старше 50 лет, инвалиды и беженцы. Многие люди в этих группах обладают навыками (или могут получить навыки), которые пользуются большим спросом. Вместо того, чтобы искать сотрудника полного цикла, который точно соответствует профилю должности, организации могут искать людей с определенным набором навыков, независимо от их опыта.

Нынешняя основная тенденция уделять больше внимания требуемым навыкам, чем профилям должностей, и пересматривать методы управления персоналом, используя навыки в качестве основной валюты, является очень многообещающей. Есть надежда, что это приведет к более разнообразному (и беспристрастному) найму.

8. Время для эмпатии

В наши дни об этом говорят многие организации. Сначала люди! Сотрудники в центре! Они действительно это имеют в виду? Или это просто витрина?

На этой неделе в Нидерландах в новостях были упомянуты сверхбыстрые службы доставки по запросу, такие как Gorillas, Flink, Getir и Zapp. Они (в большинстве случаев) могут доставить очень быстро, но очень медленно платят своим поставщикам. Захват рынка (победитель получает все) имеет наивысший приоритет, а уважительное отношение к людям, которые на них работают, - на последнем месте.

Эти компании, вероятно, являются наихудшими примерами, но есть много других организаций (например, Amazon и Uber), которые всегда ставят организацию на первое место, а персонал - в последнюю очередь.

Дизайн-мышление начинается с сопереживания

процесс дизайнерского мышления начинается с «сопереживания». все больше и больше hr-команд изучают гибкие методологии и дизайн-мышление. ставить людей на первое место - это не просто слоган, это требует много тяжелой работы, которая начинается с настоящего сочувствия.

Эмпатия x Автономия

Взгляните на матрицу «Эмпатия x Автономия». Как бы люди в вашей организации отнеслись к вашему отношению к ним? Высокая степень сочувствия и высокая автономия - вот где нужно быть.

9. Лайф коучинг, предоставляемый работодателями

Было время, когда большинство работодателей считали, что они не имеют дела с жизнью сотрудников вне работы. С возрастающим стиранием границ между работой и личной жизнью и повышенным вниманием к балансу между работой и личной жизнью ситуация меняется. Организации все чаще предлагают своим сотрудникам коучинговую поддержку. Благодаря этому более целостному подходу они помогают людям лучше справляться с различными аспектами жизни, на работе и дома. Области могут включать здравоохранение, финансы, устойчивость и жилье.

10. Разделение HR

Разделение HR продолжится в 2022 году. HR будет разделен на три части:

• А. Операции. Большая часть того, что делает HR, можно отразить под ярлыком «HR-операции». HR-операции мирового класса являются ключевыми, и многие организации занимаются централизацией HR-операций. Аутсорсинг или частичный аутсорсинг, безусловно, является вариантом. Центры в Польше, на Филиппинах и в Индии предоставляют услуги высокого уровня по низким ценам.
• Б. Стратегия управления персоналом / Консультации по персоналу / Архитекторы отдела кадров. Небольшая группа высокопоставленных специалистов по персоналу широкого профиля, работающих над кадровой стратегией и HR-вмешательствами, которые стимулируют организационную трансформацию.
• C. Успех сотрудников (или людей). Помогаем сотрудникам и другим людям использовать свой потенциал. Сначала люди, а не организация.